Tööleping töötajaga. Tööleping töötajaga - koostamise peensused. Töölepingu näidis töötajaga ja fikseeritud töötaja lepingu vorm

Tööseadusandluses on mõiste " tööleping"Ja lepingu mõiste". Mis vahe on töölepingul ja lepingul või on see sama asi?

Leping on dokument, millel on rangemad nõuded. Ladina keelest tõlgituna tähendab see sõna "tehing", see tähendab, et töötaja ja tööandja sõlmivad omavahel tehingu, mille ebaõnnestumine toob kaasa asjaolu, et ühel poolel on õigus pöörduda kohe kohtusse, mööda minnes. komisjonid ja kontrollid.

Leping on "pehmem" nominaalse iseloomuga dokument. See on kinnitus, et töötaja on tööl ning muud pooltevaheliste suhete aspektid on reguleeritud tööõigusega.

Kõige sagedamini piirab leping töötaja tegevust. Näiteks ei lase see teil töölt lahkuda. omapead... Seetõttu peaksid taotlejad pöörama tähelepanu sellele, millele ta alla kirjutab – kas lepingule või kokkuleppele.

Lepingu ja töölepingu erinevused on järgmised:

• leping ei piira töötajat tema tööülesannete täitmisel, välja arvatud juhud, kui on vaja sõlmida tähtajaline tööleping. Töötaja võib igal ajal töölt lahkuda, teatades sellest tööandjale 2 nädalat ette. Leping sõlmitakse reeglina kindlaks perioodiks. Töötajal ei ole õigust töölt lahkuda enne, kui lepinguread on lõppenud.
  Pärast lepingu sõlmimist ei saa tööandja töötajat ka omal algatusel vallandada, välja arvatud juhul, kui töötaja eirab korduvalt oma kohustusi;

• leping reguleerib mitte ainult tingimusi, vaid ka selle ühepoolselt lõpetamise tingimusi. Need tingimused on lepingus ette nähtud ning tööandjal ei ole õigust töötajat muul alusel vallandada;

• lepingus peab olema märgitud hüvitise suurus, mille lepingu lõpetada sooviv pool peab teisele poolele maksma hüvitisena lepingutingimuste täitmata jätmise eest. Töölepingu sõlmimisel summa kompensatsioonimakseid reguleeritud tööseadustega;

• lepingus on summa kindlaks määratud materiaalne vastutus mida töötaja peab maksma tööandjale tekitatud kahju korral. Töölepingu sõlmimisel määratakse materiaalse vastutuse suurus tööseadustiku sätetega;

• ergutusmeetmed töötajatele. Näiteks mistahes mahus töö tegemisel kohustub tööandja tõstma töötaja töötasu.

Selliseid sätteid töölepingus ette nähtud ei ole. Täiendavaid ergutusmeetmeid rakendab tööandja ainult enda korralduste alusel.

Need on vaid üldised erinevused lepingu ja töölepingu vahel. Tööandja võib "välja pakkuda" muid tingimusi, mis võivad töötaja "selleks ajada" seotud ja orjade töötingimustega. Fakt on see, et leping pole praktiliselt seadusega reguleeritud ning töölepingu punktid on selgelt märgitud tööseadustikus ja muudes tööseadusandlusega seotud määrustes..

Tööleping töötajaga on erikokkulepe. See dokument kajastab töötaja ja ettevõtte vahelise suhte olemust.

Just töötajaga sõlmitud tööleping vormistab juriidiliselt protsessis osalejate kohustused ja õigused.

Üldine informatsioon

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on ettevõtetel ja töötajatel piisavalt võimalusi sõlmida töötajaga sõlmitud töölepingu ühe või teise näidise abil mitmesuguseid kokkuleppeid. Samas võivad väärtpaberites kajastuda erinevad tingimused.

Kõige levinum töölepingu vorm töötajaga

Enamasti, nagu näitab õiguspraktika, sõlmitakse lepingud spetsialistiga. See töötaja tähendab töötajat, kellel on teatud teadmised, mis võimaldavad tal ettevõttes teatud tegevust teha. Olgu öeldud, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette spetsiifikat spetsialisti töö reguleerimiseks.

Kuid praktikas on sellistel lepingutel oma eripärad. Sellega seoses jaotatakse nad eraldi gruppi koos juhtide, töötajate, tippjuhtidega sõlmitud lepingutega. See kategooria on kvalifikatsiooni (ükses) ametikohtade teatmikus eraldatud eraldi rühma.

Klassifikatsioon tehakse lähtuvalt eelkõige tehtava töö iseloomust. Just nemad moodustavadki töötaja töö sisu. Nii on näiteks juhi ametikohale iseloomulikud organisatsioonilised haldusfunktsioonid. Eksperdid teostavad analüütilist ja konstruktiivset tegevust. Töötajate tööülesannete hulka kuuluvad infotehnoloogilised ülesanded.

Disaini omadused

Töötajate tööfunktsioonid määravad kindlaks nendega sõlmitud lepingute tunnused. Ametikohal, millele töötaja vastu võetakse, on kvalifikatsioon (kategooriad). Nende märkimine lepingus on kohustuslik. Üks või teine ​​töötajaga sõlmitud töölepingu näidis näeb ette osad või lisad, mis näitavad, millised oskused ja teadmised peaksid tulevasel töötajal olema.

Põhiandmed

Töötajaga töölepingu sõlmimine hõlmab teatud teabe esitamist tulevase töötaja ja ettevõtte üksikasjade kohta. Eelkõige sisestatakse tööandja ja töötaja perekonnanimed, eesnimed, isanimed ja aadressid. Samuti peate märkima töötaja ametisse nimetamise kuupäeva. Kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping, siis märgitakse periood, milleks spetsialist tööle võetakse.

Katseaeg

Töötaja maksimaalne periood võib olla kolm kuud (kui teda ei valitud konkursi tulemusena). Erandiks loetakse isikuid, kes on lõpetanud kõrg-, põhi- ja keskeriõppeasutuse, saanud riikliku akrediteeringu ja asunud esimest korda oma eriala teenistusse aasta jooksul koolituse läbimise päevast arvates.

Sel juhul saab määrata mitmeid kategooriaid, näiteks pearaamatupidajad või nende asetäitjad katseaeg kuue kuu jooksul. Seadusandlus määratleb ka mõned kodanike rühmad, kelle jaoks palgatakse eritingimused... Eelkõige ei läbi katseaega rasedad naised, alaealised ja mõne muu kategooria töötajad.

Palk

Töötajaga sõlmitud töölepingu mis tahes näidis näeb ette jaotise, mis näitab tema tegevuse eest ettevõttes makstava tasu suurust. Palk reeglina on palk... Tegemist on igakuise mahaarvamisega, mille suurus oleneb töötaja kvalifikatsioonist, äriomadustest ja kohast, kuhu töötaja on määratud. Ametlikku palka kasutatakse ettevõtetes töötajate, spetsialistide, juhtide töötasu maksmiseks.

Seda kasutatakse ka preemiate, lisatasude ja lisatasude arvutamisel. Leping võib sisaldada teavet selle kohta lisamakseid... Nende suurus määratakse poolte kokkuleppel. Tööandja näitab töötajaga töölepingut vormistades kindla summa ametlikust töötasust. Kui juht kavatseb esmalt maksta väikese summa ja seejärel seda aja jooksul suurendada, peaks see asjaolu lepingus sisalduma. Sellise teabe puudumisel ei vastuta tööandja antud lubaduste täitmata jätmise eest.

Tegevus- ja puhkerežiim

Töötaja töögraafiku määrab sobivus ettevõttele. Tegevusviis võib olla ebaregulaarne. Selle küsimuse selgitused on esitatud artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101. Vastavalt sätetele võib tööandja ebaregulaarsel tööajal töötavaid töötajaid aeg-ajalt ülesandeid täitma kutsuda tööülesanded väljaspool tavapärast tööaega. Seadus ütleb, et sellisel režiimil tegutsevate töötajate nimekiri tuleks kehtestada kollektiivlepingu, lepingu või ettevõttesiseste eeskirjadega. Levinud on ka kuue- ja viiepäevased nädalad või vahetuste graafik.

Hüvitis ja garantiid

Üsna sageli sõlmib ettevõte töötajaga töölepingu kohustuse täita tema nõuded. Nende hulka kuuluvad eelkõige tasuta arstiabi või mugav ajakava. Koos sellega võtab töötaja teatud kohustusi, millest ettevõte on huvitatud.

Näiteks: mitte loobuda teatud perioodiks, tegutseda mentorina kokkulepitud arvu noorte spetsialistide suhtes jne. Lepingu tingimused seavad nii tööandjale kui ka töötajale teatud ja kohati üsna karmid piirangud. Samas aitavad lepingus ettenähtud sätted kaasa väärtusliku personali säilimisele, töötajate kogemuste ja teadmiste maksimaalsele kasutamisele uute spetsialistide koolitamisel.

Lepingu täitmine

Töötajaga koostatakse tööleping kahes eksemplaris. Üks neist jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale. Igasugune suuline kokkulepe mis tahes tegevuse läbiviimise kohta on tühine. Töötajaga sõlmitava töölepingu vorm sisaldab järgmisi lisasid:

• Ajakava.
• Töö kirjeldus.
• Tööde hinnakiri.
• Konfidentsiaalse teabe mitteavaldamise leping.

Koostatakse ka saatedokumendid. Eelkõige võib selleks olla täiendav tööleping töötajaga. Selline kokkulepe on vajalik näiteks töötaja palga alandamise korral. Töölepingu enda ja selle täienduste registreerimine toimub vastavas registris.

Koostatud leping jõustub viivitamata registreerimise hetkest või kui see on märgitud, siis päeval, mil töötaja peab asuma oma tööülesandeid täitma. Kui töötaja seitsme päeva jooksul mõjuva põhjuseta töökohale ei ilmu, on tööandjal õigus leping ühepoolselt üles öelda.

Spetsiaalne töötajate kategooria

Loomulikult ei ole ettevõte huvitatud oskusteta töötajatest. Tihti tuleb aga ette olukordi, kus erilisi kutseoskusi mittenõudvatel ametikohtadel raha säästmiseks võtavad erinevad ettevõtted – väikesed, suured – vastu alaealisi töötajaid.

Seaduse järgi saab lepingu sõlmida isikuga, kes on saanud 16-aastaseks. Küll aga saab alaealise töötajaga mõnel juhul töölepingu sõlmida ka varasemas eas. Õpipoisi saab ettevõttesse palgata, kui ta lahkub haridusasutus kuni nad saavad üldpõhihariduse. Lisaks võib tema vanus olla 15 aastat.

Neljateistkümneaastase õpilasega võib töölepingu sõlmida ühe vanema või eestkostja ja eestkosteasutuse nõusolekul. Leping eeldab täitmist lihtne tegevus mis ei häiri õppeprotsessi ega kahjusta tervist.

Teatrites, kino ja kontsertidega seotud organisatsioonides, tsirkuses on lubatud palgata alla 14-aastaseid töötajaid. Tegevuse elluviimiseks on vajalik vanemate või eestkostjate ja eestkosteasutuse nõusolek. Töö ei tohiks kahjustada alaealiste tervist ega takistada nende moraalset arengut.

Tegevuse reguleerimise tunnused

Reguleerib töölevõtmise ja töölepingu sõlmimise korda Art. 265-272 TC, samuti kollektiivleping. Nendes artiklites kehtestavad õigusaktid alla 18-aastaste töötajate puhke- ja tegevusviisid, nende rakendamise tingimused, ametipalga jms. Kõik töötajaga sõlmitud töölepingu näidised peavad vastama kõigile kehtivatele seadustele.

Lepingu lõpetamine

Alla 18-aastase töötajaga töölepingu ülesütlemine toimub ühel artiklis sätestatud alusel. 77 TC. Lisaks võidakse leping lõpetada töötaja värbamisel esinevate rikkumiste tõttu. Näiteks alla 18-aastane töötaja on palgatud rasket, ohtlikku või tervist kahjustavat tööd tegema aastal asuvasse alkoholipoodi. ööklubi jne.

Vastasel juhul võib leping sisaldada muid põhjuseid. Lepingu ühepoolne ülesütlemine tööandja algatusel (v.a ülesütlemise juhtum äritegevus või ettevõtte likvideerimine), lisaks üldise kehtiva korra järgimisele on lubatud ainult riikliku inspektsiooni ja alaealiste asjade komisjoni nõusolekul.

Lisainformatsioon

Tööleping üksikettevõtjaga koostatakse samamoodi nagu organisatsiooniga. Samuti peab leping olema kahes eksemplaris ja mõlema poole poolt allkirjastatud. Töötaja saab tööle asuda enne töölepingu sõlmimist. Sel juhul tuleb leping vormistada 3 päeva jooksul. Tööleping OÜ töötajaga, samuti üksikettevõtja, võib sisaldada rakendusi.

Nõutav dokumentide pakett

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 65 on sätestatud nõutav väärtpaberite loetelu. Nimekiri sisaldab:

• Pass või muu isikut tõendav dokument.
• Tööajalugu. Erandiks on juhud, kui osalise tööajaga töötajaga sõlmitakse tööleping või kui töötaja alustab oma tööleping ametialane tegevus esiteks.
• Kindlustustunnistus.
• Ajateenistuskohustuslastele - raamatupidamisdokumendid.
• Haridustunnistus, kvalifikatsioon, eriteadmised(juhul, kui tegevus nõuab spetsiaalset ettevalmistust).

Kui kodanik kandideerib tööle esimest korda, siis tööajalugu ja PFR kindlustuse väljastab tööandja. Töötaja peab olema kursis ettevõtte sisekorraeeskirjaga, ohutuseeskirjade ja muuga määrused kohalik iseloom.

Lepingu kestus

Seadusest tulenevalt võib tööleping olla sõlmitud tähtajaline või tähtajatu. Seda sätet reguleerib Art. 58 TC. Töötajaga (tähtajaline) tööleping sõlmitakse kuni 5 aastaks. Kehtivusaega ei tohi lepingus täpsustada. Sel juhul öeldakse, et leping on tähtajatu. Teatud perioodiks sõlmitakse kokkulepe mitmel juhul. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• Puuduva töötaja asendamine. Sel juhul koostatud ajutine leping... Puuduva töötaja jaoks salvestatakse koht.
• Hooajaliste tegevuste läbiviimine (kuni 2 kuud).
• Praktika ka erialane haridus töötaja.
• Ettevõtjana või väikeettevõtete organisatsioonis tööle kandideerimine.
• Poole kohaga töö.
• Pensionäride või puuetega inimeste palkamine.

Lõpetab lepingu selles märgitud tähtaja möödumisel. Kolm päeva enne perioodi lõppu on tööandja kohustatud töötajat tegevuse lõppemisest teavitama. Teade vormistatakse kirjalikult. Kui pooled nimetatud tähtaja möödudes ülesütlemist ei teatanud, loetakse leping sõlmituks määramata ajaks.

Lae alla standardvorm tööleping töötaja ja tööandja, üksikisiku vahel

Laadige alla tähtajaline tööleping töötajaga

Laadige alla kollektiivlepingu vorm

Laadige alla tööleping töötajaga

Iga kodanik seisab tööle kandideerides valiku ees, kas sõlmida leping või leping. Millisel juhul on õige sõlmida tööleping ja millisel juhul pakutakse teile suure hulga tingimuste ja punktidega lepingut.

Enne lepingu või lepingu allkirjastamist peate hoolikalt uurima, et lisada uusi tingimusi või mitte nõustuda pakutud punktidega. Kõik töölepingud ja lepingud koostatakse tööseaduste ja muude töösuhteid reguleerivate määruste alusel.

Vestlusel teavitab tööandja uut töötajat töötingimustest, sisekorraeeskirjadest, töötasu vormist, puhkusest, haiguslehest.

Töölepingu või lepingu sõlmimise aluseks on kodaniku avaldus tööleasumise sooviga.

Juhid ei kiirusta lepingu või lepingu sõlmimisega, nad pakuvad esmalt tööd ilma registreerimata teatud aja - prooviperioodi. See on seadusega vastuolus.

Esiteks allkirjastatakse leping või leping kahes eksemplaris kummagi poole jaoks.

Tööleping või leping jõustub töötaja lahkumise hetkest töökoht, oma ülesannete täitmine korraldusega sellest ettevõttest... Ohutusalane juhendamine, õpe töö kirjeldus allkirja all on alustamiseks vaja.

Juhul, kui lepingu või töölepingu tingimused on seadusega vastuolus, ärge sellele dokumendile alla kirjutage. Pärast allkirjastamist on töötajal õigus pöörduda selle lepingu edasikaebamiseks kohtusse.

Väide, et tööleping ja leping on üheselt mõistetavad, ei vasta täielikult tõele.

Ladina keelest tõlgitud leping tähendab - "tehing".

Leping on pooltevahelise suhtelepingu vorm, mis on ette nähtud nende rikkumise eest määratavate karistustingimustega. Lepingutingimuste täitmata jätmise eest karistatakse rahaliselt. Vabal tahtel vallandamist ette nähtud ei ole. Vastutus lepingu ebaausa täitmise eest on üks tingimuste range täitmise sundimise vorme. Vastuolulised küsimused lepingu alusel on sisse lubatud kohtumenetlus.

Kehtivusaeg töölepingu ja lepingu alusel

Leping sõlmitakse teatud perioodiks, lepingu pikendamise tingimused on võimalikud, kuid mitte vajalikud. Dokumendile annavad juriidilise jõu poolte allkirjad ja pitsatid. Pooled nõustuvad kõigi tingimustega vabatahtlikult. Osapooled võivad olla ettevõtted, firmad, asutused riigivõim ja üksikisikud.

Lepingu alusel kutsutakse tööle tipp- ja keskastmejuhid, rahaliselt vastutustundlikud töötajad.

Lihttöötajad tulevad tööle peamiselt töölepingu alusel.

Tavaliselt on tööleping tähtajatu.

See dokument kinnitab seda nominaalselt see inimene vastu võetud teatud ametikohale koos palgaga, vastavalt personali tabel... Töögraafik ja töötingimused arutatakse läbi suuliselt ja määratakse lepinguga. Võimalus omal soovil ilma trahvi maksmata töölt lahkuda, see on töölepingu ja lepingu vahe.

Kui tööleping on edasilükkamatu, tuleb lepingu tähtaja möödumisel vormistada töötaja vallandamine töölepingu tähtaja lõppedes.
Tähtaja lõpus sõlmitud leping annab õigusliku aluse ülesütlemiseks.

Lepingu lõppemise kuupäev, kui fakt, vallandamise korralduse aluseks.
Töötaja soovil ennetähtaegse vallandamisega kaasneb karistus.

Vallandamine tööandja soovil ilma õiguslikel alustel tekib töötajale hüvitise maksmisega.
Vallandamine tööandja nõudmisel oma tööülesannete halva täitmise või lepingutingimuste rikkumise tõttu.
Ülesütlemine poolte kokkuleppel rahulepinguna kaotab poolte materiaalsete nõuete küsimuse.
Ettevõttel ei ole õigust lepingut üles öelda põhjusel, mis pole välja toodud. See on vastupidine töölepingule, kus puudub nii range lubatava raamistik.

Tasu töölepingu ja lepingu alusel

Värbamisagentuur aitab tööandjal ja töötajal teineteist leida. Sõlmitakse leping tasulised teenused informatiivne iseloom töölepingu alusel. Vaba töökoha tellija või taotleja, nagu teda hiljem nimetatakse, annab värbamisagentuurile ülesandeks anda tasu eest teavet potentsiaalse tööandja kohta.

Töölepingujärgse töö tasustamine vastab kvalifikatsiooni tasemele ja ametikohale, seda makstakse kord nädalas, kaks korda kuus või kogu lepingujärgse töömahu tegemisel. Lisatasud, tasu kiirkorras, kahju, intensiivsed tingimused töö või ületunnitöö võimalik, kuid see ei kajastu alati lepingus.

Lepingujärgse töö tasustamise puhul võetakse arvesse kõiki ebaregulaarse tööaja tasustamise üksikasju ja tingimusi, tellimuste õigeaegse täitmise eest. Karistused ametijuhendite ebaausa täitmise, lepingutingimuste rikkumise eest seavad töötaja põhinõuete rangesse raamistikku.

Leping koostatakse, kirjutades hoolikalt välja tingimused, normid ja käitumisreeglid. Töötaja materiaalse tasu suurus, lisatasu suurus eest Hea töö... Reeglite rikkumise eest määratud karistused on kindla summaga. Väiksemate rikkumiste korral on ette nähtud haldusmeetmed - noomitus, noomitus, karm noomitus isikutoimikusse kandmisega. Jämedad distsipliini rikkumised, alkoholi tarbimine töökohal, enda hooletusse jätmine ametlikud kohustused, korralduse täitmise tingimuste rikkumine toob selline üleastumine kaasa tööandja nõudmisel lepingu lõpetamise ja rahatrahvi.

Lepingus on mõnikord eraldi punkt selle pikendamise kohta uueks tähtajaks, kui mõlemad pooled on koostööga rahul. Hinnatakse häid spetsialiste, kohusetundlikke töötegijaid.

Lepingu alusel töö eest Sel hetkel tähendab valdavalt tööd mitte töölepingute, vaid tsiviillepingute alusel. Sellel töölevõtmise ja töötasu meetodil on teatud eelised ja puudused ning see erineb ka riigigarantiide tagamise erinevate lähenemisviiside poolest. Samas võib tsiviilõiguslike lepingute süsteemi toimimist ja sellega töösuhete asendamist käsitleda haldusõiguserikkumisena ja sellega kaasnevad negatiivsed tagajärjed.

Lepingulise töö ja töösuhete tunnused ja erinevused

Töövõtjate palkamine tööde teostamiseks ei ole seadusega keelatud vajalikku tööd ja teenuste osutamine tsiviiltehingutega. See küsimus on äärmiselt aktuaalne olukordades, kus on vaja täita teatud hulk ülesandeid ühekordselt kindlal ajal või konkreetse tulemuse saavutamisega. Selline kokkulepe võimaldab vältida tarbetut raha ja aja kulutamist töötaja täieõiguslikuks töötamiseks, eriti kui pole vaja tema pidevat töökohal viibimist.

Samas jätab lepinguline töö sellisel viisil töötava inimese ilma mitmetest riigi poolt pakutavatest sotsiaalsetest garantiidest. Samuti on tööandjal sellisel juhul teatud kahjud ja kulud, mis on seotud näiteks sellise töötaja mõjuvõimu ja kontrolli puudumisega. Lisaks, kui lepingul on täieõigusliku töötamise tunnused, saab seda kohtus tunnistada töölepinguks, millega kaasnevad vastavad kulud, nagu ka artiklis sätestatud. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku 5.27 trahvid.

Arvestades vähendatud maksumäära ja miinimumtaset sotsiaalne vastutus palgatud töötaja ees eelistavad mõned tööandjad sõlmida tsiviillepinguid, mitte töölepinguid. Ärge eeldage, et selline praktika on sel viisil töötava töötaja jaoks kahjumlik ja ühemõtteliselt negatiivne - sellel on mitmeid eeliseid, kuid sellel on ka puudusi.

Lepingulise töö eelised võrreldes ametliku töösuhtega

Lepingu alusel töötamise teatud eelised muudavad selle äärmiselt tulusaks töövõtuviisiks nii tööandjate kui ka töötajate jaoks. Eelkõige on lepinguline töö üks peamisi viise. Eelkõige sisaldab see eeliste loend:

Üldjuhul on traditsioonilisteks tööstusharudeks, kus lepingud on ülekaalus või neid saab sageli kasutada samaväärselt töölepingutega, ehitus, IT-teenused, Raamatupidamine, mereäri, konsultatsiooniteenused, montaažitööd jne.

Lepingu alusel töötamise miinused

Lepingu alusel töötamise miinused väljenduvad ennekõike töötaja palju väiksemas sotsiaalses kaitses. Eriti kui arvestada, et paljudes olukordades korraldatakse lepingulist tööd üksnes eesmärgiga vältida tööandja vastutust töötaja ees, ilma talle lisatasu andmata. Üldiselt on lepingu alusel töötamise puudused järgmised:

Üldjuhul ei pruugi lepingujärgsed töötingimused tööandjaga teatud kokkulepete olemasolul tegelikult erineda või olla täistöötamisega võrreldes isegi soodsamad. Kuid ei tohi unustada, et regulaarsete töösuhete tunnused võivad olla aluseks töölepingu kohtuotsusega ümberõppele töölepinguks, millega kaasnevad negatiivsed tagajärjed nii tegelikule tööandjale kui ka töövõtjale.

Tööandja peab inimese tööle võtmise käigus tingimata pakkuma palgatud isikule allkirja paberile, mis sisaldaks mõlema poole õigusi ja kohustusi. Enamasti palutakse tulevasel töötajal sõlmida tähtajatu tööleping, kuid mõnel juhul ka leping. Eeldades et need on sünonüümid, paljud inimesed eksivad sügavalt ja langevad selle tulemusena õiguslikku "lõksu".

Just selleks, et vältida hilisemaid probleeme suhetes tööandjaga ja mitte rikkuda oma mainet kohtuvaidlustega, ning tasub mõelda, mis vahe on neil kahel dokumenditüübil.

Miks see küsimus tekib?

Kogu point on selles leping on palju karmim dokument, kui leping. "Leping" tähendab ladina keelest tõlkes "tehing", mis rõhutab selle eripära. Leping eeldab paberkandjal kehtestatud kohustuste loovutamist tööandjale ja töötajale, mille täitmata jätmine annab täieliku õiguse taotleda kannatanult kohtus kahju hüvitamist.

Selles mõttes on leping pigem sümboolse tähendusega ning sisaldab vaid üldisi õiguste ja kohustuste sõnastusi. Dokument kinnitab, et töötaja töötab tegelikult organisatsioonis ja muid tema töö aspekte reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega piirab sõlmitud leping oluliselt töötaja tegevust, lubamata näiteks oma suva järgi töölt lahkuda, mis muidugi ei ole kõigile meeltmööda. Seetõttu tasub tööle kandideerides tähelepanu pöörata sellele, kas leping või kokkulepe on lubatud sõlmida, eriti kui te ei kavatse sellesse organisatsiooni aastateks jääda.

Lepingu ja kokkuleppe erinevused

Tööleping annab töötajale õiguse igal ajal töölt lahkuda (loomulikult ülemustele kuu aega ette teatades) ega sisalda infot töölepingu tingimuste kohta ehk on tähtajatu. Töölepingut uuendama ei pea. Samal ajal lepingus on tingimused rangelt fikseeritud ja see sõlmitakse tavaliselt 1–5 aastaks. Pärast seda aega võidakse paluda töötajal leping uuesti läbi rääkida ehk sõlmida uus või keelduda, kui kvalifikatsioon, haridus või võimalik, et vanus ei võimalda töötajal oma tööd tulemuslikult teha ja saavutada. organisatsiooni seatud eesmärgid.

Ettevõte ei ole kohustatud teavitama töötajat keeldumise põhjustest, nagu ka töötaja ei ole kohustatud selgitama miks ta ei taha enam sellel töökohal töötada, aga nad on kohustatud teineteist oma kavatsustest teavitama kaks nädalat enne lepingu lõppemist. Selles suhtes on firma ja töötaja õigused võrdsed.

Samas, kui ühel või teisel poolel on soov koostöö enne tähtaega lõpetada, on see võimatu. Leping peab olema lõpuni läbi töötatud, seega on ettevõttel igal juhul kohustus maksta töötajale töötasu kogu paberil fikseeritud perioodi eest. Vastupidises olukorras, kui töötaja ise ei soovi enam ettevõttes töötada, toob see suure tõenäosusega kaasa kohtuasja ja rahatrahvi.

Lõpuks on veel üks erinevus see, et leping reguleerib mitte ainult perioodi, milleks töötaja tööle võetakse, vaid ka muid olulisi punkte, näiteks:

• tingimused, mille alusel saab tööandja lepingu üles öeldaühepoolselt. Seega on ettevõtted kindlustatud töötajate ebakompetentsuse või distsiplineerimatuse vastu. Sarnane tingimus võib olla näiteks madal punktisumma kutsetunnistuse läbimisel;
• hüvitise suurus, mille lepingut lõpetada sooviv isik peab teisele poolele tasuma. Samuti on tõenäoline, et hüvitise suurus lepingu muude punktide täitmata jätmise eest on kirjas;
• vastutuse suurus töötaja võimaliku kahju eest (seadmete kahjustamine, vargus);
• ergutusmeetmed töötajatele tootlikkuse suurendamiseks, näiteks NPV suurenemine (tunnis tariifimäär) või täiendavad puhkusepäevad.

Need ei ole kõik töölepingus sisalduvad esemed. Samuti võivad kajastuda töötajate hüved (näiteks eelarvekoha pakkumine lasteaed) ja täiendavad kohustused(näiteks reisimise kohustus). Sellepärast uuring töölepingut peate varuma piisavalt aega, et pöörata tähelepanu kõikidele pisiasjadele (paljud võtavad isegi lepinguvormi koju või viivad selle advokaadibüroosse).

Pealiskaudne tutvus võib viia selleni, et töötaja satub tõeliselt rasketesse tingimustesse. Leping on aga sagedamini tüüpvorm, mis sisaldab malliteavet.

Kas leping on üldse seaduslik?

Selline küsimus võib tekkida ka, arvestades, et see termin ei esine Töökoodeks RF alates 2002. aastast. Kuid, seadus ei kehtesta lepingute sõlmimise keeldu, ja teatavasti, mis pole keelatud, on lubatud. Sõna "leping" kasutatakse siiski ühel juhul tõrgeteta. Jutt on riigi- ja munitsipaaltellimustest, mis vormistatakse peamiselt lepinguvormis.

Lepingu kasutamisel on mitu põhjust:

1. Munitsipaal- ja riikliku tellimise tingimused on Korraldusseaduse regulatsioonidega tugevalt piiratud. Kokkulepe on kohatu juba ainuüksi seetõttu, et selle vabaduse põhimõte on seadusandja poolt tugevalt piiratud.
2. Valitsuslepingu sõlmimine eeldab selliste juriidiliselt oluliste protseduuride läbimist nagu enampakkumine ja pakkumine.
3. Rahastamine tuleb valitsuse allikatest, millele viitab taas termin "leping".

Seega peegeldab mõiste "leping" täielikult riigikorra eripära.

Leping või leping: juhtivate riikide praktika

Kui Venemaal kasutatakse personali palkamisel nii lepingut kui ka lepingut, siis teistes riikides on poliitika erinev. Lepingusüsteem on USA-s väga hästi arenenud, mis on tagajärg uus majandus... Juhtivad juhtimisspetsialistid soovitavad seda lepingute süsteem– tulevik tööjõu suureneva mobiilsuse tõttu.

Vähem inimesi jääb oma AlmaMaterile pühenduma, püüdes saada võimalikult mitmekesist kogemust. Samad eksperdid tegid kindlaks, et optimaalne ühes kohas töötamise aeg on 3 aastat, pärast mida hakkab töötaja efektiivsus kaotama ja vajab raputust. Wall-Streeti ettevõtted on sellist süsteemi juba pikka aega kasutanud, vahetades omavahel finantsanalüütikuid.

Teine suhtumine on Jaapanis, kus praktiseeritakse elukestvat töötamist. Jaapanis lepinguid praktiliselt ei kasutata, sest töötaja palkamisel palutakse sõlmida tähtajatu leping, mille tingimuste rikkumise mõistab ühiskond hukka. See süsteem on austusavaldus sajanditevanustele Jaapani traditsioonidele.

Pöörake igal juhul tähelepanu tööle kandideerides allkirjastatava paberi sisule. Lepingu puhul tasuks aga olla ettevaatlikum ja hoolikam.