إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إنهاء عقد العمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل. تكرار سوء السلوك

ينص قانون العمل على عدد من الأسباب لإنهاء عقد العمل ، المشار إليها في المادة 77. وبموجب هذا القانون ، يمكن لصاحب العمل والموظف إنهاء علاقة العمل بينهما بمبادرة من أي من الطرفين. في هذه المقالة ، سوف ننظر بالضبط في كيفية إنهاء عقد العمل.

النظام العام

وفقًا لقانون العمل ، عند إنهاء عقد العمل ، يجب وضع أمر أو أمر من صاحب العمل ، يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على المستند ، يتم عمل سجل مطابق في الأمر. يمكن تسليم نسخة من الأمر أو التعليمات ، بناءً على طلب الموظف.

على أي حال ، فإن يوم إنهاء عقد العمل هو آخر يوم عمل للموظف (باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف بالفعل ، ولكن مكان العمل).

يجب على صاحب العمل عمل قيد في دفتر العمل بما يتفق تمامًا مع قانون العمل... وهذا يعني أن الصياغة يجب أن تشير بالضرورة إلى المادة أو الفقرة أو جزء من المادة.

في آخر يوم عمل - يوم الفصل - يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف والسداد الكامل. إذا لم يحضر الموظف للمستندات ، فيجب إرسال إشعار إليه حول الحاجة إلى الحصول على دفتر عمل. إذا طلب الموظف الذي لم يستلم الكتاب في الوقت المحدد إصداره له ، فيجب على صاحب العمل القيام بذلك في غضون ثلاثة أيام من تاريخ تقديم الطلب (أي ثلاثة أيام عمل).

اتفاق الأطراف (المادة 78 من قانون العمل لروسيا الاتحادية)

إذا قرر صاحب العمل والموظف إنهاء علاقة العمل بينهما باتفاق الطرفين ، فيجب على الموظف تقديم طلب مع طلب فصله وفقًا للفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا الفصل يختلف اختلافا كبيرا من الفصل من قبل بمفردهم... على سبيل المثال ، إذا سجل موظف ، بعد فصله ، على أنه عاطل عن العمل ، فلن يتم تحديد الاستحقاق على أساس الحد الأدنى للأجور ، كما هو الحال بالنسبة للمفصولين طواعية ، ولكن على أساس الراتب الرسميفي آخر مكان عمل.

يتم إبرام اتفاقية إنهاء عقد العمل في جاري الكتابةوهي في الواقع اتفاقية تكميلية مرفقة بعقد العمل. يتم إبرامها بين الموظف وصاحب العمل في حالة عدم وجود مطالبات متبادلة. نيابة عن صاحب العمل ، يجوز توقيع الاتفاقية من قبل مفتش الموارد البشرية أو أي شخص مخول آخر. عادة ما يخدم مثل هذا الاتفاق مصالح الموظف. على سبيل المثال ، يمكنه الحصول على تعويض عن إنهاء عقد العمل أو أن إدارة المؤسسة سترفض حجب تكلفة تدريب الموظف (إذا تم التدريب).

إنهاء عقد العمل محدد المدة (المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

إذا كان الموظف يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة ، فقبل ثلاثة أيام من الموعد النهائي لإنهائه - الفصل الفعلي - يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا. هذا يعني أنه يجب إعطاء الموظف إشعارًا بإنهاء عقد العمل أو إرساله بالبريد. يمكن إبرام عقد محدد المدة:

• لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا (يجب إنهاء هذه الاتفاقية بالتزامن مع خروج هذا الموظف إلى مكان عمله) ؛
• لمدة عمل معين (يتم إنهاء هذه الاتفاقية عند الانتهاء من العمل المحدد فيها) ؛
• عقد للأداء عمل موسمي(يتم إنهاء هذه الاتفاقية في نهاية الموسم).

ولكن هناك دقة واحدة في مسألة إنهاء عقد محدد المدة: إذا كانت المرأة الحامل تعمل عليه ، فإن مدة هذا العقد تمدد حتى يكون لها الحق في إجازة الأمومة.

إذا كان الموظف يعمل عقد محدد المدة، يريد الاستقالة بمحض إرادته ، فيجب عليه تقديم طلب إلى المدير (أي إخطاره) قبل ثلاثة أيام من تاريخ الفصل.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الفصل من العمل بمبادرة من الموظف ليس أكثر من فصل لإرادته الحرة. للموظف الحق في التقدم بطلب للفصل بمحض إرادته في أي وقت ، قبل أسبوعين على الأقل من تاريخ الفصل ، ورئيس المنظمة - شهر واحد مقدمًا. قد تكون أي ظروف شخصية هي سبب هذا الفصل. ولكن إذا غادر الموظف بسبب الاتصال:

• مع القبول في مؤسسة تعليمية ؛
• التقاعد
• الانتقال إلى منطقة أخرى
• بسبب انتهاكات قوانين العمل من قبل صاحب العمل ؛
• له الحق في أن يُطرد بدون عمل.

خلال فترة العمل ، للموظف الحق في تغيير رأيه وسحب طلبه. في هذه الحالة ، سيستمر في العمل مكانه ، ما لم يكن ، بالطبع ، قد تم بالفعل تعيين موظف جديد له ، والذي ، لسبب ما ، لا يمكن حرمانه من العمل.

إذا غادر الموظف مع ذلك ، ففي آخر يوم عمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع أجور الموظف بالكامل ، ودفع الأجور المستحقة ، والتعويضات ، وأجر الإجازة ، وكذلك إصدار جميع ملفات مطلوبةوكتاب عمل.

الموظف الذي لم يسحب طلبه ولم يصر على الفصل ولم يحسبه صاحب العمل في الوقت المحدد ولم يصدر المستندات ، يعتبر عملاً مستمراً ، وخطاب إقالته باطل.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

صاحب العمل ، مثل الموظف ، له الحق في إنهاء عقد العمل من تلقاء نفسه. يمكن أن تكون أسباب الإنهاء عامة وإضافية. تنطبق العقود العامة على جميع عقود العمل ، وتنطبق العقود الإضافية على عقود العمل لفئات معينة من الموظفين. إنهاء عقد العمل ل الاراضي المشتركةويمكن أن يحدث في عدة حالات:

• عند تصفية المشروع ؛
• مع انخفاض في عدد الموظفين أو عدد الموظفين ؛
• بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها (بسبب المؤهلات المنخفضة ، والتي تؤكدها وثائق التصديق ، لأسباب صحية - أكدها تقرير طبي) ؛
• بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف (التغيب ، الذهاب إلى العمل في حالة الكحول أو المخدرات أو التسمم السام ، الكشف عن أسرار الدولة أو الأسرار التجارية) ؛
• بسبب تكرار عدم أداء واجبات العمل (إذا كان الموظف لديه بالفعل عقوبات تأديبية) ؛
• ارتكاب السرقة والاختلاس والتدمير والإتلاف المتعمد للممتلكات ؛
• انتهاكات متطلبات حماية العمال التي أدت إلى وقوع حادث أو حادث أو كارثة أو خلق تهديد حقيقي لهم ؛
• لارتكاب الفاحشة (لأعضاء هيئة التدريس) ؛
• فقدان الثقة (للعاملين الماليين) ؛
• لاتخاذ قرارات غير معقولة تنطوي على استخدام غير قانوني للممتلكات (للمديرين ونواب المديرين وكبار المحاسبين) ؛
• لتقديم مستندات مزورة عند إبرام عقد عمل.

وتجدر الإشارة إلى أنه من أجل إنهاء عقد العمل مع الموظف على أحد هذه الأسس ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل المستندات الداعمة. هذا يعني أن الظهور في العمل في حالة تسمم كحولي يجب أن يتم تسجيله من خلال قانون يؤكد وجود الموظف في مكان العمل ، وبشهادة طبية.

لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف الذي يكون في إجازة مرضية أو في إجازة (باستثناء تصفية الشركة).

إذا كان صاحب العمل رائد أعمال فردي ، فعند إنهاء نشاطه ، يمكنه إنهاء عقود العمل مع موظفيه. في هذه الحالة ، سيكون أساس إنهاء عقد العمل مقتطفًا من USRIP.

أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل

إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل ممكن أيضًا على أسس إضافية منصوص عليها في التشريعات التنظيمية الأخرى. على سبيل المثال ، يمكن فصل أعضاء هيئة التدريس لاستخدامهم أساليب تربية غير ملائمة (وهذا يشمل الإساءة الجسدية أو النفسية) أو انتهاك الميثاق مؤسسة تعليمية(القانون الاتحادي "بشأن التعليم") ، وموظفي الخدمة المدنية - للإفصاح عن معلومات تشكل سرًا من أسرار الدولة أو الانخراط في نشاط ريادي (القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية").

مع من لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل؟

• النساء الحوامل
• النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛
• الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا أو لديهن طفل معاق أقل من 18 عامًا ؛
• الأشخاص الآخرون الذين يقومون بتربية الأطفال بدون أم.

الفصل عن طريق التحويل

لا يمكن إجراء هذا الفصل إلا إذا كان هناك بيان مماثل من قبل الموظف وتأكيد من صاحب عمل آخر حول موافقته على تعيينه (قد يكون هذا خطاب الضمانأو طلب وظيفة موقع). إذا كنا نتحدث عن انتخاب أي منصب انتخابي ، فيجب على الموظف تقديم وثيقة تؤكد الاختيار.

فصل موظف بسبب رفضه مواصلة العمل (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

يكون هذا الفصل ممكنًا إذا كان هناك تغيير في مالك ممتلكات المنظمة أو إعادة التنظيم أو التغيير في اختصاص المؤسسة. في هذه الحالة ، يقدم الموظف ببساطة خطاب استقالة. ولا تسري هذه القاعدة على كبير المحاسبين والمدير ونائبه. يمكن إنهاء عقد العمل معهم بمبادرة من المالك الجديد لممتلكات المنظمة في غضون ثلاثة أشهر بعد ظهور حقوق الملكية الخاصة به.

فصل عامل بسبب تغيرات في ظروف العمل الأساسية

في الممارسة العملية ، غالبًا ما تنشأ المواقف عندما تكون تنظيمية أو الظروف التكنولوجيةالعمالة ، هناك أيضًا تغيير في شروط عقد العمل ، ولكن دون تغيير جوهري في وظيفة العمل. يجب إخطار الموظف كتابةً بهذه التغييرات قبل شهرين من تقديمها. إذا كانت الشروط الجديدة لا تناسب الموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم وظيفة أخرى له (العرض مكتوب أيضًا) ، وهو ما يتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية. إذا لم يكن هناك مثل هذا العمل ، والموظف لا يوافق على العمل في الظروف المتغيرة ، يتم إنهاء عقد العمل (المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في بعض الأحيان ، يمكن أن تؤدي ظروف العمل المتغيرة إلى تسريح جماعي للعمال. في هذه الحالات ، يكون العمل بدوام جزئي ممكنًا ، والذي يمكن تقديمه بالاتفاق مع النقابة العمالية لمدة تصل إلى ستة أشهر. إذا رفض الموظف العمل في ظل الشروط الجديدة ، فسيتم إنهاء العقد وفقًا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

- الفصل لأسباب صحية

للموظف الحق في التقدم للحصول على وظيفة أخرى له وفقاً لحالته الصحية ، والتي يجب تأكيدها بوثائق طبية. ولكن إذا لم يكن لدى المنظمة وظيفة مناسبة أو كان الموظف يرفض النقل ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للمادة 77 ، البند 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من الوثائق يجب أن يكون تقرير طبي، طلب الموظف بنقله إلى وظيفة أخرى والمستندات التي تؤكد الغياب وظيفة مناسبة(أو رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة معينة).

إنهاء عقد العمل بسبب انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر

يحدث أن يقوم صاحب المشروع بنقل الإنتاج إلى منطقة أخرى. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفين كتابيًا بنقل الإنتاج ، وعند استلام رفض النقل مع المنظمة ، إنهاء عقد العمل مع أولئك الذين رفضوا.

إنهاء عقد العمل لظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

يمكن أن تكون أسباب إنهاء عقد العمل بعبارة "بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف" مختلفة تمامًا ، على سبيل المثال:

• التجنيد الإجباري
• إعادة الموظف السابق إلى وظيفته (عن طريق المحكمة أو بقرار من مفتشية العمل) ؛
• استحالة التحويل إلى وظيفة أخرى بناءً على طلب الموظف ؛
• عدم الانتخاب لمنصب ؛
• الاعتراف بأن الموظف معاق وفقًا للوثائق الطبية ؛
• إدانة الموظف بالعقوبة (بقرار من المحكمة) ، والتنحية ، والعقوبة الإدارية ، التي تستبعد إمكانية أداء الموظف لواجباته ؛
• وفاة موظف أو غيابه غير المعروف ؛
• الظروف الاستثنائية (الكوارث الطبيعية ، والكوارث ، والحروب ، والأوبئة ، والحوادث) ، التي يتم الاعتراف بها بقرار من حكومة الاتحاد الروسي.

تتطلب إجراءات إنهاء عقد العمل في هذه الحالة تقديم إثبات موثق لحدوث الظروف ، وبعد ذلك ، بناءً على المستندات المقدمة (استدعاء من مكتب التسجيل والتجنيد العسكري ، شهادة الوفاة ، قرار المحكمة ، الرأي الطبي ، وما إلى ذلك) ، يتم إصدار أمر بإنهاء عقد العمل.

لكن في بعض الحالات ، قد يعرض صاحب العمل على الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى. على سبيل المثال ، عندما أعادت المحكمة موظفًا سابقًا إلى منصب موظف سابق ، يحق لصاحب العمل أن يعرض على الموظف الذي عمل مكانه وظيفة أخرى.

إنهاء عقد العمل بسبب الانتهاكات التي حدثت أثناء إبرامه (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

أحياناً تكشف مفتشية العمل عن مخالفات ارتكبت عند إبرام عقد عمل. يجب إنهاء هذه العقود بموجب القانون. يمكن أن تكون الأسباب مختلفة تمامًا ، على سبيل المثال:

• تم إبرام العقد مع موظف يُمنع ، بقرار من المحكمة ، من شغل هذا المنصب أو أداء وظيفة معينة (في هذه الحالة ، يجب أولاً أن يُعرض على الموظف وظيفة أخرى كتابةً ، وفي حالة رفضه ، إنهاء عقد العمل معه) ؛
• أبرم العقد لأداء العمل الذي يمنع الموظف لأسباب صحية (يجب أن يكون هناك تقرير طبي) ؛
• تم إبرام العقد مع موظف بدون تعليم متخصص (إذا ، وفقًا لـ أنظمةالموقف أو نوع العمل الذي يؤديه الموظف يتطلب تعليمًا خاصًا بمستوى معين).

في أي من هذه الحالات ، يكون صاحب العمل الذي سمح بإبرام عقد غير مصرح به ملزمًا بدفع أجور الموظف مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​الدخل. الاستثناء هو الحالة عندما يضلل الموظف صاحب العمل. في هذه الحالة ، يتم إنهاء العقد مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل (تقديم مستندات مزورة).

ملامح إنهاء عقد العمل مع المواطنين الأجانب

إذا تعاون صاحب العمل مع مواطن أجنبي ، ففي غضون ثلاثة أيام عمل بعد إنهاء عقد العمل معه ، يجب عليه إبلاغ المكتب الإقليمي لخدمة الهجرة الفيدرالية ومركز التوظيف ومصلحة الضرائب الإقليمية.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة منه. لكن يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لذلك.
تنص هذه المقالة على أن أسباب إنهاء توظيف الموظف بمبادرة من صاحب العمل هي:

• تصفية المؤسسة
• إنهاء أنشطة الملكية الفكرية ؛
• تخفيض؛
• تضارب هذا الموظف مع المنصب الذي يشغله ؛
• تغيير ملكية ممتلكات صاحب العمل ؛
• العديد من الانتهاكات لانضباط العمل ، فضلا عن اللوائح الداخلية ؛
• الإهمال المتكرر والتجاهل لواجبات العمل ؛
• التغيب.
• تسمم الكحول أو المخدرات للموظف ؛
• الكشف عن أسرار الدولة (أو غيرها) ؛
• ارتكاب جريمة السرقة أو غيرها من الجرائم في مكان العمل المتعلق بالنفايات مالأو الإضرار بممتلكات شخص آخر ؛
• انتهاك الموظف لقواعد حماية العمل ، مما أدى إلى وقوع حادث عمل ؛
• فقدان الثقة من جانب صاحب العمل ؛
• ارتكاب عمل غير أخلاقي.

من أجل فصل موظف بمبادرة من صاحب العمل ، يجب تسجيل جميع الانتهاكات المذكورة أعلاه من قبل صاحب العمل والشهود. يجب أن يكون الموظف على دراية بجميع المستندات. عند ارتكاب سوء سلوك ، وهو أساس الفصل ، يجب أن يتلقى صاحب العمل تفسيرًا مكتوبًا من الموظف. إذا رفض الموظف كتابتها ، يجب على صاحب العمل أن يضع قانونًا مناسبًا ، بالإضافة إلى توقيعه ، سيكون هناك توقيعات شاهدين آخرين. عندها فقط يمكن إصدار أمر بالفصل.

أسباب الإنهاء

يمكن لصاحب العمل فصل موظفه فقط للأسباب المذكورة أعلاه. نحتاج إلى النظر فيها بمزيد من التفصيل:

• تصفية مؤسسة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي. يمكن أن يكون صاحب العمل إما كيانًا قانونيًا أو رائد أعمال فرديًا. عندما يتم إغلاق شركة ، يجب فصل جميع الموظفين ؛
• تخفيض الوظائف أو العدد الإجمالي لموظفي المؤسسة ؛
• موظف يشغل منصبًا لا يتناسب مع المؤهلات. يتم تحديد عدم الامتثال من خلال إجراء شهادة الموظفين ؛
• تغيير ملكية ممتلكات صاحب العمل. على هذا الأساس ، لا يجوز عزل سوى رئيس الشركة ونوابه وكبير المحاسبين. بالنسبة لبقية الموظفين ، هذا ليس سببًا للفصل ؛
• ينتهك الموظف بشكل منهجي الانضباط ، وكذلك قواعد قواعد النظام الداخلي. عند التقدم لوظيفة ، يجب أن يكون الموظف على دراية بهذه القواعد من خلال وضع توقيعه في المجلة المناسبة. إذا لم يتم ذلك ، فمن الصعب تطبيق هذا الأساس للفصل ؛
• لا يقوم الموظف بشكل منهجي بواجبات وظيفته المنصوص عليها في الوصف الوظيفي. عند التقدم لوظيفة ، يجب على صاحب العمل تعريف الموظف الجديد المسمى الوظيفي، مما يدل على جميع واجبات الموظف. صاحب العمل لديه الحق في الفصل على هذا الأساس فقط إذا كان الموظف لديه بالفعل عقوبة تأديبية على نفس الأساس ؛
• التغيب. التغيب هو غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية ؛
• جاء موظف للعمل في عقار أو كحول أو تسمم سام. يجب تأكيد هذه الحقيقة من خلال استنتاج الأطباء. وجود رائحة مميزة ليس سببًا للاستبعاد ؛
• الكشف عن أسرار الدولة (أو غيرها). على هذا الأساس ، يمكنك فقط فصل الموظف الذي نشاط العملتتعلق مباشرة بأسرار الدولة (أو غيرها) ؛
• ارتكاب سرقة في مكان العمل أو جريمة أخرى تتعلق بإهدار المال أو الإضرار بممتلكات شخص آخر. يجب إثبات حقيقة ارتكاب مثل هذه الجريمة بحكم قضائي في قضية مخالفة إدارية ؛
• انتهاك قواعد حماية العمل من قبل الموظف ، مما أدى إلى وقوع حادث عمل. يجب إثبات حقيقة الانتهاك من قبل لجان التحقيق في حوادث العمل ؛
• فقدان الثقة من جانب صاحب العمل. من الممكن الفصل على هذا الأساس إذا كان عمل الموظف مرتبطًا بخدمة النقد و القيم المادية;
• - إرتكاب عمل غير أخلاقي ينال من الجانب الأخلاقي لهيئة التدريس.
• اتخاذ قرار من قبل رئيس المؤسسة التي أدت إلى خسائر مالية;
• الإهمال المتكرر من قبل الرئيس ونوابه وكبير المحاسبين لواجبات وظيفتهم ، مما أدى إلى خسائر مالية في المؤسسة ؛
• تقديم الموظف ، عند إبرام عقد عمل ، أو مستندات أو معلومات مزورة لا تتوافق مع الواقع ؛
• مخالفة بنود عقد العمل.

إجراء الإنهاء

إذا قرر الموظف فصل أحد موظفيه ، وكان هناك أحد الأسباب المذكورة أعلاه لذلك ، يجب عليه الامتثال لإجراءات الفصل. خلاف ذلك ، يمكن للموظف مقاضاة صاحب العمل ، والطعن في الفصل ، وإعادته إلى مكان العمل.

قبل فصله من العمل ، يجب على صاحب العمل:

• الموافقة على جميع شروط الفصل المرتقب ؛
• معرفة ما إذا كان هذا الموظف ينتمي إلى الفئات التي لن تستلقي للفصل ؛
• دفع تعويضات إنهاء الخدمة والتعويض عن الفصل. هذا لا يحتاج دائما إلى القيام به!

في بعض الحالات ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار رأي المنظمة النقابية. هذا ضروري في الحالات التالية:

• مع تخفيضات في عدد الموظفين ؛
• إذا كان الموظف يشغل منصبًا لا يتوافق معه ؛
• إذا كان ينتهك النظام بشكل منهجي.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكنك استبعاد:

• إذا كان الموظف مريضًا ؛
• في اجازة؛
• عاملة حامل ، حتى لو تغيبت عن العمل ؛
• النساء اللائي يقمن بتربية الأطفال دون سن 3 سنوات ؛
• أم عزباء ، إذا لم يبلغ الطفل 14 عامًا. وإذا كان معاقًا ، فحتى يبلغ 18 عامًا ؛
• موظف يدعم الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا.

استثناء لهذه القواعد هو تصفية المؤسسة. لا تنطبق القواعد المذكورة أعلاه إذا توقف كيان قانوني أو رائد أعمال عن العمل تمامًا.

في الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى الحالات التي يتعين على صاحب العمل فيها دفع تعويض إنهاء الخدمة للموظف المفصول.

في أي الحالات يكون الإنهاء ممكنًا

لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا في الحالات التي يتم فيها تسجيل الانتهاك أو سوء السلوك المحدد للموظف بشكل صحيح. أي أن صاحب العمل يتحمل عبئًا كبيرًا من العمل الإداري.
إذا كان السبب هو تخفيض عدد الموظفين أو تصفية المؤسسة (إنهاء الأنشطة) ، فيجب إخطار الموظفين قبل شهرين من الأنشطة المقترحة. بالإضافة إلى ذلك ، يتعين عليهم دفع تعويضات نهاية الخدمة.

في جميع الحالات الأخرى ، عندما يكون هناك خطأ من قبل الموظف ، يجب تسجيله وتوثيقه. على سبيل المثال ، ظهر موظف للعمل وهو في حالة سكر. رائحتها كهذه. لكن الرائحة ليست سببا للاستبعاد. من الضروري زيارة الموظف إلى مؤسسة طبية مرخص لها بإجراء الفحص. بعد اجتياز الاختبارات اللازمة ، سيصدر الطبيب الاستنتاج المناسب ، والذي سيتم تصديقه بختم هذه المؤسسة. سيصبح هذا الاستنتاج أساسًا للفرض على هذا الموظف إجراءات تأديبيةفي شكل فصل. وفقًا لذلك ، سوف تحتاج إلى إصدار أمر بناءً على هذه الورقة. لكن من الضروري طلب تفسيرات مكتوبة من الموظف. يجب أن يكون أي رفض من قبل الموظف مصحوبًا بتنفيذ الفعل المناسب ، والذي يجب أن يوقعه شاهدين.

لذلك ، فإن التسجيل الصحيح لجميع الأوراق ضروري. الأهمية! إذا كان صاحب العمل لا يريد أن "يزعج نفسه" بوثائق الموظفين ، فيمكنه أن يعرض على الموظف المذنب الاستقالة باتفاق الطرفين. يقدم العديد من الموظفين مثل هذا الحل الوسط ، لأنه يتجنب الدخول غير السار في كتاب العمل.

إذا كان الموظف مذنبًا بأية إجراءات ، وثبت هذا الذنب ، فإن صاحب العمل يدعوه إلى الاستقالة "بهدوء" دون وضع خطة الأوراق اللازمة، دون قيد مقابل في دفتر العمل ، ولكن أيضًا بدون مكافأة نهاية الخدمة. كقاعدة عامة ، يكتب الموظف خطاب استقالة "بمحض إرادته" ، وعند الفصل يتقاضى راتبه وتعويضه عن الإجازة. عادة ما يناسب هذا الخيار كلا الطرفين.

المدفوعات والتعويضات

في بعض الحالات ، مثل تسريح العمال أو الإغلاق الكامل للنشاط التجاري ، يجب على صاحب العمل دفع تعويضات إنهاء الخدمة لموظفيها. هو تعويض عن حرمان صاحب العمل المصفى من حقهم القانوني في العمل.
بادئ ذي بدء ، يجب تحذير جميع الموظفين. يجب أن يتم ذلك قبل شهرين على الأقل من بدء الأحداث المقترحة. يتم الإخطار كتابيًا فقط ، مقابل توقيع كل موظف. ثم يستمر العمل كالمعتاد ، ولا يتغير شيء بالنسبة للعمال. يمكن للموظف الاستقالة قبل نهاية فترة الشهرين هذه. يجب عليه إخطار صاحب العمل بذلك ، ومن ثم يجب على الأخير دفع تعويض إضافي له.

عند انتهاء الشهرين المذكورين أعلاه ، يكون الموظفون عرضة للفصل. في آخر يوم عمل يجب على صاحب العمل أن يدفع لهم:

• أجور ساعات العمل الفعلي ؛
• تعويضا عن إجازة غير مستخدمة;
• مكافأة نهاية الخدمة.

تشمل مكافأة نهاية الخدمة التعويض على شكل متوسط ​​الدخل هذا الموظف... يدفع صاحب العمل لموظفيه 2 هذه الأرباح ، أي لمدة شهرين بعد الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، إذا وافق الموظف على الفصل قبل انتهاء فترة الشهرين قبل التسريح المقترح ، يجب على صاحب العمل أن يدفع له مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهر إضافي.

لدفع تعويضات الإقالة ، عليك أن تحسب متوسط ​​الدخلموظف معين للعام الماضي. على سبيل المثال ، يغادر الموظف في مارس 2018. ثم ستكون فترة الفاتورة هي الفترة من 03/01/2017 إلى 2018/02/28. إذا لم يعمل حتى لمدة عام ، فسيتم أخذ وقت العمل الفعلي للحساب.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم تحديد مبلغ مختلف لمكافأة نهاية الخدمة في الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل. لن يتم دفعها بدلاً من التي ينص عليها القانون ، ولكن معها. بدون تعويض ، لا يمكن لصاحب العمل تسريح أو تسريح موظفيه. هذا انتهاك لقانون العمل. يجب دفع التعويض في آخر يوم عمل معًا أجوروتعويض الاجازة. يمكن للموظف المتقاعد إبرام اتفاقية مع صاحب العمل ، والاستقالة باتفاق الطرفين. في هذه الاتفاقية ، يمكن للموظف تحديد المبلغ المطلوب لمكافأة نهاية الخدمة ، والذي لن يعتمد بأي شكل من الأشكال على متوسط ​​أرباحه. كقاعدة عامة ، يوافق أصحاب العمل على هذا الفصل ، لأن هذا يحررهم من الالتزام بإجراءات الموظفين الخاصة بالتخفيضات و "الأعمال الورقية".

د) شاركت الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في مسألة فصل الموظف (انظر التعليق على المادة 82 من قانون العمل) ؛

هـ) لا يجوز نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. بموجب الجزء 3 من المقالة المعلقة ، يعني العمل الآخر كلاً من الوظيفة الشاغرة (أو العمل) المطابق لمؤهلات الموظف ، والوظيفة الأقل الشاغرة (أو العمل بأجر أقل) التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحة. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة.

صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا نصت على ذلك الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل (الجزء 3 من المادة 81). عند اتخاذ قرار بشأن النقل ، من الضروري أيضًا مراعاة الإمكانية الحقيقية للموظف لأداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (البند 29)

وتجدر الإشارة إلى أنه عند الحديث عن الوظائف الشاغرة أو الوظائف ، فإن التعليق لا يكشف عن مفهومها. نعتقد أنه في ظل منصب شاغر ، إذا انطلقنا من تفسيرات مصطلح "شاغر" الذي اقترحته القواميس ، ينبغي للمرء أن يفهم الموقف الحر غير المعتمد * (64). فيما يتعلق بعلاقات العمل ، فإن الوظيفة الشاغرة (العمل) هي الوظيفة (العمل) المنصوص عليها في جدول التوظيف في المنظمة ، وهي مجانية ، أي لا يتم استبداله (غير موظف) بأي موظف محدد يعمل مع المنظمة في علاقات العمل... بناءً على ذلك ، لا يمكن اعتبار المنصب الذي يشغله موظف غائب مؤقتًا شاغرًا ، وفقًا للقانون ، يتم الاحتفاظ بهذا المنصب (على سبيل المثال ، الموظف في رحلة عمل طويلة ، أو في إجازة أمومة ، أو رعاية أطفال ، إلخ. .) ...

إن التزام صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة للموظف يعني أيضًا أنه يجب أن يُعرض عليه جميع الوظائف الشاغرة في جدول التوظيف ، سواء في اليوم الذي يتم فيه تحذير الموظف من الفصل بسبب فائض الموظفين ، والذي يتم تشكيله من لحظة التحذير إلى يوم الفصل ، شاملة. وبعبارة أخرى ، فإن عرض العمال المسرحين من الجميع الشواغريجب تنفيذها فور تشكيلها (على سبيل المثال ، فيما يتعلق بفصل موظف ، وإدخال منصب جديد في جدول التوظيف ، وما إلى ذلك) وعدد المرات التي توجد فيها وظائف شاغرة.

لا يشير هذا إلى المنظمة نفسها فحسب ، بل يشير أيضًا إلى فروعها الموجودة في نفس المنطقة. انطلاقاً من هذا الفهم للوظيفة الشاغرة وإجراءات اقتراحها ، تباشر السلطات القضائية النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

وهكذا ، ألغت الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي قرار محكمة مقاطعة غاغارينسكي في موسكو ، وقرار الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية لمحكمة مدينة موسكو وقرار هيئة رئاسة موسكو. قررت محكمة المدينة إعادة K. ، الذي عمل كمهندس أول في قطاع دعم معدات الاتصالات بالقسم. الشبكات العالميةإدارة الوسائل التقنيةوالاتصالات السلكية واللاسلكية في بنك التوفير للاتحاد الروسي ، في وظيفته السابقة على أساس أنه لم يُعرض عليه الوظائف المناسبة في الفروع والأقسام الهيكلية للبنك الواقعة في نفس المنطقة.

كما أوضحت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، فإن الطرف في عقد العمل مع K. ، على التوالي ، كيان قانوني وصاحب عمل ، هو بنك التوفير في الاتحاد الروسي ، الذي يُعهد إليه بموجب القانون الالتزام بتوفير الوظائف الشاغرة عند تنفيذ إجراءات فصل الموظفين لتقليل عدد الموظفين في نفس المؤسسة ، بما في ذلك جميع فروعها والأقسام الهيكلية الموجودة في المنطقة.

محكمة مقاطعة Perevozsky منطقة نيجني نوفغورود، بعد النظر في دعوى ت. 81 TC (تخفيض عدد الموظفين) غير قانوني بسبب انتهاك إجراء الفصل.

في جلسة الاستماع ، تم إثبات أن T. قد عُرضت عليه قائمة بالوظائف الشاغرة مرة واحدة فقط وقت إرسال تحذير بشأن تخفيض منصبه. في الوقت نفسه ، وفقًا لجدول التوظيف المعتمد حديثًا ، كان لدى مكتب الخدمات المشتركة أربع وظائف شاغرة لم يتم عرضها عليه. أشارت المحكمة في القرار إلى أنه وفقًا لتشريعات العمل ، يتقدم صاحب العمل إلى الموظف باقتراح للوظائف الشاغرة ليس فقط في يوم التحذير من الفصل القادم ، ولكن أيضًا خلال فترة الإنذار بأكملها في حالة وجود وظائف شاغرة جديدة. تظهر في المنظمة.

يشير عدم الامتثال لهذه القاعدة إلى أن صاحب العمل يفي بشكل غير صحيح بالالتزام المفروض عليه لتوظيف الموظف المفصول. في غضون ذلك ، كما لوحظ في قرار المحكمة ، الفصل بموجب ما سبق السبب المحددمسموح به إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة لديه في المنطقة.

الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية لمحكمة فلاديمير الإقليمية المعترف بها الفصل غير القانونيك في ص 2 ح. 1 ملعقة كبيرة. 81 ، (تخفيض عدد الموظفين) على أساس أنها لم تحصل على وظيفة إضافية تم إدخالها من خلال جدول التوظيف الجديد ، بما يتوافق مع مؤهلاتها * (65).

عند اتخاذ قرار بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، من الضروري أيضًا مراعاة الإمكانية الحقيقية للموظف لأداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (الفقرة 29 من القرار). الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

يعود الحق في تحديد عدد الموظفين وموظفيهم ، وبالتالي إجراء تخفيض عدد الموظفين ، إلى صاحب العمل. ومع ذلك ، في الحالات التي يحددها القانون ، يمكن تقييد هذا الحق لصاحب العمل. لذلك ، وفقًا للفن. 14 من القانون الاتحادي "بشأن خصخصة الدولة و ممتلكات البلدية"من تاريخ الموافقة على خطة التنبؤ (البرنامج) لخصخصة الممتلكات الفيدرالية وحتى نقل ملكية الممتلكات المخصخصة إلى مشتري المجمع العقاري للمؤسسة الموحدة أو لحظة تسجيل الدولة للممتلكات المفتوحة شركة مساهمة مؤسسة وحدويةلا يحق لتقليل عدد الموظفين في المؤسسة الموحدة المذكورة دون موافقة المالك.

يتم اعتماد الأشخاص الذين يشغلون مناصب الرؤساء التنفيذيين والمتخصصين في المنظمات وأقسامهم التي تقوم بنقل الركاب والبضائع وفقًا للوائح المعتمدة بأمر من وزارة النقل الروسية ووزارة العمل في روسيا بتاريخ 11 مارس ، 1994 شمال 13/11 * (68).

يتم اعتماد موظفي نظام صندوق المعاشات التقاعدية وفقًا للوائح المتعلقة بإجراءات التصديق على موظفي صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب قرار مجلس إدارة صندوق المعاشات التقاعدية لروسيا بتاريخ 15 يناير 2007 N 5p * (69) ، إلخ.

يمكن أن يتخذ صاحب العمل الإجراء المنصوص عليه في الإجراءات القانونية المعيارية وغيرها من الإجراءات كأساس لتطوير القوانين المعيارية المحلية التي تحدد إجراءات شهادة الموظفين.

عرض وظيفة أخرى للموظفين المفصولين على أساس النظر إلزامي لصاحب العمل. لذلك ، إذا تم فصل الموظف بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم دليل على أن الموظف رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى أو أن صاحب العمل لم يكن قادرًا (على سبيل المثال ، بسبب عدم وجود وظائف أو وظائف شاغرة) على نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى في نفس المنظمة (المادة 31 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2).

د) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة محددة ، حتى انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة التحذير للإنهاء المبكر لعقد العمل (المادة 79 ، الجزء 1 من المادة 80 ، المادة 280 ، الجزء 1 من المادة 292 ، الجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل) ؛

هـ) الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة ، وكذلك الإجازة غير المصرح بها في الإجازة (رئيسية ، إضافية). في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه ليس التغيب عن الموظف أن يستخدم أيام الراحة في حالة أن صاحب العمل ، في انتهاك للالتزام المنصوص عليه في القانون ، رفض توفيرها ، والوقت الذي استخدم فيه الموظف مثل هذه الأيام. لم تعتمد الأيام على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال ، رفض الموظف المتبرع تقديمه وفقًا للجزء 4 من المادة 186 من قانون العمل ليوم الراحة فورًا بعد كل يوم من أيام التبرع بالدم ومكوناته ).

لا يمكن اعتبار التغيب عن العمل أو ترك العمل على الأسس المنصوص عليها في القانون (على سبيل المثال ، في حالة النقل غير القانوني إلى وظيفة أخرى) تغيبًا عن العمل. كما أوضحت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في القرار المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، عند النظر في قضية إعادة شخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وفصله من العمل بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض بدء العمل فيه ، فإن صاحب العمل تلتزم بتقديم دليل يثبت شرعية الترجمة نفسها. إذا تم الاعتراف بأن النقل غير قانوني ، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويجب إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة (البند 40).

في حالة عدم وجود شرط واحد على الأقل من الشروط المذكورة أعلاه ، يتم فصل الموظف بموجب الفقرات. "في" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 لا يمكن الاعتراف شرعيتها.

تم تحديد هذا الموقف أيضًا في قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2 ، والذي أوضح أنه في حالة طعن الموظف في الفصل بموجب الفقرات. "في" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 صاحب العمل ملزمون بتقديم دليل على أن المعلومات التي كشفها الموظف ، وفقًا للتشريعات الحالية ، تشير إلى أسرار حكومية أو رسمية أو تجارية أو غيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، وأصبحت هذه المعلومات معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء عمله. واجبات العمل وكان ملزمًا بعدم الكشف عن هذه المعلومات (البند 43) ؛

4) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير أو التلف المتعمد (البنود "د"). يمكن فصل الموظفين على هذا الأساس ، بشرط أن تكون الأفعال غير القانونية المشار إليها قد ارتكبت من قبلهم في مكان العمل وأن تثبت إدانتهم بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة ، الرسميةمخول للنظر في قضايا الجرائم الإدارية (انظر الفقرة 44 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس / آذار 2004 رقم 2). في هذا الصدد ، لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لتطبيق الفقرات. "ز" البند 6 من الجزء 1 من الفن. 81 ، على سبيل المثال ، أعمال الهيئات الأمنية غير الإدارية التي سجلت حقيقة سرقة الممتلكات ، حيث لا يحق لهذه الهيئات تطبيق عقوبات إدارية.

عند اتخاذ قرار بشأن إقالة الموظف على هذا الأساس ، من الضروري مراعاة تفسيرات الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، الواردة في القرار المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2:

تُحسب الفترة الشهرية المحددة لتطبيق مثل هذا الإجراء التأديبي من تاريخ بدء نفاذ حكم المحكمة أو قرار الهيئة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية (البند 44) ؛

يجب اعتبار أي ممتلكات لا تخص هذا الموظف ، على وجه الخصوص ، الممتلكات التي تخص صاحب العمل والموظفين الآخرين وأيضًا للأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة على أنها ممتلكات لشخص آخر (البند 44) ؛

5) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال (الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81). تعتبر هذه الجريمة بمثابة الأساس لفصل الموظف ، بشرط أن يترتب عليها عواقب وخيمة أو خلقت عن قصد تهديدًا حقيقيًا بعواقب وخيمة. على سبيل المثال ، إذا حدث حريق أو حادث أو انفجار أو يمكن أن يحدث بالفعل بسبب انتهاك قواعد السلامة.

يجب إثبات انتهاك متطلبات حماية العمل من قبل الموظف وتأكيده من خلال المستندات المناسبة (بيان الحادث ، رأي الخبراءبمرسوم مفتش حماية العمل الاتحادي ، إلخ).

من الممكن فصل الموظف لارتكابه أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل في حالة ارتكاب مثل هذه الإجراءات في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، و خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. كما أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، عند التأسيس في المنصوص عليها في القانونبترتيب واقعة السرقة والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى ، يمكن فصل هؤلاء الموظفين على أساس فقدان الثقة بهم وفي حالة عدم ارتباط هذه الإجراءات بعملهم (الفقرة 45 من قرار 17 مارس). ، 2004 N 2).

في الوقت نفسه ، إذا ارتكبت أفعال المذنب التي تسببت في فقدان الثقة من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، فلا يُسمح بالفصل في وقت لاحق. أكثر من سنة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

في نفس الحالات التي يرتكب فيها الموظف مثل هذه الأفعال في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، لا يمكن الفصل إلا بالامتثال لـ قواعد عامةالإجراءات التأديبية ، أي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف المخالفة ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، أو بعد ستة أعوام أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة ، وبناءً على نتائج التدقيق ، فحص الأنشطة المالية والاقتصادية أو تدقيق- بعد سنتين من تاريخ تكليفها. المدد الزمنية المشار إليها لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية (انظر الجزء 5 من المادة 81 ؛ المادة 192-193 من قانون العمل).

هذا يرجع إلى حقيقة أنه وفقًا للجزء 3 من الفن. 192 من قانون العمل فصل الموظف لارتكابه أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ، وكذلك لارتكاب سوء سلوك غير أخلاقي ، إذا تم ارتكاب هذه الأفعال (سوء السلوك غير الأخلاقي) من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بتنفيذ واجبات العمل ، ليس إجراءً تأديبيًا ، وتطبيقه يرجع إلى الشروط المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل (راجع المادة 192 من قانون العمل).

ويترتب على ذلك أن الفصل على هذا الأساس لا يمكن اعتباره شرعيًا إلا إذا كان هناك علاقة سببية بين القرار غير المعقول الذي اتخذه هؤلاء الموظفون والعواقب السلبية التي حدثت.

البند 10 - مخالفة جسيمة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه لواجبات وظيفتهم. على النحو التالي من مضمون الفقرة المسماة قادة آخرون الوحدات الهيكليةلا يمكن فصل المنظمات ونوابها ، وكذلك كبير المحاسبين في المنظمة على هذا الأساس.

ومع ذلك ، يجوز إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين لانتهاك جسيم واحد لالتزامات العمل بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 81 ، إذا كانت الأعمال التي يرتكبونها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة المنصوص عليها في الفقرات. "أ" - "د" الفقرة 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 ، أو في حالات أخرى ، إذا نصت عليه القوانين الفيدرالية (البند 49 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ؛ انظر أيضًا

يعتبر قانون العمل في الاتحاد الروسي في معظم الحالات المثيرة للجدل إلى جانب الموظفين المعينين الأقل حماية في علاقات العمل. هذا هو السبب في استحالة الإفراج عن الموظف المأجور دون رغبته وإرادته ، إذا لم تكن هناك أسباب ينص عليها القانون تشكل قائمة مغلقة. هذا يعني أن إنهاء علاقة العمل مع الموظف بناءً على طلب صاحب العمل مسموح به فقط لعدد من الأسباب المحددة بوضوح.

في الوقت نفسه ، يجب تنفيذ هذا الفصل بدقة وفقًا للإجراء المتبع ، وإلا فمن الممكن محاكمة الموظف المفصول ظلماً ، وبنتيجة شبه مضمونة لا تكون في صالح صاحب العمل.

سنخبرك بالأسباب التي قد يمتلكها صاحب العمل لإنهاء العلاقات التعاقدية مع أحد الموظفين وكيفية اتباع الإجراء بأكمله بشكل صحيح وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

اللائحة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

مبادرة إدارة المنظمة لإنهاء عقد العمل ممكنة على أساس البند 4 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم سرد الأسباب التي تجعل مثل هذا الإجراء مبررًا قانونيًا في الفن. 81 من قانون العمل. إنها فقرات الفن. 81 مقالًا تم إنشاؤه رسميًا ومشار إليه في دفتر عمل الموظف عند عمل سجل إجازة فيه.

الأهمية!يجب ألا يختلف النص الذي سيظهر في دفتر سجل العمل عن الصياغة الواردة في الفقرة ذات الصلة من التشريع.

قائمة الأراضي المغلقة

قائمة الأسباب المشروعة للشروع في إنهاء العمل صارمة للغاية. لا يسمح القانون بإضافة أسباب جديدة إليه أو توسيع تفسير الأسباب الموجودة.

قد يكون الخيار الوحيد عندما تكون أسباب الفصل من جانب الإدارة غير واردة مباشرة في نص قانون العمل هو الحالة المنصوص عليها في القانون عندما يتم تضمينها في عقد العمل نفسه ومضمونة بالاتفاق المتبادل بين حفلات. علاوة على ذلك ، لا ينبغي أن تتعارض هذه الأسباب مع أي القوانين التشريعيةمن الدرجة الأولى: الاتفاقية الجماعية ، قانون العمل ، دستور الاتحاد الروسي.

ملاحظة!في حالات مثل هذا الفصل ، يجب أن تكون الصياغة الواردة في كتاب العمل بالإشارة إلى المعلومات ذات الصلة من نص العقد ، وكذلك إلى مادة قانون العمل ، التي تسمح بإدخال هذه الشروط في الحقوق التعاقدية لـ الاطراف.

مبادرات الفصل مؤهلة بالتساوي لجميع فئات الموظفين

1. تصفية شركة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي.هذا الأساس منصوص عليه في الفقرة 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن تصفية الكيان القانوني إذا كانت هذه هي إرادة مؤسسيه ، أو وفقًا لما هو مناسب حكم، وكذلك في الظروف الأخرى التي ينص عليها القانون. صاحب المشروع الفردي له الحق في التوقف عن الوجود عند انتهاء فترة التسجيل ، نتيجة الإفلاس ، وكذلك بناءً على طلب شخصي من رجل الأعمال.

   الموظفون المعينون الذين يعملون في شركة ذات مسؤولية محدودة أو يعملون لدى رائد أعمال فردي ، في هذه الحالة ، يخضعون للفصل دون مراعاة رأي الموظفين أنفسهم. يتم تحذير كل موظف كتابيًا قبل 60 يومًا ، وفي حالة الفصل الجماعي ، يجب أيضًا إخطار المنظمة النقابية والهيئات الحكومية والصناديق الاجتماعية ذات الصلة قبل 3 أشهر.

معلومات مهمة!إذا غادر كيان قانوني السجل ليس بسبب التوقف الكامل للأنشطة (التصفية) ، ولكن بسبب إعادة التنظيم ، فلن يكون هذا الفصل قانونيًا. سيتطلب إرادة الموظف ، أي عدم الرغبة في مواصلة التعاون في الشركة المعاد تنظيمها. بالنسبة لأصحاب المشاريع الفردية ، قد تختلف شروط الإخطار الأولي ، اعتمادًا على الشروط المنصوص عليها في عقود العمل.

2. تقليص أو تقليص عدد الموظفينهو أساس الفصل بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 ح. لا يوجد في نص القوانين تعريف دقيق لـ "التقليص" ، عادة في الممارسة العملية النشاط الرياديهذا يعني:
   • إلغاء الوظيفة المقابلة في جدول التوظيف ؛
   • انخفاض كبير في مسؤوليات العمل لصالح المنظمة ؛
   • التغييرات في ظروف العمل ، على سبيل المثال ، تحديث التكنولوجيا ، ونتيجة لذلك تكون تغييرات الموظفين ضرورية.

   لا يوافق الموظف الذي يتم فصله بموجب مثل هذه المادة على منصب آخر يجب أن يُعرض عليه كتابةً ضمن حدود مؤهلاته ، وليس لديه تفضيلات للاحتفاظ به أمام موظفين آخرين من نفس المؤهلات.

   لمثل هذا الفصل ، يلزم أيضًا إخطار كتابي مسبق والنظر في رأي النقابة.

3. التضارب مع المنصب الذي تشغله وفقًا لنتائج الشهادة- أسباب إنهاء العقد حسب البند 3. فن. 81 ح. يحق لصاحب العمل فصل الموظف الذي توقف عن الامتثال متطلبات التأهيلتم تعيينه لهذا المنصب ، والذي تم تأكيده من خلال عملية تدقيق تم إجراؤها وفقًا للإجراءات المعمول بها قانونًا. قد يكون هذا الفصل غير قانوني بالنسبة لبعض الفئات الخاصة من الموظفين ، لأن القانون لا يسمح بالتصديق على:
   • الموظفون الجدد الذين تقل خبرتهم عن عام في هذا المنصب ؛
   • الموظفات في المناصب ؛
   • العمال الذين هم آباء لأطفال صغار تقل أعمارهم عن 3 سنوات وبعض الآخرين.

   من المستحيل أيضًا الفصل على هذا الأساس إذا كان من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، والتي تتوافق مع مؤهلاته المؤكدة ، ويوافق الموظف على هذا النقل.

4. عزل كبير المحاسبين والإدارة عند تغيير المالكتنظمها الفقرة 4 من الفن. 81 ح. لا يمكن للموظفين الآخرين في المنظمة الحصول على سجل عمل عند الفصل بموجب هذا البند من قانون العمل ، ما لم يرفضوا هم أنفسهم التعاون مع المالك الجديد للمنظمة. يؤدي نقل ملكية ممتلكات الشركة إلى إنهاء العقد مع المناصب الإدارية: يُمنح المالك الجديد 3 أشهر لممارسة هذا الحق.
5. سبب تأديبي(البند 5 من المادة 81 من قانون العمل) يسمح لك بإنهاء العقد من جانب واحد مع الموظف إذا انتهك جدول العمل أو قواعد السلامة عدة مرات (على الأقل 2) ، والتي يتم تحديدها من خلال فرض العقوبات. يمكن حدوث انتهاك واحد في حالة الانتهاكات الجسيمة المذكورة في قانون العمل (البند 6 من المادة 81) ، على سبيل المثال ، التغيب عن العمل ، ورفض الفحص الطبي الإجباري ، والسرقة ، وإفشاء الأسرار التجارية ، والسكر في العمل ، وما إلى ذلك. ويقتصر هذا الفصل على شهر واحد من يوم الكشف عن المخالفة وستة أشهر من تاريخ ارتكابها.
6. معلومات خاطئة عند إبرام العقد(البند 11 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا قام الموظف ، عند توقيع الالتزامات التعاقدية أثناء العمل ، بتزويد صاحب العمل بوثائق مزيفة أو معلومات كاذبة عن قصد عن نفسه ومؤهلاته وتعليمه وما إلى ذلك.

الأهمية!لا يمكن لأي إدانة بالكذب أن تصبح سببًا لمثل هذا الفصل ، ولكن فقط تشويهًا لمثل هذه المعلومات ، والذي يمكن أن يؤثر حقًا على قرار التوظيف. على سبيل المثال ، إذا لم تعترف امرأة ، عند التوظيف ، بأنها كانت تتوقع طفلاً ، فلا يمكن فصلها من العمل ، لأن الحمل لا يمكن أن يكون عقبة أمام التوظيف.

7. أفعال مذنبة من موظف مسؤول ماليًا(البند 7 من المادة 81 من قانون العمل). إذا كان الموظف ، بحكم طبيعة واجباته ، مسؤولاً عن الأصول المادية أو المالية ، وفي الوقت نفسه ارتكب فعلاً أثر على الثقة به من جانب صاحب العمل ، فقد يُطرد بسبب ذلك. الموظفين الآخرين ، حتى أولئك المرتبطين بالتمويل ، لا يحق لهم الإعفاء لهذا السبب. يلتزم صاحب العمل بإثبات أفعال المذنب التي يرتكبها هذا الموظف (تدقيق ، جرد ، شراء تجريبي ، إلخ.) مدة هذا الفصل هي شهر بعد إعلان إدانة الموظف في المحكمة ، أو عام إذا كانت هذه الإجراءات من قبل الموظف لم تكن مرتبطة مباشرة بعمله.
8. فعل غير أخلاقي من "المربي"(البند 8 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا قام شخص ، بحكم طبيعة خدمته ، بأداء وظائف تعليمية وارتكب في نفس الوقت انتهاكًا لقواعد الآداب العامة التي ينص عليها القانون ويثبتها.
9. فصل الإدارة عن قرار إداري "سيء"(البند 9 من المادة 81 من قانون العمل). إذا تسبب أي إجراء من إجراءات الإدارة (المحاسبة والمديرين) في إلحاق ضرر بمالك المنظمة فيما يتعلق بالممتلكات و / أو الشؤون المالية ، فيمكن فصل هؤلاء الموظفين (ولكن هذه الفئات منهم فقط!) بمبادرة من صاحب العمل.
10. أسباب إضافية(البند 14 من المادة 81 من قانون العمل) يمكن توفيره ليس فقط من خلال قانون العمل ، ولكن أيضًا من خلال قوانين تشريعية أخرى. قد تشمل هذه ما يلي:
    • فصل موظف بدوام جزئي عند تعيين موظف "رئيسي" ؛
    • للمعلمين - انتهاك ميثاق مؤسسة تعليمية عدة مرات خلال العام ؛
    • للدبلوماسيين والقناصل - مجموعة واسعة من الأسباب والقيود ؛
    • الأسباب المنصوص عليها في عقد العمل نفسه تتعلق بأفراد يعملون لدى فرد أو يعملون في جمعيات دينية.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي ؛

2) تخفيض عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فردي;

3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛

5) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

(نوبات) ؛

ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو شيء حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو تسمم سام آخر

ج) إفشاء الأسرار المحمية بموجب القانون (الحكومية والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

د) ارتكاب سرقة (بما في ذلك ملكية صغيرة) لشخص آخر أو اختلاس أو إتلاف أو إتلاف متعمد في مكان العمل ، تم إثباته بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في القضايا. من المخالفات الإدارية ؛

ه) انتهاك متطلبات حماية العمال التي وضعتها لجنة حماية العمال أو حماية العمال التي يأذن بها الموظف ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث صناعي ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيمًا نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه ، أو عدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة حول دخله ، ونفقاته ، وممتلكاته والتزاماته العقارية ، أو عدم التقديم أو التقديم عمدًا. معلومات غير كاملة أو غير دقيقة عن الدخل والنفقات والتزامات الممتلكات والممتلكات لزوجهم وأولادهم القصر ، وفتح (امتلاك) حسابات (ودائع) ، والاحتفاظ بالنقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الواقعة خارج أراضي الاتحاد الروسي ، وامتلاك و (أو ) استخدام الأدوات المالية الأجنبية للموظف وزوجته (زوجته) وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي ، إذا أعطت هذه الإجراءات يرتفع إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل ؛

8) ارتكب موظف يؤدي وظائف تعليمية مخالفة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجباتهم العمالية ؛

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

12) لم يعد صالحًا. 13) ينص عليه عقد عمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

يتم تحديد إجراءات التصديق (الفقرة 3 من الجزء الأول من هذه المادة) بموجب تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، اللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب شاغر منخفض أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها الأفعال الجانية التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، سوء سلوك غير أخلاقي قد ارتكبها الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، غير مسموح به بعد عام واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يُسمح بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة وجوده في إجازة.

تعليق:

يتم تحديد إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتمثل الاختلاف الأساسي بين هذه المقالة والمادة التي تمت مناقشتها أعلاه في أنه في جميع الحالات المذكورة أدناه ، يتم الإنهاء المبكر لعقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، على الرغم من أن دوافع تصرفات هذا الأخير قد تكون مختلفة تمامًا.

وفي الوقت نفسه ، كما تبين الممارسة ، فإن الأساس ل الإنهاء المبكرمعظم عقود العمل هي على وجه التحديد البنود (البنود الفرعية) من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تقدم المقالة المعلقة قائمة بأسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. واحد من أهم ضمانات قانونيةممارسة الحق في العمل هي قائمة محدودة للغاية من الأسباب لفصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل. تنص هذه المادة على 13 سببًا من هذا القبيل ، وتتضمن الفقرة 3 من هذه المادة سببين ، والفقرة 6-5. أما بالنسبة للبند 14 من المادة المعلق عليها ، فهي ذات طبيعة مرجعية: يمكن أن يتم إنهاء عقد العمل أيضًا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. وبالتالي ، فإن قائمة الأسباب محددة بدقة في قانون العمل الحالي والقوانين الفيدرالية.

يحدد القانون لكل سبب من أسباب إنهاء عقد العمل إجراءاته الخاصة وضمانات للموظف عند الفصل. في الوقت نفسه ، تنص المادة المعلق عليها على ضمان موحد للموظفين لجميع حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل المدرجة فيها (باستثناء البند 1). يتمثل هذا الضمان في حظر إقالة الموظف خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.

يحدد البند 1 من المادة المعلق عليها أسباب إنهاء عقد العمل ، ممكنًا في الحالات التالية: أ) تصفية المنظمة ؛ ب) إنهاء الأنشطة من قبل رائد الأعمال الفردي.

يرد مفهوم تصفية المنظمة في القانون المدني (انظر المادة 61 من القانون المدني).

أساس فصل الموظفين بموجب الفقرة 1 من المقال المعلق هو قرار تصفية المنظمة (المؤسسة). يجب إخطار الموظفين بالفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المنظمة (المؤسسة) من قبل صاحب العمل شخصيًا وعند الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل. يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه ودون سابق إنذار بالفصل شهرين مقدمًا مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بمقدار متوسط ​​أرباح شهرين. يتم دفع تعويض إضافي للموظف في يوم التسريح ، إلى جانب دفع تعويض إنهاء الخدمة (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليقات عليها). على عكس التصفية ، فإن إعادة تنظيم منظمة (مؤسسة) أو تغيير ملكية الممتلكات ليست أسبابًا مستقلة لفصل الموظفين.

إذا توقف نشاط فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة (مؤسسة) ، تقع في مكان آخر من الموقع ، كيان قانونيالمنطقة المحلية ، ثم يتم إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المؤسسة (المؤسسة). تشير القاعدة المعلقة ، جنبًا إلى جنب مع الفروع والمكاتب التمثيلية ، إلى التقسيمات الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمة (المؤسسة) ، على الرغم من معنى الفن. 55 من القانون المدني يترتب على ذلك أن المكاتب التمثيلية والفروع هي التقسيمات الهيكلية المنفصلة الوحيدة الممكنة للكيان القانوني.

أساس إنهاء عقد العمل هو إنهاء أنشطة ليس أي فرد هو صاحب عمل ، ولكن فقط صاحب العمل الذي هو رائد أعمال فردي.

وفقا للفن. 20 من أرباب العمل في قانون العمل - رواد الأعمال الأفراد هم أفراد مسجلين بالطريقة المنصوص عليها بصفتهم رواد أعمال فرديين ، بالإضافة إلى كتاب العدل الخاصين والمحامين الذين أنشأوا مكاتب محاماة وغيرهم من الأشخاص الذين النشاط المهنيوفقًا للقوانين الفيدرالية ، مع مراعاة تسجيل الدولة و (أو) الترخيص ، لأولئك الذين أبرموا عقد عمل مع الموظفين. وبالتالي ، لا ينطبق البند 1 من المادة المعلقة إلا في حالة إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - صاحب المشروع الفردي.

ينص البند 2 من المادة المعلقة على إنهاء عقود العمل مع الموظفين فيما يتعلق بتخفيض عدد أو عدد الموظفين.

يعود الحق في تحديد العدد أو الموظفين المطلوبين إلى صاحب العمل. يجب أن يتم التخفيض في عدد الموظفين أو الموظفين وفقًا للضمانات المنصوص عليها في الفن. فن. المواد 82 و 179 و 180 و 373 من قانون العمل (انظر المواد المشار إليها في قانون العمل والتعليقات عليها). سيكون تخفيض عدد أو عدد الموظفين قانونيًا إذا تم استيفاء الشروط التالية: أ) يجب أن يكون التخفيض في العدد أو الموظفين حقيقيًا (صالحًا) ؛ ب) لوحظ الحق استباقيالبقاء في العمل (انظر المادة 179 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ ج) تم تحذير الموظف مسبقًا ، قبل شهرين على الأقل من الفصل ، بشأن الفصل القادم (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ د) شاركت هيئة نقابية منتخبة في النظر في هذه المسألة (انظر المادتين 82 و 373 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ هـ) رفض الموظف الوظيفة المعروضة عليه أو لم تكن هناك وظيفة مقابلة في المنظمة (انظر الجزء 3 من المقال المعلق).

أشارت الجلسة الكاملة للقوات المسلحة الاتحادية ، في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 ، إلى المحاكم أنه عند النظر في قضايا إعادة الموظفين المدنيين المفصولين فيما يتعلق بتصفية هيكل الحكومةأو تخفيض مناصب الخدمة المدنية ، ينبغي الاسترشاد بالفن. فن. 31 و 33 و 38 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي".

في هذا الصدد ، يجب على المدعى عليه تقديم أدلة تؤكد أنه بعد التحذير بشأن الإفراج ، عُرض على الموظف العام وظائف شاغرة في هذه الهيئة الحكومية ، وفي حالة غيابهم - على الأقل منصب شاغر واحد في هيئة حكومية أخرى ، ورفض الوظيفة المعروضة. أو رفض الخضوع لإعادة التدريب (إعادة التدريب) بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن الخدمة العامة.

في الوقت نفسه ، يُفهم اقتراح منصب شاغر على أنه اقتراح قادم من مسؤول مخول لهيئة حكومية ليتم تعيينه في منصب عام خدمة عامة، بما في ذلك المرؤوس ، الواجبات التي يمكن أن يؤديها موظف الخدمة المدنية ، مع مراعاة مهنته ومؤهلاته ومنصبه السابق.

قد تكون الأدلة في حالات هذه الفئة ، على وجه الخصوص ، نسخًا من قوانين تعيين موظف مدني في منصب عام في الخدمة المدنية وإقالته من هذا المنصب ، أو نسخة من قانون تصفية هيئة عامة أو بشأن تخفيض عدد موظفيها ، ونسخة من تحذير بشأن الإفراج عن موظف مدني ، ونسخة من القانون (شهادة) بناءً على اقتراح وظيفة شاغرة ، وجداول التوظيف الخاصة بتقسيم هيئة الدولة التي كان الموظف الذي شغل المنصب ، في اليوم الذي تم فيه تحذير الموظف من الفصل ، وفي يوم الفصل ، شهادة براتب (مكافأة) الموظف المدني.

يمكن إنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات. يجب على صاحب العمل إثبات أن الموظف لا يفي بالمتطلبات.

يجب تأكيد عدم الامتثال بسبب المؤهلات غير الكافية من خلال البيانات الموضوعية التي تم الحصول عليها نتيجة لشهادة الموظف. لهذا الغرض ، يتم إنشاء لجنة تصديق. إجراءات شهادة الموظفين في مؤسسة معينة ، يتم تحديد فئات الموظفين من خلال قوانين قانونية تنظيمية خاصة ، وكذلك الأحكام المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 2 من مقالة التعليق) . من غير المقبول إنهاء عقد العمل لأسباب تتعلق بمؤهلات غير كافية مع موظفين ليس لديهم الخبرة الإنتاجية اللازمة بسبب قصر مدة خبرتهم في العمل ، وكذلك بسبب نقص المعدات الخاصة ، إذا كان وفقًا للقانون ، ليس شرط أساسيعند إبرام عقد العمل. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف على أسس محددة ، إذا لم يتم تنفيذ الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف. في نفس الوقت ، الاستنتاجات عمولة التصديقتخضع الصفات التجارية للموظف للتقييم بالاقتران مع أدلة أخرى في القضية.

يُسمح بإنهاء عقد العمل بسبب عدم ملاءمة الموظف للوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب الظروف الصحية أو المؤهلات غير الكافية فقط إذا حرم صاحب العمل من فرصة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته (انظر الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل والتعليقات عليه). بالنسبة للموظف الذي هو عضو في نقابة ، فمن الضروري وفقًا للجزء 2 من الفن. 82 من قانون العمل بدافع رأي الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة.

على أساس البند 4 من المادة المعلقة ، يتم إنهاء عقد العمل فقط مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين. للمالك الجديد للعقار ، بعد أن دخل في حقوقه ، له الحق في رفض المحدد المديرين... مع موظفين آخرين على هذا الأساس ، لا يمكنك إنهاء عقد العمل (انظر المادة 75 من قانون العمل والتعليقات عليها).

في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن إنهاء عقد العمل على الأساس المحدد ممكن فقط في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة ككل. لا يمكن استبعاد هؤلاء الأشخاص بموجب البند 4 من المقال المعلق عليه عندما يتغير الاختصاص (التبعية) للمؤسسة ، ما لم يتغير مالك ممتلكات المنظمة.

يجب فهم التغيير في مالك ممتلكات المنظمة على أنه نقل (نقل) ملكية ممتلكات المنظمة من شخص إلى شخص آخر أو إلى أشخاص آخرين ، لا سيما أثناء خصخصة ممتلكات الدولة أو البلدية ، أي عند نقل ملكية ممتلكات مملوكة للاتحاد الروسي ، الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، البلديات، في ملكية الأفراد و (أو) الكيانات القانونية (المادة 1 من القانون الاتحادي "بشأن خصخصة ممتلكات الدولة والبلديات" ، المادة 217 من القانون المدني) ؛ عندما يتم تحويل الممتلكات المملوكة من قبل المنظمة إلى ملكية الدولة (الفقرة الأخيرة. الفقرة 2 من المادة 235 من القانون المدني) ؛ عند تحويل الشركات المملوكة للدولة إلى ملكية البلدية والعكس صحيح ؛ عندما يتم نقل مؤسسة حكومية فيدرالية إلى ملكية كيان مكون من الاتحاد الروسي والعكس صحيح.

منذ وفقا للفقرة 1 من الفن. 66 والفقرة 3 من الفن. 213 من القانون المدني ، فإن مالك العقار الذي تم إنشاؤه على حساب مساهمات مؤسسي (المشاركين) في شراكات الأعمال والشركات ، وكذلك التي تم إنتاجها واكتسابها من قبل الشراكات التجارية أو الشركات في سياق أنشطتها ، هو شركة أو شراكة ، والمشاركين بموجب الفقرة. 2 ص .2 م. 48 من القانون المدني لديها التزامات الحقوق فقط فيما يتعلق بهذه الكيانات القانونية (على سبيل المثال ، للمشاركة في إدارة شؤون شراكة أو شركة ، للمشاركة في توزيع الأرباح) ، تغيير في تكوين لا يمكن أن يستخدم المشاركون (المساهمون) كأساس لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 4 من المقالة المعلقة مع الأشخاص المدرجين في هذه القاعدة ، لأنه في هذه الحالة تظل الشراكة أو المجتمع نفسه مالكًا لممتلكات الشراكة التجارية أو الشركة و لا يتغير مالك العقار (انظر الفقرات 2-4 ، الفقرة 32 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17.03.2004 N 2).

وفقًا للبند 5 من المقال المعلق ، يُسمح بفصل الموظف على أساس عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجباته العمالية وفي ظل وجود عقوبات تأديبية.

لن يكون فصل الموظف وفقًا لهذا البند قانونيًا إلا في حالة استيفاء الظروف التالية: أ) وجود مخالفة انضباط العمل، ارتكب الموظف مخالفة تأديبية، بمعنى آخر. مخالفة العمل - لم يقم بواجب العمل دون سبب وجيه (انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ ب) كان الموظف قد صدر بالفعل عقوبة تأديبية عن آخر سنة عمل ، ولم يتم رفعها أو إلغائها في وقت الانتهاك المتكرر للانضباط (انظر المادة 194 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ ج) مراعاة قواعد وشروط فرض العقوبة التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليقات عليها).

عند النظر في قضية إعادة شخص تم فصله من العمل بموجب البند 5 من المقال المعلق عليه ، أو عند الطعن في عقوبة تأديبية ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن عدم أداء الموظف دون سبب وجيه يعد عدم أداء أو غير لائق الأداء من خلال خطأ الموظف في واجبات العمل (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، التوصيف الوظيفي ، اللوائح ، أوامر صاحب العمل ، القواعد الفنية ، إلخ) (انظر الفقرة 1 ، الفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2). يعتبر الفصل على هذا الأساس فصلًا بسبب خطأ الموظف ، وبالتالي يجب مراعاة درجة الخطأ وشكله.

ينص البند 6 من المادة المعلقة على إنهاء عقد العمل لمخالفة جسيمة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف. بما أن القاعدة المعلقة تطبق في حالات انتهاك نظام العمل ، يجب مراعاة شروط وقواعد فرض عقوبة تأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليقات عليها).

من بين الانتهاكات الجسيمة لانضباط العمل (واجبات العمل) الظروف المنصوص عليها في البند 6 من هذه المادة ، وكل منها أساس مستقل لإنهاء عقد العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قائمة الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل ، والتي تؤدي إلى إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 6 من المادة المعلقة ، هي قائمة شاملة ولا تخضع لتفسير واسع (انظر الفقرة 38). لقرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2).

الفقرة الفرعية "أ" - التغيب عن العمل (التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية أثناء يوم العمل). يمكن الفصل على هذا الأساس:

أ) للتغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي. التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛

ب) العثور على موظف دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل ؛

ج) للتخلي عن العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، دون إخطار صاحب العمل بإنهاء العقد ، وكذلك قبل انتهاء فترة الإنذار لمدة أسبوعين (الجزء 1 من المادة 80 من قانون العمل) ؛

د) للتخلي عن العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة محددة ، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإنذار للإنهاء المبكر لعقد العمل (المادة. 79 ، الجزء 1 ، المادة 80 ، المادة 280 ، الجزء 1 ، المادة 292 ، الجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل) ؛

هـ) للاستخدام المستقل لأيام الإجازة ، وكذلك للإجازة غير المصرح بها في الإجازة (رئيسية ، إضافية). في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ليس التغيب عن الموظف أن يستخدم أيام الراحة إذا رفض صاحب العمل ، في انتهاك للالتزام القانوني ، توفيرها والوقت الذي استخدم فيه الموظف مثل هذه الأيام لا يعتمد على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال ، رفض الموظف المتبرع تقديمه وفقًا للجزء 4 من المادة 186 من قانون العمل والمادة 9 من قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 09.06.1993 N 5142-1 "في التبرع بالدم ومكوناته "(بصيغته المعدلة في 24.07.2009) يوم راحة بعد كل يوم من التبرع بالدم ومكوناته) (انظر البند 39 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17.03.2004 N 2).

عند النظر في حالة إعادة شخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وفصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض البدء فيه ، يجب على صاحب العمل تقديم دليل يثبت شرعية النقل نفسه (المادتان 72.1 و 72.2 من قانون العمل). إذا تم الاعتراف بأن النقل غير قانوني ، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويجب إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة (انظر الفقرة 40 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2).

إذا ، عند حل نزاع حول إعادة شخص مفصول بسبب التغيب ، واسترداد متوسط ​​الدخل أثناء الغياب القسري ، اتضح أن الغياب عن مكان العمل كان بسبب سبب غير مبرر ، لكن صاحب العمل خالف إجراء الفصل ، عند استيفاء المتطلبات المذكورة ، يجب على المحكمة أن تأخذ في الاعتبار أن المتوسط ​​في مثل هذه الحالات ، يمكن استرداد أرباح الموظف المعاد ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل ، ولكن من تاريخ إصدار الأمر من الفصل ، لأنه من ذلك الوقت فقط كان التغيب قسريًا (انظر الفقرة 41 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2) ...

يوم الفصل هو آخر يوم عمل يسبق التغيب (على سبيل المثال ، مع فترة طويلة من التغيب أو في حالة بدء الموظف العمل بعد التغيب).

الفقرة الفرعية "ب" - الظهور في مكان العمل بحالة إدمان الكحول أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة. يجب تأكيد هذه الحالة من خلال تقرير طبي أو شهادة. لا يهم متى كان الموظف في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو التسمم السام - في بداية يوم العمل أو في نهايته. فصل الموظف على هذا الأساس هو حق صاحب العمل ، ومع ذلك ، فهو ملزم بإبعاد مثل هذا الموظف من العمل (عدم السماح له بالعمل) (انظر المادة 76 من قانون العمل والتعليقات عليها).

يوضح قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2 أن الفصل على هذا الأساس قد يتبع أيضًا عندما يكون الموظف وقت العملكان في مثل هذه الحالة ليس في مكان عمله ، ولكن في إقليم هذه المنظمة ، أو كان في إقليم المنشأة ، حيث كان من المفترض ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية (انظر الفقرة 2 ، الفقرة 42 من القرار).

الفقرة الفرعية "ج" قصة قصيرة في المساهمات الفنية. يتضمن الانتهاك لمرة واحدة من قبل الموظف لواجبات عمله الكشف عن سر محمي بموجب القانون - الدولة أو التجاري أو الرسمي أو غير ذلك ، والذي أصبح معروفاً للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله. سيكون إنهاء عقد العمل قانونيًا في ظل الظروف التالية: ينص عقد العمل صراحةً على الالتزام بعدم الكشف عن الأسرار ، فضلاً عن الإشارة إلى المعلومات المحددة التي تشكل أسرارًا حكومية أو تجارية أو رسمية أو غيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، يتعهد الموظف بعدم الإفصاح ؛ هذه المعلومات هي في الواقع ، وفقًا للتشريع الحالي ، سرًا حكوميًا أو تجاريًا أو رسميًا أو أي سر آخر محمي بموجب القانون.

يُستكمل البند الفرعي المُعلق عليه بشرط يمكن بموجبه إنهاء عقد العمل مع الموظف للكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. تتضمن البيانات الشخصية للموظف المعلومات التي يحتاجها صاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل وبشأن موظف معين (انظر المادة 85 من قانون العمل والتعليقات عليها). وفقا للفن. 65 من قانون العمل هذه المعلومات هي: البيانات الشخصية للموظف. معلومات عن خبرة العمل ؛ معلومات عن التعليم والمؤهلات وتوافر المعرفة الخاصة ؛ معلومات صحية؛ البيانات الشخصية المعلومات الواردة في وثائق التسجيل العسكرية ، وكذلك المعلومات الأخرى الواردة في الملف الشخصي للموظف.

تعتبر الفقرة الفرعية "د" جريمة جسيمة لمرة واحدة هي السرقة (بما في ذلك القاصر) لممتلكات شخص آخر ، والاختلاس ، والتدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات في مكان العمل ، والتي تم إنشاؤها بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو عن طريق قرار من جهة مخولة بتطبيق العقوبات الإدارية. في حالة عدم وجود مثل هذه المستندات (حكم أو حكم محكمة هيئة إدارية- الشرطة) ، فلا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس.

عند النظر في حالات إعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب الباطن. "د" من البند 6 من المادة المعلقة ، يجب على المحاكم أن تأخذ في الاعتبار أنه على هذا الأساس ، يمكن استبعاد الموظفين الذين ارتكبوا سرقة (بما في ذلك الممتلكات الصغيرة) للآخرين أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بها ، بشرط أن تم ارتكاب أفعال غير قانونية من قبلهم في مكان العمل ويتم إثبات إدانتهم بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بأمر من المحكمة أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا الجرائم الإدارية.

يجب اعتبار أي ممتلكات لا تخص هذا الموظف ، ولا سيما الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين ، وكذلك الأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة ، على أنها ممتلكات لشخص آخر.

تُحسب فترة الشهر المحددة لتطبيق مثل هذا الإجراء التأديبي من تاريخ بدء نفاذ حكم محكمة أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا الجرائم الإدارية.

الفقرة الفرعية "هـ" - لا يكون إنهاء عقد العمل على هذا الأساس قانونيًا إلا إذا ترتب على انتهاك متطلبات حماية العمل عواقب وخيمة (حادث ، حادث) أو تسبب عمداً في تهديد حقيقي بعواقب وخيمة (على سبيل المثال ، انتهاك جسيم لقواعد السلامة يمكن أن يؤدي إلى وقوع حادث أو حريق أو ما إلى ذلك). يجب تحديد وتوثيق حقيقة انتهاك الموظف لمتطلبات ومتطلبات ومعايير حماية العمال (على سبيل المثال ، في شكل قانون أو رأي خبير أو مرسوم صادر عن المفتش الفيدرالي لحماية العمال ، إلخ). يجب تحديد انتهاك قواعد حماية العمل من قبل لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، التي تنظم أنشطتها اللوائح النموذجية للجنة حماية العمال (اللجنة) ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2006 N 413 ، والتوصيات المتعلقة بتنظيم عمل الأشخاص المرخص لهم) الأشخاص بشأن حماية العمل لنقابة عمالية أو جماعية عمالية ، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 08.04.1994 N 30.

يحتوي البند 7 من المقال المعلق على أساس إضافي لإنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب أفعاله المذنبة ، بشرط أن يخدم بشكل مباشر القيم النقدية أو السلعية (يجب أن يتم النص على ذلك في محتوى عقد العمل ، ملحقه في شكل التوصيف الوظيفي ، وما إلى ذلك) ، وأن تؤدي هذه التصرفات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. وردت هذه القاعدة في وقت سابق في الفن. 254 قانون العمل. على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظف الذي يخدم المال بشكل مباشر (على سبيل المثال ، أمين الصندوق ، وليس محاسبًا) أو قيم السلع (على سبيل المثال ، أمين متجر ، أو سائق شحن ، أو بائع ، وما إلى ذلك). لا يهم أي نوع من المسؤولية الماديةتم تعيين الموظف ، ويجب على صاحب العمل إثبات عدم الثقة في الموظف بحقائق محددة (على سبيل المثال ، فعل النقص ، وما إلى ذلك). يُسمح بالفصل على هذا الأساس في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من يوم اكتشاف المخالفة.

إذا ثبتت واقعة السرقة والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، فيجوز فصل هؤلاء الموظفين على أساس فقدان الثقة بهم وفي حالة عدم ارتباط هذه الأفعال بعملهم (انظر الفقرة). 45 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF من 17.03.2004 N 2).

تم أيضًا تضمين قاعدة البند 8 من المادة المعلقة في الفن. 254 من قانون العمل ، وفي جوهرها ، لم يتغير. يجوز إنهاء عقد العمل لارتكاب جريمة غير أخلاقية يرتكبها موظف يؤدي وظائف تعليمية لا تتوافق مع استمرار هذا العمل. سوء السلوك غير الأخلاقي هو فعل مذنب أو إغفال ينتهك الأساسيات معايير اخلاقيةويتعارض المجتمع مع محتوى الوظيفة التعليمية والعمل للمعلم (على سبيل المثال ، السلوك الذي يهين كرامة الإنسان ، أو أن يكون في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات ، أو لغة بذيئة ، إلخ). يمكن أن يرتكب سوء سلوك غير أخلاقي يتعارض مع استمرار العمل من قبل الموظف الذي يؤدي الوظائف ذات الصلة في العمل والمنزل. ومع ذلك ، لا يمكن فصل الأشخاص على هذا الأساس ، على الرغم من أنهم يعملون في مدرسة ، مدرسة داخلية ، روضة أطفالإلخ ، ولكنها لا تؤدي واجبات تعليمية ، بل فنية (حارس ، طباخ ، عامل نظافة ، إلخ). عند الفصل ، من الضروري مراعاة الوقت المنقضي منذ ارتكاب سوء السلوك (في موعد لا يتجاوز عام واحد) ، وشدته وسلوك الموظف اللاحق.

البند 9 من المادة المعلق عليها ينطبق فقط على فئة معينة من الموظفين - رئيس منظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين. لا يمكن فصل الموظفين الآخرين على هذا الأساس. يمكن الفصل بموجب البند 9 من هذه المادة في حالة اتخاذ قرار غير معقول ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة. ويترتب على ذلك أنه يجب إنشاء علاقة سببية بين القرار غير المعقول والنتائج السلبية الناتجة. يجب أن يكون القرار الذي لا أساس له محددًا. يمكن التعرف على غير المعقول كقرار يتعارض مع تشريعات العمل الحالية والقوانين الفيدرالية الأخرى والتنظيمية الأعمال القانونية، بالإضافة إلى القرار الذي تم اتخاذه بما يتجاوز صلاحيات الموظفين المحددة في البند 9. على الرغم من أنه لا يسع المرء إلا أن يأخذ في الحسبان حقيقة أنه في كل حالة محددة سيقيم صاحب العمل صحة القرار أو عدم أساسه. يجب أن يعزى الفصل على هذا الأساس إلى فئة الفصل بسبب انتهاك نظام العمل ، وبالتالي ، يجب مراعاة قواعد وشروط فرض العقوبات التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليقات عليها).

ينص البند 10 من المادة المعلقة على إنهاء عقد العمل مع رئيس منظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه لارتكاب انتهاك جسيم واحد لواجباتهم. هذا السبب الإضافي لعزل الرئيس ونوابه يشير إلى الفصل التأديبي (انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليقات عليها). الانتهاك الجسيم فئة تقييمية. وفقًا للممارسة المتبعة (سابقًا - البند 1 من المادة 254 من قانون العمل) ، تشمل الانتهاكات الجسيمة عدم الوفاء بمسؤوليات مهمة للمنظمة ، مما يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين ، فضلاً عن التسبب في ممتلكات كبيرة أو أضرار أخرى. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن أساس الفصل لا يمكن أن يكون إلا بمثابة انتهاك لتلك الالتزامات التي تم تحديدها للموظف بموجب عقد العمل والاتفاقية ووصف وظيفته وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

يشير قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2 إلى أنه بناءً على محتوى الفقرة 10 من المقال المعلق ، فإن رؤساء الأقسام الهيكلية الأخرى للمنظمة ونوابهم ، وكذلك كبير المحاسبين من المنظمة ، لا يمكن فصله على هذا الأساس. ومع ذلك ، يجوز إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين لانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل الخاصة بهم بموجب الفقرة 6 من هذه المادة ، إذا كانت الأفعال التي يرتكبونها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة المحددة في الفقرة الفرعية. البند "أ" - "هـ" 6 من هذه المادة ، أو في حالات أخرى إذا نصت عليها القوانين الفيدرالية (الفقرة 4 ، الفقرة 49 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي).

تنص المادة 11 من المقال المعلق على فصل الموظف إذا قام بتزويد صاحب العمل بوثائق مزورة أو معلومات خاطئة عن عمد عند إبرام عقد عمل ، بشرط أن يكون لهذه المعلومات تأثير كبير على حقيقة إبرام عقد العمل . هذه رواية في المعارف التقليدية. ومع ذلك ، فإن هذا الإصدار من القاعدة ، دون توضيحات إضافية ، يثير العديد من الأسئلة في الممارسة. يجب على كل صاحب عمل ، في رأينا ، إثبات تزوير المستندات عن طريق الفحص المناسب (على سبيل المثال ، تزوير دبلوم ، أو شهادة ، وما إلى ذلك). أما بالنسبة للمعلومات ، فيبدو أننا يجب أن نتحدث فقط عن تلك التي تعتبر مهمة للوظيفة التي يتم توظيف الموظف من أجلها.

ينص البند 13 من المادة المعلقة على إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل. يتم تحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الطرفين. كان هناك أساس مماثل في قانون العمل. وفقًا للممارسة المتبعة لتطبيق هذه المادة ، كأسباب إضافية للفصل ، تضمن عقد العمل ، على سبيل المثال ، عدم الامتثال للقرار اجتماع عامالمساهمين ، مما تسبب في خسائر للشركة.

إذا تم إنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل ، ولكن لم يحددها القانون ، فإن الأمر يشير إلى البند 13 من المادة المعلقة والشرط المقابل في عقد العمل الذي يشير إلى ما هو بالضبط تم فصل الموظف من أجل.

البند 14 من المادة المعلق عليها ذات طبيعة مرجعية ، والتي بموجبها يُسمح بأسباب إضافية أخرى لإنهاء عقد العمل ، المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، على سبيل المثال ، وفقًا للمادة الفرعية. 3 ص 1 فن. 4 من القانون الاتحادي الصادر في 08.03.2011 N 35-FZ "ميثاق انضباط موظفي المنظمات التي تعمل بشكل خاص مرافق ومرافق الإنتاج الخطرة والنووية الخطرة بالإشعاع في مجال استخدام الطاقة الذرية" ، يمكن فصل الموظف عن شخص واحد انتهاك تشريعات الاتحاد الروسي في مجال استخدام الطاقة الذرية. حالات مثل هذه الانتهاكات المنصوص عليها في الفن. 61 من القانون الاتحادي الصادر في 21.11.1995 N 170-FZ "بشأن استخدام الطاقة الذرية" (بصيغته المعدلة في 07.11.2011).

وفقًا للجزء 3 من المقالة المعلقة ، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الكتابية إلى وظيفة أخرى. علاوة على ذلك ، فإن النقل ممكن إلى كل من الوظيفة الشاغرة والعمل المطابق لمؤهلات الموظف ، وإلى منصب شاغر منخفض أو وظيفة منخفضة الأجر. في الوقت نفسه ، يجب أن تتوافق الوظيفة المقترحة مع الحالة الصحية للموظف. بالنسبة لتوظيف الموظف في منطقة أخرى ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف مثل هذا العمل فقط إذا تم النص عليه بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل.

وفقا لل طبعة جديدةفي المقال المعلق ، يُسمح بفصل الموظف على الأساس المنصوص عليه في البنود 7 أو 8 من المقالة المعلقة في موعد لا يتجاوز عام واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل ، شريطة أن أسباب فقدان الثقة (البند 7) ، أو سوء السلوك غير الأخلاقي (ص 8) الذي يرتكبه الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله. وبالتالي ، لا يصنف المشرع مثل هذا السلوك المذنب للموظف ضمن العقوبات التأديبية ، وبالتالي ، قواعد الفن. لا يمكن تطبيق 193 TC. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن اليوم الذي اكتشف فيه صاحب العمل سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان ينبغي أن يكون قد تعلم عن الموظف الذي ارتكب هذا السلوك السيئ.

ينص الجزء 6 من المقال المعلق على ضمانات عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل: لا يجوز فصل عامل بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل (بغض النظر عن مدته) وكذلك خلال فترة إجازة الموظف - سنوية ، إضافية ، تعليمية ، دون تحفظ أجور... الاستثناء هو تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.

يبدو أنه من المناسب في التعليق على هذه المقالة النظر في القضايا المكرسة في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 ن 2 للضمانات للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل على بمبادرة من صاحب العمل.

عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن إثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار ما يلي:

أ) لا يُسمح بفصل الموظف (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - شخص طبيعي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء فترة الإجازة (الجزء 6 من المقال المعلق) ؛ النساء الحوامل (باستثناء حالة تصفية المنظمة) ، وكذلك النساء اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن 14 (طفل معاق - حتى 18 عامًا) ، وأشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم ، باستثناء الفصل على الأسس المنصوص عليها في البنود 1 ، 5 - 8 ، 10 أو 11 ح. 1 من المادة. 81 أو البند 2 من الفن. 336 من قانون العمل (المادة 261 من قانون العمل) ؛

ب) يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (باستثناء حالة تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رائد أعمال فردي) ، بالإضافة إلى مراعاة الإجراء العام للفصل ، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم (المادة 269 TC) ؛

ج) فصل العمال الأعضاء في النقابة ، على الأسس المنصوص عليها في البنود 2 أو 3 أو 5 من الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل ، وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المحفز للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة. 373 من قانون العمل (الجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل). في نفس الوقت ، انطلاقا من الجزء 2 من الفن. 373 من قانون العمل ، يمكن الفصل على هذه الأسس دون مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، إذا لم يقدم مثل هذا الرأي في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام المسودة طلب ونسخ من المستندات من صاحب العمل ، وكذلك إذا قدمت الهيئة النقابية رأيها في الوقت المناسب ، ولكنها لم تحفزها ، أي لا تثبت موقفها بشأن مسألة فصل هذا الموظف ؛

د) لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية ، خلال فترة سلوكهم ، بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم لتمثيلها ، إلا في حالات إنهاء عقد العمل للالتزام جنحة ، وفقًا لقانون العمل ، تنص قوانين اتحادية أخرى على الفصل من العمل (الجزء 3 من المادة 39 من قانون العمل) ؛

هـ) لا يمكن فصل ممثلي الموظفين وجمعياتهم المشاركين في تسوية نزاع عمالي جماعي خلال فترة حل نزاع عمالي جماعي بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم بتمثيلهم (جزء 2 من المادة 405 من قانون العمل) (انظر قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17.13.2004 ن 2).

في الحالات التي تكون فيها مشاركة هيئة نقابية منتخبة (منتخبة أعلى) في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلزامية ، يجب على صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، تقديم دليل على أن:

أ) عند إقالة موظف بموجب البند 2 من المادة المعلقة (تقليل عدد أو موظفين الموظفين) ، فإن فترات الإشعار المحددة بموجب الجزء 1 من المادة. 82 من قانون العمل ، الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية حول التخفيض القادم في عدد أو موظفي العمال ، وكذلك الشكل الكتابي الإلزامي لهذا الإخطار ؛

ب) عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب عدم كفاية مؤهلاته ، والتي تؤكدها نتائج التصديق ، ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة (الجزء 3 ، المادة 82 من قانون العمل) ؛

ج) في حالة فصل الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية ، وفقًا للبنود 2 أو 3 أو 5 من المادة المعلقة ، أمر المسودة ، بالإضافة إلى نسخ من المستندات التي تشكل أساسًا لعمل تم إرسال القرار المحدد إلى الهيئة المنتخبة المناسبة للمنظمة النقابية الأولية ؛ أجرى صاحب العمل مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الحالات التي أعربت فيها الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عن عدم موافقتها على الفصل المقترح للموظف ؛ تم التقيد بالموعد النهائي الشهري لإنهاء عقد العمل ، محسوبًا من اليوم الذي تلقى فيه صاحب العمل رأيًا مسببًا من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (لا تشمل هذه الفترة: العجز المؤقت عن العمل ، كونك في إجازة ، حالات أخرى من غياب الموظف عند احتفاظه بمكان عمله (المادة 373 من قانون العقوبات).

عند النظر في حالات العودة إلى العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي ينص عليها قانون العمل للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم ، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز انتهاك الحقوق ، بما في ذلك من جانب الموظفين ، يجب مراعاتها. على وجه الخصوص ، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة في وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) لهيئة جماعية منتخبة لنقابة عمالية أساسية منظمة ، هيئة جماعية منتخبة لمنظمة نقابية من وحدة هيكلية لمنظمة (لا تقل عن متجر وتعادلها) ، غير مستثناة من الوظيفة الرئيسية ، عندما يجب اتخاذ القرار بشأن مسألة الفصل وفقًا للامتثال مع الإجراء الخاص بمراعاة الرأي المبرر للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، أو بناءً على ذلك ، بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية المنتخبة الأعلى.

عندما تثبت المحكمة حقيقة إساءة استخدام حق الموظف ، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بإعادته إلى العمل (في نفس الوقت ، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت ، تاريخ الفصل) ، لأنه في هذه الحالة لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية الناشئة عن الإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (انظر الفقرة 27 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17.13.2004 N 2).

نؤكد أن إقالة الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة غير مسموح به . تتم مناقشة الحالات الرئيسية المرتبطة بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل أدناه.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتصفية مؤسسة (إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد)

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتصفية مؤسسة (إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - صاحب المشروع الفردي) (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) عند حدوث الظروف المناسبة هو نفذت فيما يتعلق بجميع الموظفين.

هذا ، من حيث المبدأ ، يميز الأساس المحدد عن الأسس الأخرى المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نوضح أنه ، في الحالة العامة ، لا تعد تصفية مؤسسة ما أكثر من إنهائها (إنهاء أنشطتها) ككيان قانوني دون نقل الصلاحيات (حقوق والتزامات المؤسسة) عن طريق الخلافة إلى أي الأشخاص الآخرون ، بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، بقرار من الهيئة المخولة بذلك وفقًا لـ الوثائق التأسيسية، أو بأمر من المحكمة.

تعتبر تصفية المؤسسة مكتملة ، ولم تعد المؤسسة موجودة منذ اللحظة التي تقوم فيها هيئة التسجيل الحكومية بإدخال مماثل في الولايات المتحدة سجل الدولةالكيانات القانونية.

يجب التأكيد على أن فصل الموظفين على هذا الأساس ، من ناحية ، يتم بغض النظر عما إذا كان هؤلاء الموظفون في العمل أو غائبين مؤقتًا لأسباب وجيهة (بسبب المرض ، في إجازة ، وما إلى ذلك) ، و ، من ناحية أخرى ، ينص على توفير الضمانات والتعويضات ذات الصلة للمفصولين.

أساس الشروع في إجراء فصل الموظفين على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو قرار تصفية الشركة ، الذي يتم على النحو المنصوص عليه في القانون من قبل الهيئات المخولة ( الأشخاص). كقاعدة عامة ، يتم اتخاذ مثل هذا القرار إما من قبل مؤسسي (مشاركين) المؤسسة (هيئة المؤسسة ذات الصلاحيات المناسبة) ، أو عن طريق المحكمة.

يجب تحذير الموظفين من قبل صاحب العمل بشأن التصفية القادمة بما يتفق بدقة مع متطلبات مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. مثل هذا التحذير يجب أن:

كن شخصيا

أن يتم إخطار كل موظف كتابيًا وعلى الرغم من التوقيع - في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المتوقع للفصل.

في الوقت نفسه ، بموافقة خطية من الموظف ، يُسمح بفصله قبل انتهاء الفترة المحددة مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي له بمقدار متوسط ​​أرباح الموظف ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل. ومع ذلك ، يجب أن يدرك الموظفون أن لديهم الحق في التقدم إلى صاحب العمل بالبيانات المناسبة.

من الواضح ، يجب على صاحب العمل إبلاغ العمال بهذا مسبقًا.

وبالتالي ، يحق لصاحب العمل فصل الموظفين الآخرين السابقين الذين أعلنوا كتابةً موافقتهم على إجراء الفصل غير المعلن عنه. ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه قبل إصدار الأمر المقابل ، يحق للموظف الذي وافق سابقًا على أمر الفصل المفاجئ سحب طلبه عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا.

أرباب العمل الذين لم يقدموا طلبات مكتوبة مناسبة يجب أن يرسلوا تحذيرات من قبل صاحب العمل حول الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية الشركة. إذا رفض الموظف التوقيع (من تلقي إخطار) ، يتم وضع قانون بشأن ذلك.

من الضروري توضيح أنه فيما يتعلق بفئات معينة من الموظفين ، قد يتم تقليل فترات التحذير بشأن الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المؤسسة. على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 292 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجب إرسال هذا التحذير إلى الموظف الذي أبرم عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الموعد المتوقع. تاريخ الفصل ، وبالنسبة للعمال الموسميين ، يجب أن تكون هذه الفترة ، وفقًا للمادة 296 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، سبعة أيام على الأقل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف فيما يتعلق بتصفية المؤسسة ، كما هو الحال في الحالات التي تم النظر فيها سابقًا ، بموجب أمر (مرسوم) بشأن إنهاء عقد العمل ، والذي يتم الإعلان عن محتواه للفصل من العمل عند التوقيع عليه. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

عند إنهاء عقود العمل فيما يتعلق بتصفية الشركة ، يتم دفع تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين المفصولين وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بمقدار متوسط ​​الأجر الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ الموظفون بمتوسط ​​مكاسبهم الشهرية لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في الوقت نفسه ، يخضع الموظفون الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين للفصل دون دفع تعويضات إنهاء الخدمة ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية ذات الصلة أو اتفاقية جماعية أو عقد عمل مبرم سابقًا على خلاف ذلك هذا الموظف. بالنسبة للعمال الموسميين ، تُدفع هذه الاستحقاقات بمعدل متوسط ​​مكاسب أسبوعين.

تلخيصًا للفقرة ، نلاحظ أنه عند إنهاء أنشطة فرع ، مكتب تمثيلي (وحدة هيكلية منفصلة أخرى) لمؤسسة تقع في منطقة أخرى ، ينظم الرئيس إنهاء عقود العمل مع موظفي الأقسام الهيكلية المقابلة وفقًا لـ القواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المؤسسة. كما تصدر أوامر مقابلة عند فصل هؤلاء العمال.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انخفاض عدد (الموظفين) من موظفي مؤسسة (رجل أعمال فردي)

دعونا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتخفيض عدد (الموظفين) من موظفي مؤسسة (صاحب مشروع فردي) (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل من الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يبدأ صاحب العمل إجراء الإنهاء فيما يتعلق بالموظفين "المؤهلين" للتسريح.

دعونا نوضح أن إقالة الموظف لتقليل عدد الموظفين تعني انخفاض عدد الوحدات في التخصص ذي الصلة (الوظيفة ، المهنة) ، على سبيل المثال ، بسبب انخفاض حجم العمل المنجز وفاتورة الأجور . مع تقليل عدد الوظائف الشاغرة يتم تقليلها أولاً في تخصص معين ، ثم ، إذا كانت هناك حاجة ، ويعمل بها عمال "مباشرون". بدوره ، يفترض فصل الموظف لتقليل عدد الموظفين إلغاء منصبه. يشير إلى أن العدد الإجمالي للموظفين في هذه الحالة قد لا ينخفض ​​، حيث يمكن إدخال وحدات جديدة في وقت واحد في جدول التوظيف.

بشكل عام ، يتم منح الحق في تحديد العدد والموظفين إلى صاحب العمل. لهذا الغرض ، من وقت لآخر ، يجوز له تنفيذ بعض الإجراءات التنظيمية التي تهدف إلى تغيير (بما في ذلك تقليل) عدد أو موظفي الموظفين.

اعتمادًا على الأسباب والأهداف ، يمكن أن يكون التخفيض في عدد أو موظفي المؤسسة أكثر أو أقل أهمية. يدخل قرار تقليل العدد أو الموظفين (بشأن تنفيذ التدابير المناسبة) حيز التنفيذ من اللحظة التي يصدر فيها رئيس المؤسسة أمرًا بشأن إدخال نظام جديد جدول التوظيف(مع بيان وجوب تاريخ دخوله حيز التنفيذ).

ومع ذلك ، قبل إصدار الأمر ذي الصلة ، يجب على صاحب العمل تنظيم العمل الذي يهدف إلى ضمان شرعية التغييرات بسبب تخفيض عدد أو موظفي المؤسسة.

يجب التأكيد على أن فصل الموظف لتقليل العدد أو الموظفين يعتبر مبررًا بشكل صحيح إذا كان ، لسبب أو لآخر ، يجب تقليل عدد معين من الوحدات للوظيفة المقابلة (التخصص ، المهنة) في المؤسسة . في الوقت نفسه ، على النحو التالي من الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قبل الفصل على أساس النظر ، يجب أن يُعرض على الموظف كتابيًا عملًا آخر متاحًا لصاحب العمل ، والذي يمكن للموظف القيام به مع مراعاة الحالة الصحية والمؤهلات.

دعونا نوضح أن عدد الظروف التي تجعل من الممكن من حيث المبدأ من وجهة نظر قانونية فصل موظف بسبب انخفاض في عدد أو موظفي المؤسسة تشمل ما يلي:

1. لا يتمتع الموظف بحقوق تفضيلية للاحتفاظ بوظيفته (المنصب) في مواجهة التكرار. 2. ليس لدى صاحب العمل مناصب (وظائف) أخرى يمكن ، وفقًا للقانون ، تقديمها للموظف لنقلها لاحقًا (بموافقة خطية من الأخير على النقل). 3. رفض الموظف إعطاء موافقة خطية على الانتقال إلى وظيفة أخرى يعرضها صاحب العمل (مع مراعاة الحالة الصحية للموظف ومؤهلاته). 4. إخطار الموظف بالفصل الوشيك بالطريقة المنصوص عليها في القانون. إذا كان الموظف عضوًا في منظمة نقابية للمؤسسة ، فإن قرار فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي يتخذ من قبل صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المعلل للهيئة النقابية ذات الصلة وفقًا للمادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر أدناه). يمكن لفت انتباه صاحب العمل إلى مثل هذا الرأي في شكل مقتطف مُنفذ بشكل صحيح من محضر اجتماع اللجنة النقابية.

عند اتخاذ قرار بشأن فصل الموظف ، يجب على صاحب العمل ، بالإضافة إلى ذلك ، أن يسترشد بالمادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحدد الحقوق التفضيلية فيما يتعلق بفئات معينة من الموظفين لإبقائهم في العمل عندما يكون العدد أو يتم تقليل الموظفين.

على النحو التالي من هذه المقالة ، في حالة حدوث انخفاض في العدد أو الموظفين ، يُمنح الحق التفضيلي في البقاء في العمل إلى "الموظفين الذين لديهم أكثر من أداء عاليالعمل والمؤهلات. "مع وجود مؤشرات متساوية موثقة لإنتاجية العمل ومؤهلات متساوية للعمال الذين يعتبرون مرشحين للفصل بسبب انخفاض في العدد أو الموظفين ، يتم التمتع بحق الأولوية في مواصلة العمل من خلال:

العاملون في الأسرة - إذا كان هناك فردان أو أكثر من أفراد الأسرة المعوقين في عائلاتهم مدعومين بالكامل من قبل الموظف أو يتلقون المساعدة منه ، والتي تعتبر بالنسبة لهم مصدرًا دائمًا وأساسيًا لكسب الرزق ؛

عمال الأسرة مع عدم وجود عمال آخرين يعملون لحسابهم الخاص في أسرهم ؛

الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل (مرض مهني) أثناء فترة العمل مع صاحب العمل ؛

الموظفون - معاقو الحرب الوطنية العظمى (العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن) ؛

الموظفون الذين يحسنون مؤهلاتهم في الاتجاه الذي يحدده صاحب العمل ، دون مقاطعة العمل ؛

الموظفين الذين هم أزواج من الأفراد العسكريين (في المنظمات الحكوميةوالوحدات العسكرية) ؛

العمال من بين المواطنين الذين سبق فصلهم من الخدمة العسكرية ، وكذلك أفراد أسرهم في العمل ، حيث دخلوا لأول مرة بعد طردهم من الخدمة العسكرية ؛

العمال هم أمهات عازبات لأفراد عسكريين يؤدون الخدمة العسكرية عن طريق التجنيد ؛

عمال من بين الأشخاص الذين تلقوا أو أصيبوا بمرض إشعاعي وأمراض أخرى مرتبطة بالتعرض للإشعاع (تعرضوا للإشعاع).

ونلاحظ أيضًا أن الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) قد تحدد أيضًا فئات أخرى من العمال الذين ، في حالة انخفاض العدد أو الموظفين ، لديهم الحق التفضيلي في البقاء في العمل بمؤشرات متساوية لإنتاجية العمل ومؤهلات متساوية. يتضمن الإجراء الإضافي لتصرفات صاحب العمل ما يلي:

1. تحديد (مع مراعاة ما ورد أعلاه) العمال الذين سيتم نقلهم إلى وظائف شاغرة (بموافقتهم وإذا كانت هناك وظائف شاغرة في المؤسسة تتوافق مع حالتهم الصحية ومستوى مهاراتهم).

2. إبلاغ الموظفين المشار إليهم بقوائم الوظائف الشاغرة (شخصياً ، كتابة ، مقابل التوقيع مع مراعاة تاريخ الفصل المزعوم لهذا الموظف أو ذاك في حالة عدم الموافقة على النقل).

3. النظر في الإقرارات المكتوبة للموظفين عند الموافقة (عدم الموافقة) على النقل إلى وظائف أخرى.

4. إصدار أوامر (أوامر) بشأن نقل الموظفين الذين أعربوا عن موافقتهم على ذلك ، إلى وظائف أخرى ، وكذلك أوامر (أوامر) بشأن فصل هؤلاء الموظفين الذين ، لسبب أو لآخر ، لا يمكن نقلهم إلى المناصب الأخرى التي لا تخضع للتخفيض. وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انخفاض عدد (موظفي) الشركة ، يُدفع للمفصولين مكافأة نهاية الخدمة بمقدار المتوسط ​​الشهري الأرباح. بالنسبة لفترة العمل ، يحتفظون بمتوسط ​​مكاسبهم ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها (العمل المنجز) بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة

دعنا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها (العمل المنجز) بسبب المؤهلات غير الكافية ، التي تؤكدها نتائج الشهادة (البند 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي).

بعد استلامها تحت تصرفها المستندات المنفذة حسب الأصول التي تؤكد حقيقة عدم توافق مستوى مؤهلات الموظف مع العمل (وظيفة العمل) الموكلة إليه وفقًا لعقد العمل المبرم - بشكل عام ، محضر اجتماع الشهادة العمولة - يجب على صاحب العمل ، كما هو منصوص عليه في الإصدار الجديد من الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل RF ، أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة له ، والتي يمكن لهذا الأخير القيام بها ، مع مراعاة الحالة الصحية والمؤهلات .

نؤكد أن المستندات المستخدمة كمبرر يجب أن تشير بوضوح إلى التناقض بين مستوى مؤهلات الموظف والعمل الذي يؤديه. عدم وجود صياغة مناسبة في المستندات لا يعطي صاحب العمل الحق في فصل الموظف على الأساس المعني.

في حالة عدم وجود مثل هذا العمل ، وكذلك في حالة عدم وجود موافقة خطية من الموظف على النقل ، فإن الأخير يخضع للفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل الروسي الاتحاد. يجب أن يتخذ صاحب العمل قرار فصل الموظفين الأعضاء في منظمة نقابية على هذا الأساس بعد النظر في الرأي المسبب للهيئة النقابية ذات الصلة ، على النحو المنصوص عليه في المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لهذا الغرض ، يرسل صاحب العمل إلى الهيئة النقابية المناسبة مسودة أمر (تعليمات) بشأن فصل موظف ، وكذلك نسخ من المستندات التي تشكل أساس اتخاذ القرار المحدد. من جانبها ، فإن الهيئة النقابية ملزمة بالنظر في هذه المسألة من خلال إبلاغ صاحب العمل كتابيًا برأيها المسبب في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام أمر المسودة ونسخ من المستندات.

إذا لم توافق النقابة العمالية على القرار المقصود لصاحب العمل ، فيمكن إجراء مشاورات إضافية بينهما في غضون ثلاثة أيام عمل ، ويجب توثيق نتائجها في بروتوكول. يعود حق اتخاذ القرار النهائي بعد انتهاء الفترات المذكورة إلى صاحب العمل.

يمكن للموظف (ممثله المفوض) استئناف قرار الفصل لأسباب قيد النظر أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة (GIT). يجب على GIT في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب) النظر في قانونية الفصل ، وإذا تم الاعتراف بأنه غير قانوني ، يرسل صاحب العمل أمرًا ملزمًا لإعادة الموظف إلى العمل بدفع مقابل التغيب القسري. بالتزامن مع نظر GIT ، يمكن استئناف مسألة شرعية الفصل من قبل الموظف (ممثله المفوض) في المحكمة. في المقابل ، يحق لصاحب العمل الطعن في أمر GIT في المحكمة وفقًا للإجراءات المعمول بها في هذا الصدد.

إذا وافقت الهيئة النقابية على قرار صاحب العمل ، وكذلك في الحالات التي لا تكون فيها هذه الموافقة مطلوبة ، يصدر صاحب العمل الأمر (الأمر) بشأن الفصل بعد أن يتلقى الموظف رفضًا كتابيًا للنقل أو على أساس المستندات التي تؤكد عدم وجود وظائف شاغرة في المؤسسة ، والتي - في ضوء ما سبق - يمكن نقل الموظف إليها. على أساس الأمر (التعليمات) بشأن الفصل ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير مالك عقار المؤسسة

كجزء من الفقرة التالية ، سننظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ملكية الشركة (البند 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب التأكيد على أن الفصل على هذا الأساس (بمبادرة من صاحب العمل) مسموح به فقط فيما يتعلق بالموظفين من بين المديرين ونواب المديرين وكبير المحاسبين في المؤسسة.

في وقت سابق ، ذكرنا المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها ، عندما يتغير مالك ملكية المؤسسة ، يحق للمالك الجديد إنهاء عقد العمل مع رئيس الشركة ونوابه و كبير المحاسبين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ ملكيته. في الوقت نفسه ، لا يمنح التغيير في مالك ممتلكات المؤسسة المالك الجديد الحق في إنهاء عقود العمل فيما يتعلق بالفئات الأخرى من موظفي المؤسسة.

وبالتالي ، إذا رأى المالك الجديد أنه من الضروري إنهاء عقود العمل التي سبق إبرامها مع رئيس الشركة ونوابه وكبير المحاسبين ، فيجب عليه القيام بذلك وفقًا للمتطلبات التالية:

1. يجب تحذير الموظف الخاضع للفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التاريخ المتوقع من الفصل.

2. يجب أن يكون إخطار الفصل كتابيًا وأن يكون شخصيًا ويوجه انتباه الموظف ضد التوقيع.

3. يجب إرسال تحذير إلى الموظف ، مع الأخذ في الاعتبار الحد الأقصى للمدة الزمنية المخصصة للمالك الجديد للمشروع لاتخاذ قرار بشأن فصل أو عدم فصل العمال المعينين سابقًا من الفئات المذكورة أعلاه.

4. يدخل قرار الإنهاء المبكر لعقد العمل حيز التنفيذ بغض النظر عما إذا كان الموظف الذي سيتم فصله يوافق أم لا مع قرار المالك الجديد للمشروع.

5. عند الفصل ، يُدفع للموظف الذي كان الرئيس السابق للشركة (نائب الرئيس ، كبير المحاسبين) تعويضًا نقديًا بما لا يقل عن ثلاثة متوسط ​​دخل شهري (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، بينما لا ينبغي خصم مبلغ التعويض من مبلغ التعويض عن أيام عدم العمل من الإجازة المفصولة (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن للمالك الجديد (ولكن ليس ملزمًا) أن يعرض على الموظفين الذين يخضعون للفصل على الأساس المعني وظيفة أخرى متاحة في المؤسسة. الأمر متروك للموظف ليقرر ما إذا كان سيوافق على هذا الاقتراح أم لا ، مسترشدًا بالدوافع الشخصية. عند فصل الموظف ، يصدر صاحب العمل (في هذه الحالة ، المالك الجديد للمؤسسة) أمرًا مناسبًا (أمر). على أساس الأمر (التعليمات) بشأن الفصل ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

في الختام ، نلاحظ أنه يمكن للموظف ، بمبادرته الخاصة ، التقدم إلى المالك الجديد للعقار بطلب الإنهاء المبكر لعقد العمل. في هذه الحالة ، بموافقة صاحب العمل ، يخضع عقد العمل مع الموظف أيضًا للإنهاء المبكر للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ومع ذلك ، يمكن ممارسة نفس الحق من قبل الموظفين الآخرين في المؤسسة ، وليس فقط أولئك المدرجين في الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فإننا نؤكد مرة أخرى أن الوضع الأخير يختلف اختلافًا جوهريًا عن الوضع الموصوف في هذه الفقرة ، حيث إن مبادرة الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل ينتمي الاتحاد الروسي إلى الموظف وليس صاحب العمل.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون أسباب وجيهة لواجبات العمل

الآن دعونا نتحدث عن الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم أداء الموظف المتكرر دون سبب وجيه لواجبات العمل الخاصة به (البند 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي - نحن التأكيد على هذا بشكل خاص - لا يُسمح به إلا إذا كان هذا الموظف لديه عقوبة تأديبية ... في الممارسة العملية ، هذا يعني أن الموظف الذي يتم ملاحظته لأول مرة في حالة عدم الأداء دون سبب وجيه لواجبات العمل لا يمكن فصله على الفور من قبل صاحب العمل ، إلا في الحالات التي يرتبط فيها هذا الفشل بانتهاك جسيم لواجباته العمالية من قبل هذا الموظف. وغني عن البيان أنه يجب توثيق الظروف ذات الصلة المهمة لضمان قانونية الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن اعتبار الوثائق التالية وثائق ذات صلة:

إجراء تم تنفيذه على النحو الواجب في الحالة السابقة لفشل الموظف في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه (ويفضل أن يكون ذلك مع علامة على إلمام الموظف بمحتوى هذه الوثيقة) ؛

أمر (أمر) تم تنفيذه بشكل صحيح بشأن العقوبة التأديبية للموظف مع ملاحظة حول تعريف الموظف بمحتواه ؛

المستندات التي تؤكد أن هذا الموظف لم ينفذ واجبات العمل في غياب أسباب وجيهة ؛

مستندات أخرى تتعلق مباشرة بالظروف المعنية (تؤكد حدوث هذه الظروف).

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه وفقًا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها يعد بدوره عقوبة تأديبية. تحدد المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الإجراء العام لتطبيق العقوبات التأديبية.

عند فصل موظف - عضو في منظمة نقابية لمؤسسة - على أساس المنصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الرأي المسبب لـ الهيئة النقابية ذات الصلة. عند إقالة الموظف ، يصدر صاحب العمل (في هذه الحالة ، المالك الجديد للمؤسسة) أمرًا مناسبًا (أمرًا) ، يتم على أساسه إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف

يبدو من المناسب تخصيص الفقرة التالية من الكتاب المرجعي للنظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي). لاحظ أن هذا البند ينص على عدة أسباب لفصل الموظف المتهم بارتكاب مخالفة جسيمة لواجبات العمل ، وهي:

التغيب - أي غياب الموظف في مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة عدم وجود موظف في مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (نوبة) (الفقرة الفرعية "أ" الفقرة 6) ؛

ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو كائن حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول (مخدرات أو مواد سامة أخرى) ) التسمم (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6) ؛

إفشاء موظف لسرية محمية بموجب القانون (بما في ذلك الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة له فيما يتعلق بأداء واجبات عمله ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6) ؛

ارتكاب موظف في مكان العمل لسرقة (بما في ذلك القاصر) ممتلكات شخص آخر ، واختلاسها أو تدميرها المتعمد (إتلافها) ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة ، مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية (الفقرة الفرعية "د" ، الفقرة 6) ؛

انتهاك متطلبات حماية العمل من قبل موظف أنشأته لجنة حماية العمال (مرخص لها) - إذا ترتب على الانتهاك عواقب وخيمة (حادث صناعي ، حادث ، كارثة) أو تسبب عمداً في تهديد حقيقي بحدوثها (الفقرة الفرعية "هـ" من الفقرة 6) .

يحق لصاحب العمل الشروع في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بهذا الموظف أو ذاك على أساس المستندات التي تثبت ذنب الأخير في ارتكاب الإجراءات (حدوث الظروف) ، وبالتالي ، جعل من الممكن فصل الموظف. الجاني للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ... قد تتضمن هذه المستندات ، على سبيل المثال ، ما يلي:

قانون يؤكد حقيقة أن الموظف يتغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل ؛

تقرير طبي عن نتائج فحص الموظف الذي يظهر في العمل في حالة تسمم كحولي (مخدرات أو سامة أخرى) ؛

الاستنتاجات المستندة إلى نتائج التحقيق (إذا لزم الأمر ، مع إرفاق مواد التحقيق) لحقيقة إفشاء الموظف لسر محمي بموجب القانون (بما في ذلك الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة له في فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته ؛

حكم محكمة (قرار صادر عن هيئة مخولة بتطبيق عقوبات إدارية) ، الذي دخل حيز التنفيذ القانوني ويؤكد حقيقة أن الموظف في مكان العمل ارتكب سرقة (بما في ذلك القصر) ممتلكات أشخاص آخرين ، أو إهدارها أو إتلافها عمداً (إتلاف) ؛

استنتاجات تستند إلى نتائج التحقيق (إذا لزم الأمر - مع إرفاق مواد التحقيق) لحقيقة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل ، مما أدى إلى عواقب وخيمة أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

يجب تنفيذ جميع الوثائق المدرجة بشكل صحيح. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري لفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه ، كما في الحالة التي تم النظر فيها في إطار الفقرة السابقة ، الفصل على أساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل يعتبر الاتحاد الروسي عقوبة تأديبية ، وبالتالي ، عند تنفيذ إجراء الإنهاء المبكر لعقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بالالتزام بإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية ، التي تحددها المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، على الرغم من حقيقة أن الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 تُعرّف بوضوح ما يجب اعتباره تغيبًا عن العمل ، عند اتخاذ قرار نهائي بشأن فصل الموظف على أساس مناسب ، يجب على صاحب العمل أولاً الانتباه إلى بعض الظروف الأخرى . على سبيل المثال ، لا يمكن اعتباره تغيبًا عن المدرسة ، أو تعليق العمل بسبب التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا ، بشرط أن يكون الموظف قد أبلغ صاحب العمل مسبقًا بنيته كتابيًا (انظر في هذا الصدد ، المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ... للموظف الحق في رفض أداء العمل (وظيفة العمل) التي لم ينص عليها عقد العمل المبرم معه ، وبالتالي ، في هذا الصدد ، قد يتغيب عن مكان العمل في الأسس القانونية(انظر في هذا الصدد ، المادة 60 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

من ناحية أخرى ، يحق لصاحب العمل اعتبار التغيب عن العمل تخلي الموظف عن العمل (وبالتالي ، عن مكان العمل) ، الذي يقوم به الأخير دون إخطار كتابي من صاحب العمل بشأن نية إنهاء عقد العمل. بمبادرته الخاصة قبل أسبوعين على الأقل.

لا يمكن تأكيد حقيقة ظهور الموظف أثناء عمله في حالة تسمم كحولي (مخدر أو سامة أخرى) (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6) ، ليس فقط من خلال تقرير طبي ، ولكن أيضًا من خلال إجراء تم تنفيذه بشكل صحيح. صاحب العمل ملزم بوقف هذا الموظف عن أداء العمل (المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أي لا تسمح له بالدخول إلى مكان العمل بمجرد أن يصبح واضحًا ، على سبيل المثال ، من خلال بعض العلامات الخارجية المحددة التي تشير إلى أن الأخير قد استهلك الكحول (المخدرات ، إلخ).

في حالة عدم إيقاف الموظف عن العمل ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب المحتملة لأدائه في حالة سكر. في المستقبل ، قد يُسمح للموظف بأداء العمل بمجرد اختفاء الظروف التي تمنعه ​​من القيام بذلك. ومع ذلك ، فإن هذا لا يحرم صاحب العمل من الحق في فصل الموظف لارتكابه مخالفة جسيمة لنظام العمل. إذا كان التقرير الطبي اللاحق ، على الرغم من الشهادة المقدمة فيما يتعلق بالموظف من قبل أشخاص آخرين ، لا يؤكد حقيقة تسممه ، فلا يحق لصاحب العمل الاستمرار في حرمان الموظف من الوصول إلى مكان العمل لأداء العمل المنوط به. له وفقا لعقد العمل (وظيفة العمل).

يُسمح بفصل الموظف فيما يتعلق بالكشف عن سر محمي بموجب القانون (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6) إذا حدثت الظروف التالية:

1. عقد عمل (إما اتفاق مقابل له ، أو اتفاق إضافي لعقد العمل - على سبيل المثال ، منصوص عليه في التعليمات المتعلقة بإجراءات قبول المسؤولين والمواطنين في الاتحاد الروسي بأسرار الدولة ، التي وافقت عليها الحكومة من الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أكتوبر 1995 رقم 1050) ، على شرط عدم جواز إفشاء الموظف للمعلومات التي تشكل سرًا يحميها القانون.

2. تم بالفعل تعهد المعلومات ذات الصلة بالموظف من أجل أداء العمل المنوط به بشكل صحيح (وظيفة العمل) ، بينما كان الموظف على علم بأن المعلومات المحددة تشكل سرًا يحميه القانون.

3. تم توثيق حقيقة قيام الموظف بإفشاء المعلومات ذات الصلة - على سبيل المثال ، البيانات الشخصية لموظف آخر. أكثر ما لا جدال فيه من وجهة النظر القانونية (من بين الأسباب المنصوص عليها في الفقرات الفرعية من البند 6) هو الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف الذي ثبتت إدانته بالسرقة (بما في ذلك الممتلكات الصغيرة) لأشخاص آخرين في مكان العمل ، أنشأ الاختلاس أو التدمير المتعمد (الضرر) حكمًا قضائيًا دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرارًا صادرًا عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بتطبيق عقوبات إدارية (الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6). في هذه الحالة ، يسترشد صاحب العمل بالوثائق الصادرة وفقًا للإجراءات المعمول بها من قبل الهيئات المخولة.

وتجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في هذه الحالة لا يميز فيما إذا كانت الممتلكات المسروقة (التالفة أو المدمرة أو المهدرة) مملوكة لصاحب العمل أو لشخص آخر (على سبيل المثال ، موظف آخر في المؤسسة). الشيء الرئيسي هو أن الإجراء المناسب يجب أن يرتكبه الجاني في مكان العمل (والذي ، بالطبع ، لا ينبغي فهمه على أنه مكان عمل ، ولكن كمؤسسة يعمل فيها الموظف).

من الضروري أيضًا لفت انتباه القراء إلى الدقة القانونية فيما يتعلق باختيار أسباب فصل الموظف. مذنب بارتكاب إجراءات غير قانونيةفيما يتعلق بممتلكات شخص آخر في مكان العمل ، يخضع للفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 ، فقط إذا كان حكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني يشير إلى أن الموظف حُكم عليه بعقوبة لا يستبعد إمكانية استمرار الموظف الموكول إليه بموجب عقد العمل. يجب أن يؤخذ هذا الظرف في الاعتبار عند إصدار أمر رفض ، وعلى وجه الخصوص ، عند إجراء الإدخالات المناسبة في كتاب العمل.

وأخيرًا ، عند الإنهاء المبكر لعقد العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6. الفصل على أساس الأسباب الموضحة لموظف انتهك متطلبات حماية العمل ، الأمر الذي كان له عواقب وخيمة أو تسبب عن علم في تهديد هذه العواقب إذا:

1. كان الموظف ، وفقًا للإجراء المتبع ، على دراية بمتطلبات حماية العمال (انظر في هذا الصدد ، المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 2. أن يكون صاحب العمل قد وفر للعامل شروط السلامة العمالية التي تلبي متطلبات حماية العمال ونظافتهم. 3. إن مخالفة الموظف لهذه المتطلبات يترتب عليه فعلاً عواقب وخيمة أو خلق تهديد حقيقي لحدوثها. 4. تم توثيق الظروف المذكورة أعلاه - من خلال بيان تم تنفيذه بشكل صحيح عن حادث عمل ، أو رأي خبير صادر عن هيئة مرخصة ، أو مرسوم صادر عن مفتش حماية العمل الحكومي ، وما إلى ذلك. يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة القيم النقدية أو السلعية

وفقًا للبند 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل ، بمبادرة منه ، إنهاء عقد العمل قبل الموعد المحدد فيما يتعلق بارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة القيم النقدية أو السلعية ، على سبيل المثال ، موظف البنك ، أمين الصندوق ، أمين المخزن ، وكيل الشحن ، إلخ. NS. بشكل عام ، يُسمح بفصل الموظف على أساس محدد شريطة أن:

تم تكليف الموظف ، وفقًا لعقد العمل المبرم معه ، بأداء العمل (وظيفة العمل) ، مع توفير الصيانة المباشرة للقيم النقدية (السلعية) ، وقام بالفعل بتنفيذ العمل المقابل ، والموثق ؛

يتم تسجيل حقيقة ارتكاب الموظف لأفعال مذنبة على النحو الواجب في المستندات ؛ يعطي ارتكاب الأفعال المذنبّة لصاحب العمل سببًا لفقدان الثقة في الموظف.

نؤكد مرة أخرى أن المستندات التي تظهر كدليل على ذنب الموظف يجب أن يتم تنفيذها بشكل صحيح. في الوقت نفسه ، من الضروري الانتباه إلى حقيقة أن قائمة الظروف ، التي يمكن ، من حيث المبدأ ، اعتبار حدوثها من قبل صاحب العمل على أنها تؤدي إلى فقدان الثقة فيما يتعلق بهذا الموظف أو ذاك ( مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه) ، هو في الواقع أكثر شمولاً مما قد يبدو للوهلة الأولى. وبالتالي ، فإن ممارسة إنفاذ القانون في السنوات الأخيرة تشير إلى أنه على هذا النحو ، يمكن لأصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار:

الظروف التي تشير في حد ذاتها إلى الطبيعة غير القانونية لتصرفات الموظف ، وهي: تلقي مدفوعات مقابل البضائع (الخدمات) المباعة بدون المستندات المناسبة ، ونقص الملء ، والقياس ، ومجموعة أدوات الجسم ، والنقص ، وانتهاك قواعد بيع المشروبات الكحولية والسجائر ، مخالفة قواعد إصدار المواد المخدرة أدويةإلخ.؛

الظروف التي تشير إلى إهمال الموظف تجاه واجباته العمالية ، والتي بدورها تعطي الموظف أسبابًا لفقدان الثقة ، بما في ذلك: استلام الأموال وإصدارها دون تسجيل مناسب ، والاحتفاظ بالمفاتيح من المباني ذات القيم المادية (النقدية) بشكل غير مناسب المكان ، والتخزين غير المنضبط للأشياء الثمينة ، وصيانة المباني والمعدات المخصصة لتخزين الأشياء الثمينة في حالة غير مناسبة ، مما يجعل من الممكن سرقتها (ضياعها) ، وما إلى ذلك ؛

الظروف التي تشير إلى استخدام الموظف للممتلكات الموكلة إليه لخدمة مباشرة لأغراض شخصية.

كما يجب التأكيد على أنه وفقًا لأحكام قانون العمل قيد النظر ، لا يوجد تمييز فيما إذا كانت الأفعال المذنب قد ارتكبت مرة واحدة أو بشكل متكرر (مرتين أو أكثر) ، وما هو مقدار الضرر الناجم عن الإجراءات ، إلخ. - يكمن أساس الإنهاء المبكر لعقد العمل في حقيقة ارتكاب فعل مذنب من قبل موظف أو آخر وتأكيده (الوثائقي) المقابل. ومن غير المهم أيضًا ما إذا كان قد تم إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المادية الكاملة مع الموظف المذنب أم لا. أخيرًا ، لا يهم ما إذا كان العمل الذي ينطوي على صيانة مباشرة للقيم المادية (النقدية) من قبل الموظف المذنب ، أو الموظف الرئيسي أو الأخير قام به بشكل متزامن.

من ناحية أخرى ، لا يمكن تنفيذ فصل فئات معينة من العمال على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب حقيقة أنه لا يمكن تكليفهم (تفويضهم) أداء أنواع العمل ذات الصلة.

بإيجاز ، دعونا نلاحظ أنه من أجل اتخاذ قرار بفصل الموظف المذنب بسبب فقدان الثقة في صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، فإن المستندات المذكورة أعلاه كافية ، أي كما يجوز اتخاذ مثل هذا القرار في حالة عدم وجود حكم قضائي نهائي ، على النحو المنصوص عليه في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 (انظر سابقًا). ومع ذلك ، في حالة إثبات حقيقة أفعال الموظف الجاني (السرقة والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى) بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، فقد يتم استبعاد الجاني بسبب فقدان الثقة وإذا لم يكن ارتكاب مثل هذه الإجراءات المتعلقة بأداء العمل على خدمة القيم المادية (النقدية).

إذا كانت أفعال الإدانة ، التي أدت إلى فقدان الثقة ، قد ارتكبت من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، فعندئذ الفصل على الأساس المنصوص عليه في يُسمح بدخول الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في غضون عام واحد ، محسوبًا من التاريخ الذي علم فيه صاحب العمل بسوء سلوك الموظف (انظر الجزء الخامس من المادة 81 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

تم إدخال أحدث التعديلات على المادة 81 من قانون العمل بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 3 ديسمبر 2012 رقم 231-FZ "بشأن التعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي فيما يتعلق باعتماد القانون الاتحادي" بشأن الرقابة على الامتثال لنفقات الأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة والأشخاص الآخرين دخلهم "ووفقًا للقانون الاتحادي رقم 273-FZ" بشأن مكافحة الفساد "، يمكن تطبيق أساس الفصل هذا على فئات محددةموظفي الخدمة المدنية. يتم تطبيق قواعد البند 7.1 من الجزء الأول من المادة 81 على موظفي الدولة (المادة 59.2 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي") ، وموظفي وزارة الشؤون الداخلية (البند 4 من المادة 82 من القانون الاتحادي المؤرخ 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ "بشأن الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي وفي إدخال تعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي" ) ، هيئات مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي (المادة 41.9 من القانون الاتحادي المؤرخ 17 يناير 1992 رقم 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي") ، لجنة التحقيق (المادة 30.2 من القانون الاتحادي) القانون المؤرخ 28 ديسمبر 2010 رقم 403-FZ "بشأن لجنة التحقيق في الاتحاد الروسي") ، سلطات الجمارك في الاتحاد الروسي (المادة 7.1 ، البند 10 من المادة 48 من القانون الاتحادي المؤرخ 21 يوليو 1997 لا 114-FZ "قيد الخدمة في سلطات الجماركالاتحاد الروسي ") ، الموظفون شركات الدولةوالشركات (قرار حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 21 أغسطس 2012 رقم 841) ، رؤساء الفيدرالية وكالات الحكومة(قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 13 مارس 2013 رقم 208).

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بسوء سلوك غير أخلاقي من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية

يتم الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بجريمة غير أخلاقية ارتكبها موظف يؤدي وظائف تعليمية (البند 8 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) إذا كان مثل هذا الفعل يتعارض مع استمرار هذا الشغل. من الجدير بالذكر أن هذا الحكم من قانون العمل لا يحدد في ظل أي ظروف - تتعلق أو لا تتعلق بأداء العمل المعين (وظيفة العمل) - ارتكب هذا الموظف أو ذاك سوء سلوك.

في الوقت نفسه ، لا يمكن فصل موظف مؤسسة تعليمية (مؤسسة) تم تكليفه بعمل (وظيفة عمالية) ، بموجب عقد عمل ، لا علاقة له بتربية الأجنحة ، على أساس هذا. . وفقًا لذلك ، لا يُسمح بالإنهاء المبكر لعقود العمل مع الموظفين من إدارة المؤسسات (المؤسسات) ، وكذلك مع الموظفين التقنيين (الخدميين) فيما يتعلق بسوء سلوكهم غير الأخلاقي.

يجب توثيق حقيقة أن الموظف قد ارتكب جريمة غير أخلاقية ، على سبيل المثال ، من خلال مواد التحقيق الرسمي. يجب أن تشير الاستنتاجات المستندة إلى نتائج التحقيق (مستندات أخرى مماثلة) بشكل مقنع إلى عدم توافق ارتكاب الموظف لسوء السلوك غير الأخلاقي مع استمرار عمله السابق.

يأخذ هذا في الاعتبار ظروف الجريمة غير الأخلاقية ، ودرجة خطورتها ، وكذلك ما إذا كان الموظف قد ارتكب مثل هذه الجرائم سابقًا. كقاعدة عامة ، عندما يتخذ صاحب العمل قرارًا بالفصل ، فإنه يؤخذ أيضًا في الاعتبار من أي جانب أثبت الموظف نفسه في أعين الزملاء والأقسام.

إذا تم ارتكاب المخالفة الأخلاقية من قبل موظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، فعندئذ الفصل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 8 من الجزء الأول من المادة 81 من يُسمح بقانون العمل في الاتحاد الروسي في غضون عام واحد ، محسوبًا من التاريخ الذي علم فيه صاحب العمل بسوء سلوك الموظف.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتبني الموظف لقرار غير معقول ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات الشركة

دعونا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق باعتماد الموظف - رئيس الشركة (الفرع ، مكتب التمثيل) ونوابه وكبير المحاسبين - لقرار غير معقول ، التي تنطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة (الصفحة 9 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما يوحي الاسم ، فإن الفصل على هذا الأساس ينطبق فقط على فئات محددة بدقة من موظفي المؤسسة. لضمان شرعية الفصل على هذا الأساس ، يبدو أن ما يلي ضروري:

1. يحق للموظف ، وفقًا لعقد العمل ، اتخاذ قرارات بشأن التصرف في ممتلكات الشركة (تحديد إجراءات التصرف في هذه الممتلكات) واتخذ هذه القرارات فعليًا في سياق الأنشطة اليومية. 2. يجب أن يكون القرار الذي اتخذه الموظف واعتبره صاحب العمل ظرفاً يسمح بفصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 9 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا أساس لها. 3. كانت نتيجة قرار الموظف غير المبرر انتهاك سلامة ممتلكات المؤسسة ، أو استخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة. 4. تم توثيق الظروف المذكورة أعلاه. دعنا نضيف ذلك بين الحل ، الموظف المقبولوطبيعة هذا القرار وعواقبه على المؤسسة (مصالحها العقارية) ، يجب أن تكون العلاقة السببية واضحة للعيان. بمعنى آخر ، يجب أن يكون الموظف مسؤولاً عن القرار الذي اتخذه شخصياً.

كما يتضح من ممارسات إنفاذ القانون ، من الصعب للغاية إنشاء مثل هذا الارتباط فيما يتعلق بالقرارات التي لم يتم تسجيلها في أي وثائق إدارية ، أي أعلن في شفهيا... في مثل هذه الحالات ، تتطلب ظروف اتخاذ القرار وتنفيذه دراسة متأنية بشكل خاص.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب مخالفة جسيمة واحدة من قبل الموظف - رئيس المؤسسة (فرع ، مكتب تمثيلي) (نائبه) من واجباته العمالية

دعنا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم واحد من قبل الموظف - رئيس مؤسسة (فرع ، مكتب تمثيلي) (نائبه) من واجبات عمله (البند 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما ترون ، فإن تطبيق هذا الأساس للفصل هو أكثر "انتقائية" مقارنة بما تمت مناقشته في الفقرة السابقة ، لأنه لا ينطبق على الموظفين الذين يشغلون منصب كبير المحاسبين.

لا يعرّف محتوى الفقرة قيد النظر ما الذي ينبغي اعتباره انتهاكًا جسيمًا. وبالتالي ، من الممكن تصنيف الانتهاك الذي يرتكبه الموظف على أنه انتهاك جسيم لصاحب العمل إما على أساس قائمة مناسبة - على سبيل المثال ، مدرج في محتوى عقد العمل المبرم مع الموظف ، أو الاسترشاد بتطبيق القانون الحالي حاجة. ولنوضح أنه من بين الانتهاكات الجسيمة التي يرتكبها الموظفون - رؤساء المؤسسات (الفروع ، المكاتب التمثيلية) ونوابهم ، وإعطاء صاحب العمل أساسًا للإنهاء المبكر لعقد العمل معهم على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 10 من الباب واحدة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من المعتاد حاليًا تضمين ما يلي على وجه الخصوص: انتهاك قواعد حماية العمل ، وانتهاك قواعد الاحتفاظ بسجلات القيم ، وتجاوز السلطات الرسمية أو استخدام الأخيرة من أجل أغراض شخصية (أنانية) ، إلخ.

يُعد الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونيًا دون قيد أو شرط إذا:

1. يتضمن عقد العمل المبرم مع أحد الموظفين شرطًا بشأن التزام الأخير بأداء إجراءات معينة وفقًا للصلاحيات الممنوحة (أو ، على العكس من ذلك ، شرطًا يوجه الموظف إلى الامتناع عن أداء إجراءات معينة).

2. أن ارتكاب الموظف للمخالفة قد وقع بالفعل ، وهذه الحقيقة موثقة بالشكل الصحيح. سيكون الفصل على هذا الأساس قانونيًا حتى إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف ينص على وجه التحديد على أن ارتكاب مثل هذه الإجراءات (الامتناع عن ارتكابها) يعتبر انتهاكًا جسيمًا وينطوي على فصل الجاني وفقًا للأسباب المنصوص عليها في في الفقرة 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يتعارض إدراج شرط مناسب في عقد العمل مع الأحكام الأخرى لقانون العمل ، التي تنص على إمكانية الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف - رئيس المؤسسة (فرع ، ممثل المكتب) (نائبه) لأسباب أخرى.

من الضروري لفت انتباه القراء إلى حقيقة أن الأساس الذي ندرسه يمنح صاحب العمل الحق ، بمبادرته الخاصة ، في إنهاء عقد العمل قبل الأوان مع موظف ارتكب مخالفة جسيمة مرة واحدة. تبعا للظروف التي تميز المخالفة ، يقرر صاحب العمل بنفسه ما إذا كان سيعزل المخالف أو ينتظر حتى تظهر قضية أخرى مناسبة.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب تقديم الموظف لوثائق مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل

كجزء من الفقرة التالية ، سننظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتقديم المستندات المزيفة من قبل الموظف إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل (البند 11 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل). قانون الاتحاد الروسي). يجب التوضيح على الفور أن متطلبات تكوين المستندات التي يقدمها الموظف عند إبرام عقد العمل تحددها المادة 65 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبالتالي ، محاولة صاحب العمل لاتهام الموظف تقديم مستندات مزورة ، لا يحق لصاحب العمل الإصرار عليها ، من وجهة نظر قانونية ، سيبدو الرأي غير مقبول.

وبالتالي ، في حالة تقديم الموظف لصاحب العمل مزيفًا (نسبيًا ، شخص آخر أو مزيف) تاريخ التوظيفأو جواز سفر مزور ، وهذه الحقيقة موثقة حسب الأصول - على سبيل المثال ، من خلال إجراء تحقق من مستند مشكوك فيه - ثم يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف المحدد قبل الموعد المحدد على الأسس المقدمة في الفقرة 11 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف - رئيس (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة

يبدو من المناسب تخصيص الفقرة التالية للنظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف - رئيس (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة (البند 13 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، تكمن خصوصية هذه الفقرة ، أولاً ، في حقيقة أنه لا يمكن تطبيقها إلا لفصل الموظفين من بين القادة (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) في المؤسسة ، وثانيًا ، فقط على الأسس المنصوص عليها في العمل العقود المبرمة مع هؤلاء العمال بالإضافة إلى الأسس العامة للفصل.

لاحظ أنه يتم تحديد أسباب إضافية للفصل عند إبرام عقد عمل بالاتفاق بين الموظف - الرئيس (عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية) وصاحب العمل. في هذه الحالة ، يوصى بالاسترشاد بمحتوى عقود العمل النموذجية (القياسية) مع فئات العمال ذات الصلة.

يجب توثيق حدوث الظروف التي تجعل الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف - رئيس (عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة قانونيًا. في الوقت نفسه ، قد تكون أشكال وطرق تأكيدهم الوثائقي مختلفة (انظر سابقًا).

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون

دعونا نتناول بإيجاز النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (البند 14 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في وقت سابق ، لقد تطرقنا بالفعل إلى بعض القضايا المتعلقة بفصل موظفي الشركة لأسباب أخرى ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

ومع ذلك ، في هذه الحالة ، فإننا نتحدث عن حالات يكون فيها لصاحب العمل ، بناءً على أحكام القانون ، الحق في فصل الموظف من تلقاء نفسه ، وإنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء مدة العقد. أخير. بعبارة أخرى ، هذه هي الحالات التي تسمح بالفصل المبكر للموظف بمبادرة من صاحب العمل وينص عليها القانون مباشرة ، باستثناء تلك التي تم النظر فيها سابقًا.

وبالتالي ، المادة 33 قانون اتحادييمنح RF المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "في الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" صاحب العمل الحق في الإنهاء المبكر لعقد العمل مع موظف - موظف حكومي على أسس. يمكن أن تنص قوانين الاتحاد الروسي الأخرى على الأسباب ذات الصلة فيما يتعلق بفئات العمال الأخرى.

يتم تسجيل المعلومات حول الأسباب الإضافية لفصل الموظف في عقد العمل. يجب توثيق حقيقة بداية (تحديد) الظروف التي تسمح بفصل الموظف على أحد الأسباب الإضافية.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.