Трудовой кодекс рф. Как оплачиваются переработки по Трудовому кодексу? Оплата сверхурочной работы: ТК РФ Статья тк рф о заработной плате

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей . Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом .

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

базовая (основная) часть;
выплаты компенсационные;
выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные , а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты , а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо , а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных . Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя . Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов , для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

за профессионализм;
отличную квалификацию;
выработку лет на предприятии;
владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система . Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование . При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника . При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне . Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

количество дней отпуска;
период командировки;
период нетрудоспособности;
отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

1. С какой периодичностью и в какие сроки необходимо выплачивать заработную плату сотрудникам.

2. Как определить размер аванса, положенного работникам.

3. В каком порядке исчисляются и уплачиваются страховые взносы и НДФЛ с заработной платы и аванса.

«Главное в расчетах с сотрудниками по заработной плате – правильно рассчитать причитающиеся им суммы». Такое утверждение является верным только наполовину: важно не только правильно рассчитать зарплату работников, но и правильно ее выплатить. При этом камнем преткновения для многих является выплата аванса сотрудникам. Нужно ли дробить зарплату на аванс и окончательный расчет, если ее сумма и так невелика? Положен ли аванс внешним совместителям? Как рассчитать сумму аванса? В этих и других вопросах, касающихся выплаты заработной платы сотрудникам, разберемся в этой статье.

Периодичность выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать заработную плату сотрудникам не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Следует оговориться, что Трудовой кодекс вообще не содержит такого понятия, как «аванс»: согласно его формулировкам это заработная плата за первую половину месяца. А широко используемое понятие «аванс» пришло из документа советских времен, Постановления Совмина СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», которое действует до сих пор в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому для облегчения восприятия в этой статье под авансом понимается заработная плата за первую половину месяца.

Итак, для заработной платы установлена периодичность выплаты не реже, чем каждые полмесяца. При этом для других выплат работникам установлены свои сроки:

отпускные должны выплачиваться не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска;
расчет при увольнении должен быть выплачен в день увольнения работника.

А вот оплата больничных листов как раз привязана к выплате заработной платы: пособия должны выплачиваться в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы. Если таким ближайшим днем является день выплаты аванса, то пособия должны быть выплачены вместе с ним.

! Обратите внимание: требование Трудового кодекса о выплате заработной платы как минимум два раза в месяц не содержит каких-либо исключений и является обязательным для исполнения всеми работодателями по отношению ко всем работникам (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1). То есть аванс в обязательном порядке должен выплачиваться , в том числе:

если работник является внешним совместителем;
если работник добровольно написал заявление о выплате заработной платы один раз в месяц;
если локальными нормативными актами работодателя, трудовыми договорами и т.д. установлена выплата заработной платы один раз в месяц. Такое положение является ничтожным и не подлежит исполнению, так как нарушает требования ТК РФ.
независимо от суммы заработка и принятой системы оплаты труда.

Ели работодатель все-таки пренебрег требованиями ТК РФ о выплате заработной платы работникам не реже, чем каждые полмесяца, то в случае проверки трудовой инспекции ему грозит ответственность в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ):

для должностных лиц – от 1 000 руб. до 5 000 руб.
для ИП — от 1 000 руб. до 5 000 руб.
для юридических лиц – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

Сроки выплаты заработной платы

В настоящее время трудовое законодательство не содержит конкретных сроков выплаты заработной платы, то есть работодатель вправе установить их самостоятельно, закрепив в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовых договорах с работниками (ст. 136 ТК РФ). При этом необходимо учитывать следующее:

Временной интервал между выплатами заработной платы не должен превышать полмесяца. При этом выплаты необязательно должны приходиться на один календарный месяц (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242). Например, если заработная плата за первую половину месяца выплачивается 15-го числа, то за вторую – 30 (31)-го числа текущего месяца, если за первую 25-го, то за вторую – 10-го числа следующего месяца и т.д. Кроме того, работодатель может установить периодичность выплаты заработной платы чаще, чем раз в полмесяца, например, каждую неделю – такой подход допустим, поскольку не ухудшает положение работников и не противоречит требованиям ТК РФ.

Сроки выплаты заработной платы должны быть обозначены в виде конкретных дней , а не временных периодов (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242). Например: 10-е и 25-е число каждого месяца. Такая формулировка, как «с 10-го по 13-е и с 25-го по 28-е», недопустима, поскольку по факту требование ТК РФ о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, может быть нарушено: работник получит зарплату 10-го числа, а следующая выплата будет 28-го, то есть промежуток между выплатами превысит полмесяца.

Если установленный день выплаты приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то заработная плата должна быть выплачена накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

! Обратите внимание: Работодатель несет (в том числе аванса и других выплат в пользу работников): материальную, административную, а в некоторых случаях даже уголовную.

Размер аванса

Трудовой кодекс не содержит требований относительно того, в каких пропорциях (суммах) должны выплачиваться части заработной платы. Однако Постановление № 566, которое уже упоминалось выше, предусматривает, что размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Несмотря на то, что в указанном постановлении речь идет о заработной плате рабочих, в отношении других работником можно использовать аналогичный подход.

Размер аванса, подлежащего выплате работнику, может рассчитываться одним из следующих способов:

пропорционально отработанному времени;

в виде фиксированной суммы, например, рассчитанной в процентах от оклада.

Использование второго варианта, выплата аванса в фиксированной сумме, имеет один существенный недостаток – вероятность того, что работник не отработает полученный аванс. Например, в случаях, когда работник большую часть месяца находился на больничном, в отпуске без сохранения заработной платы и т. д. и при этом ему был выплачен аванс, по итогам месяца начисленной заработной платы может не хватить на покрытие выданного аванса. В таком случае у работника возникает , удержание которой для работодателя связано с определенными сложностями.

Использование первого варианта, выплата аванса пропорционально фактически отработанному времени, более предпочтительно, хотя и более трудоемко для бухгалтера. В этом случае расчет сумма аванса рассчитывается исходя из оклада работника и фактически отработанных им дней за первую половину месяца (на основании табеля учета рабочего времени), поэтому вероятность «передать» аванс практически исключается. Специалисты Роструда в Письме от 08.09.2006 № 1557-6 также рекомендовали при определении размера аванса учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

! Обратите внимание: Трудовой кодекс обязывает работодателя при каждой выплате заработной платы (в том числе аванса) извещать работника в письменной форме (ст. 136 ТК РФ):

о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Указанные сведения содержатся в расчетном листке, форма которого утверждается самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Способы выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам либо наличными денежными средствами из кассы работодателя, либо в безналичном порядке. Кроме того, трудовое законодательство не запрещает часть заработной платы (не более 20%) выдавать в натуральной форме, например, готовой продукцией (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). При этом конкретный способ выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре с работником. Остановимся более подробно на денежных формах выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы наличными денежными средствами

Выплата заработной платы работникам из кассы оформляется следующими документами:

платежная (форма Т-53) или расчетно-платежная ведомость (форма Т-49);
расходный кассовый ордер (КО-2).

Если количество работников невелико, то выплату заработной платы каждому работнику можно оформлять отдельным расходным кассовым ордером. Однако при большом штате удобнее составлять расчетную (расчетно-платежную) ведомость на всех сотрудников и делать один расходный ордер на всю выплаченную по ведомости сумму.

Перечисление заработной платы на банковскую карту

Условия выплаты заработной платы в безналичной форме должны быть прописаны в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. Для удобства перечисления заработной платы многие работодатели заключают с банками соответствующие договоры на выпуск и обслуживание зарплатных карт для сотрудников. Это позволяет всю сумму заработной платы перечислять одним платежным поручением с приложением реестра, в котором конкретизируются суммы для зачисления на карточный счет каждого сотрудника.

! Обратите внимание: перечислять заработную плату в безналичной форме возможно только с согласия работника и только по тем реквизитам, которые указаны в его заявлении. Кроме того, работодатель не может «привязать» своих сотрудников к конкретному банку: трудовое законодательство дает право работнику в любой момент изменить банк, в который ему должна быть переведена заработная плата. В этом случае работнику достаточно письменно известить работодателя об изменении платежных реквизитов для выплаты заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Порядок начисления и уплаты НДФЛ и страховых взносов с заработной платы

Мы выяснили, что заработная плата работникам должна выплачиваться как минимум дважды в месяц. В связи с этим у многих возникает вопрос: нужно ли начислять страховые взносы и НДФЛ с аванса? Давайте разберемся. По законодательству страховые взносы необходимо начислять по итогам месяца, за который начислена заработная плата (п. 3 ст. 15 Федерального закона № 212-ФЗ). Что касается НДФЛ, в соответствии с Налоговым кодексом, датой получения дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который начислен доход за выполненные трудовые обязанности (п. 2 ст. 223 НК РФ). Таким образом, ни страховые взносы, ни НДФЛ начислять с аванса не нужно.

Сроки уплаты страховых взносов с заработной платы для всех работодателей являются едиными и не зависят от даты выплаты заработной платы. В настоящее время взносы во внебюджетные фонды должны уплачиваться до 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления зарплаты (п. 5 ст. 15 Закона № 212-ФЗ). Исключение составляют страховые взносы в ФСС РФ от несчастных случает и профзаболеваний – они должны уплачиваться в день, установленный для получения в банке средств на выплату зарплаты за истекший месяц (п. 4 ст. 22 Закона № 125-ФЗ).

В отличие от страховых взносов, срок уплаты НДФЛ зависит от даты и способа выплаты заработной платы:

Бухгалтерский учет заработной платы

В бухгалтерском учете начисление заработной платы, а также НДФЛ и страховых взносов отражается последним днем отработанного месяца. При этом составляются следующие проводки:

Дата	Дебет счета	Кредит счета
Дата, установленная для выплаты заработной платы за первую половину месяца	70	50(51)	Выплачена заработная плата за первую половину месяца из кассы (перечислена на карты сотрудников)
Последний день месяца	20(23, 26, 44)	70	Начислена заработная плата
Последний день месяца	70	68	Удержан НДФЛ с заработной платы
Последний день месяца	20(23, 26, 44)	69	Начислены страховые взносы с заработной платы
Дата, установленная для выплаты заработной платы за вторую половину месяца (окончательный расчет)	70	50(51)	Выплачена заработная плата из кассы (перечислена на карты сотрудников)
Последний день срока, установленного для выплаты заработной платы по ведомости из кассы	70	76	Депонирована сумма неполученной зарплаты
Следующий день после окончания срока, установленного для выплаты заработной платы по ведомости из кассы	51	50	Сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет
	50	51	Получены деньги с расчетного счета на выдачу депонированной зарплаты
При обращении работника за неполученной в срок заработной платой	76	50	Выдана депонированная заработная плата

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативная база

Трудовой кодекс РФ
Кодекс об административных правонарушениях РФ
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
Постановления Совмина СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца»
Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1
Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

По состоянию на: 31.10.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Кучма Маргарита Ивановна
Тема: Оплата труда
Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение

Изменения и дополнения, внесенные в раздел VI ТК РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ), можно классифицировать следующим образом:
корректировка статей редакционного характера;
уточнение действующих правовых норм с целью устранить возникшие на практике противоречия при их применении;
внесение дополнений с целью детализировать правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору;
усиление акцента на установление условий оплаты труда работодателем.

Нововведения коснулись в основном понятийного аппарата, установления условий оплаты труда, исчисления среднего заработка, последствий задержки выплаты заработной платы, локального нормотворчества. На тех редакционных уточнениях, которые являются сквозными для всего Кодекса, останавливаться не будем, поскольку они не имеют значения для установления условий оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы. А вот уточнению понятийного аппарата в разделе VI ТК РФ, как представляется, надо уделить внимание.

Понятия, которые раскрываются в ст. 129 и 133 ТК РФ, имеют не только теоретическое, но и практическое значение. В них необходимо хорошо ориентироваться не только работодателям (особенно внебюджетной сферы), но и работникам, их представительным органам. Нужно учитывать, что работодателям приходится решать большое количество вопросов оплаты труда, используя коллективные договоры, локальные нормативные акты, трудовые договоры. Более того, даже те положения, которые довольно четко изложены в федеральных нормативных правовых актах, в ряде случаев могут конкретизироваться на уровне организации (например, индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги – ст. 134 ТК РФ; порядок, место и сроки выплаты заработной платы – ст. 136 ТК РФ; периоды для расчета средней заработной платы – ст. 139 ТК РФ и т. д.) или изменяться в сторону повышения уровня оплаты труда (например, оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время – ст. 151, 152, 153 ТК РФ).

Понятие заработной платы (оплаты труда)

Статья 129 ТК РФ претерпела значительные изменения в связи с принятием Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ. Во-первых, из ст. 129 ТК РФ исчезло определение оплаты труда, к чему следует отнестись одобрительно.

Во-вторых, понятие заработной платы было расширено за счет расшифровки того, что входит в «компенсационные и стимулирующие выплаты», составляющие часть заработной платы.

По поводу стимулирующих выплат возражений нет. Что же касается компенсационных выплат, то следует сказать: компенсационные выплаты и доплаты и надбавки компенсационного характера – это не одно и то же. Понятие компенсационных выплат содержится в ст. 164 ТК РФ, цель таких денежных выплат – возместить работнику затраты, понесенные им в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как следует из раздела VII ТК РФ, к компенсационным выплатам относится возмещение работнику расходов на проезд, наем жилого помещения, обустройство на новом месте жительства, питание, обусловленных проживанием вне места постоянного жительства и связанных с командировками, переездом на работу в другую местность, работой в полевых условиях и т. д.

В науке трудового права компенсационные выплаты никогда к заработной плате не относились.

Другое дело – доплаты к заработной плате в тех случаях, которые перечислены в скобках в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Стало принятым называть их доплатами и надбавками компенсационного характера, хотя вряд ли можно признать, что доплата, скажем, в размере 12 % тарифной ставки может компенсировать работу в неблагоприятных производственных условиях, затраты тяжелого труда или работу в опасных условиях, о которых идет речь в ст. 147 ТК РФ.

Кстати сказать

Попытку законодателя в ст. 129 Кодекса в ее первоначальной редакции разграничить два понятия – «оплата труда» и «заработная плата» специалисты в области трудового права единодушно признавали неудачной. В обыденной речи эти словосочетания используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются.

Оплата труда – более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только

вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги по гражданско-правовым договорам. В том и другом случае оплата труда имеет свои особенности (см.: «Справочник кадровика» 2001 № 10), но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать оплатой труда. По этому пути пошел и Кодекс: в названия 14 статей с самого начала были включены слова «оплата труда» и только в названия

девяти статей – «заработная плата», хотя понятие «оплата труда», содержавшееся в ст. 129 ТК РФ в ее первоначальной редакции (система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами), не оправдывало этого.

В определении заработной платы произошло смешение двух понятий: компенсационные выплаты и доплаты, надбавки к тарифной ставке или окладу компенсационного характера. В связи с этим следует иметь в виду, что в состав заработной платы входят только доплаты и надбавки.

В-третьих, было несколько упрощено понятие «минимальная заработная плата» в той части, где речь идет о невключении в ее величину компенсационных, стимулирующих и социальных выплат: ранее через перечисление определенных выплат давалась расшифровка того, что не включается в минимальный размер заработной платы, а это было излишним.

В настоящее время представляется излишним упоминание о компенсационных выплатах (по той же причине, что и упоминание их в понятии «заработная плата») и социальных выплатах, которые к оплате труда работающих никогда не имели отношения (в ряде случаев можно говорить лишь о зависимости социальных выплат от заработной платы, поскольку некоторые из них исчисляются из среднего заработка работника).

В-четвертых, определение тарифной ставки дополнено указанием, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Это вызывает то же замечание, что и по поводу определения заработной платы и минимальной оплаты труда.

В-пятых, определение оклада (должностного оклада) дано теперь в отрыве от определения тарифной ставки, к чему следует отнестись одобрительно.

В-шестых, появилось понятие «базовый оклад, базовая ставка заработной платы», которые ранее в Кодексе не упоминались. Их появление обусловлено новой редакцией ст. 144 ТК РФ, где говорится об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений.

В-седьмых, из ст. 129 в ст. 143 ТК РФ, специально посвященную тарифным системам оплаты труда, перенесены определения таких понятий, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система».

Другие определения, связанные с оплатой труда

Дополнительно вспомним о расшифровке ряда понятий, имеющихся в других статьях ТК РФ.

Кстати сказать

В определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату ее в полной сумме при выполнении норм труда (трудовых обязанностей). Соответствующее дополнение находим в ст. 133 ТК РФ. В части 3 данной статьи (в ред. Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) сказано: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение тарифной системы в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ отвечало сложившемуся в науке трудового права понятию данной правовой категории и нареканий не вызвало. Дополнительно в ст. 143 ТК РФ указывалось, что тарифная система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

В настоящее время в ч. 1 ст. 143 ТК РФ (в ред. Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) речь идет не о тарифной системе как общем понятии, а о тарифных системах, которых (как свидетельствует множественное число) может быть несколько.

Для раскрытия понятия «тарифные системы» используется новое понятие «тарифная система дифференциации заработной платы». Теперь получается, что не тарифная система оплаты труда, а тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты, поскольку именно об этом говорит ч. 2 ст. 143 ТК РФ.

Представляется, что не было необходимости усложнять определение тарифной системы. Ясно, что как ранее, так и теперь, говоря о тарифной системе оплаты труда, мы подразумеваем организацию оплаты труда, в основе которой лежат такие давно известные атрибуты тарифной системы (даже если она называется «тарифная система дифференциации заработной платы»), как те, что названы в ч. 2 ст. 143 ТК РФ. К тарифным системам относятся знакомые всем повременная и сдельная системы оплаты труда и их разновидности.

Существует еще бестарифная система оплаты труда, которая ранее упоминалась в ст. 80 КЗоТ РФ. Она довольно широко применяется во внебюджетной сфере. В ней тоже есть дифференциация заработной платы, но основана она совсем на других факторах, чаще всего используются коэффициенты трудового участия или коэффициенты квалификационного уровня. О недостатках бестарифной модели оплаты труда говорилось на Всероссийском кадровом конгрессе, состоявшемся в рамках деятельности Национального союза кадровиков в декабре 2002 г.

Для правильного применения и понимания условий оплаты труда важны понятия, содержащиеся не только в разделе VI ТК РФ, но и в иных разделах Кодекса. Так, для оплаты сверхурочной работы имеет значение ее определение, содержащееся в ст. 99 ТК РФ, для оплаты ночной работы – понятие, установленное в ст. 96 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни – нормы ст. 112 и 113 ТК РФ, для оплаты времени простоя – положения ст. 722 ТК РФ, для оплаты другой работы в связи с переводом – определения ст. 722 и 73 ТК РФ и т. д.

Установление условий оплаты труда

Статья 135 «Установление заработной платы» ТК РФ в соответствии с Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ имеет совершенно новую редакцию. Однако это не означает, что существенно изменены правила установления условий оплаты труда. В ней, можно сказать, по-иному расставлены акценты применительно к действиям работодателя при установлении оплаты труда.

На первое место в ст. 135 ТК РФ поставлен трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки, оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

В статье 135 ТК РФ появилось упоминание о таких составных частях заработной платы, которые первоначально имела в виду ст. 144 ТК РФ, именуемая ранее «Стимулирующие выплаты», – доплаты, надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования (заметим, что применительно к доплатам и надбавкам слово «системы» является излишним).

Часть 3 ст. 135 ТК РФ, которая в прежней редакции ст. 135 после ее корректировки Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ была частью 2, осталась практически без изменений, если не считать небольшой редакционной правки. В течение двух последних лет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений уже принимала Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального и местных бюджетов, о которых уже не раз писалось в «Справочнике кадровика» и в 2005, и в 2006 гг.

Часть 4 ст. 135 ТК РФ можно назвать иллюстрацией к ст. 8 ТК РФ, в которой сказано: в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Статья 135 ТК РФ как раз и называет такой случай применительно к оплате труда работников.

Правила, изложенные в ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, были в этой статье и ранее. Более того, ч. 5 ст. 135 согласуется со ст. 57 ТК РФ, где речь идет о том, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части 6 ст. 135 повторяются положения, ранее зафиксированные в ст. 8 и 50 ТК РФ, но уже применительно к условиям оплаты труда.

Об установлении условий оплаты труда говорят также другие статьи главы 21 ТК РФ. При этом прослеживается связь между ч. 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ч. 3 ст. 154 Кодекса.

При сравнении ч. 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143 ТК РФ видим, что в первом случае речь идет об установлении в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах систем оплаты труда, во втором случае – тарифных систем оплаты труда с тем добавлением, что тарифные системы устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В части 9 ст. 143 ТК РФ есть еще упоминание об учете государственных гарантий по оплате труда, но это, само собой разумеется, при установлении любой составной части заработной платы, поскольку государственным гарантиям по оплате труда в разделе VI ТК РФ посвящена отдельная ст. 130, да и на протяжении всего Кодекса применительно к любому положению, устанавливаемому работодателем, подчеркивается, что оно не может ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

В части 1 ст. 144 ТК РФ к документам, в которых устанавливаются системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений), отнесены коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты. По сравнению с ч. 2 ст. 135 ТК РФ здесь дополнительно указано, каким нормативным правовым актам должны соответствовать условия оплаты труда, когда речь идет о работниках федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений.

Статья 144 ТК РФ вообще заслуживает отдельного разговора, поскольку она получила совершенно новое содержание: ранее ни в КЗоТ, ни в Трудовом кодексе оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений отдельно не рассматривалась.

Поскольку в ст. 144 ТК РФ речь идет о государственных и муниципальных учреждениях, кроме того, в ее первой части произведена их градация на федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ и муниципальные учреждения, а в части 4 указано, за счет каких средств обеспечиваются базовые оклады и базовые ставки заработной платы, то, очевидно, в настоящее время можно сказать, что ст. 144 подразумевает учреждения бюджетной сферы.

Однако в скором времени круг учреждений, подпадающих под действие ст. 144 ТК РФ, может расшириться за счет автономных учреждений, закон о которых находится на рассмотрении в Государственной Думе Российской Федерации.

В статье 144 ТК РФ выделим ряд вопросов, которые (помимо перечня актов, где устанавливаются системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях) важны для определения условий оплаты труда этих учреждений: это формирование профессиональных квалификационных групп работников, для которых устанавливаются базовые оклады и базовые ставки заработной платы; порядок определения базовых окладов и базовых ставок заработной платы, их финансовое обеспечение.

К профессиональным квалификационным группам ст. 144 ТК РФ относит группы профессий рабочих, должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню классификации, которые необходимы для осуществления соответствующих трудовых обязанностей.

Кстати сказать

Эти группы, а также критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются, как сказано в ч. 7 ст. 144 ТК РФ, федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким федеральным органом является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России), о чем свидетельствует п. 1 Положения о данном министерстве, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.04 № 321.

Определение базового оклада, базовой ставки заработной платы как минимального оклада (ставки заработной платы) для определенной профессиональной квалификационной группы содержится в ч. 5 ст. 129 ТК РФ в ее современной редакции. Они не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом для всех работников на территории РФ (см. ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Для установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений имеют значение ЕТКС, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК упоминается и в ч. 3 ст. 135 ТК РФ), мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (см. ч. 5 ст. 144 ТК РФ).

Цитируем документ

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей, включая вопросы организации медицинской профилактики, в том числе инфекционных заболеваний и СПИДа, медицинской помощи и медицинской реабилитации, фармацевтической деятельности, качества, эффективности

и безопасности лекарственных средств, санитарно-эпидемиологического благополучия, уровня жизни и доходов населения, демографической политики, медико-санитарного обеспечения работников отдельных отраслей экономики с особо опасными условиями труда, медико-биологической оценки воздействия на организм человека особо опасных факторов физической и химической природы, курортного дела, оплаты труда, пенсионного обеспечения, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, социального страхования,

условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда), социальной защиты населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей.
Пункт 1 постановления Правительства РФ от 30.06.04 № 321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации»

Исчисление среднего заработка

В статью 139 «Исчисление среднего заработка» ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ внесено пять существенных изменений.

1. При общем порядке исчисления среднего заработка, изложенном в ч. 3 ст. 139 ТК РФ, ранее следовало брать заработную плату за 12 месяцев, «предшествующих моменту выплаты» той гарантийной выплаты, для осуществления которой производились расчеты. Это было очень неудачное правило, поскольку момент выплаты (а вернее сказать, день выплаты) далеко не всегда совпадал с началом того периода, за который работнику полагалось выплатить средний заработок или его часть. Например, работник в середине месяца уезжал в командировку, по ее окончании не выходил некоторое время на работу из-за болезни, и выплата среднего заработка за период командировки произошла, скажем, через полтора месяца после его отъезда в командировку. Правильно ли в таком случае исчислять работнику средний заработок за 12 месяцев, предшествующих дню его фактической выплаты?

В настоящее время расчет среднего заработка идет с учетом денежных выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата

2. В статье 139 ТК РФ теперь четко определено, какой период считается календарным месяцем, чтобы избежать разнообразного толкования такого периода не только при подсчете среднего заработка, но и в других случаях, когда в правовой норме упоминается календарный месяц.

3. Изменен период учета заработной платы для расчета оплаты времени отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск. Исчисление отпускных теперь ведется с учетом денежных выплат не за три месяца, как было ранее, а за 12 календарных месяцев (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

Обратите внимание!

При расчете средней заработной платы работника календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно)

Поскольку в ч. 3 ст. 139 ТК РФ разъяснено, что следует понимать под календарным месяцем, то можно сказать, что в этом случае для расчета берутся 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск.

4. Изменение периода, за который берется заработок для исчисления отпускных, повлекло за собой и изменение среднемесячного количества календарных дней. Поэтому среднедневной заработок, необходимый для подсчета денежной суммы за период отпуска, определяется путем деления на 29,4 (вместо 29,6).

5. Иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не приведет к ухудшению положения работников, могут предусматриваться не только в коллективных договорах, но и в локальных нормативных актах (например, в положениях об оплате труда).

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

В статье 142 ТК РФ уточнения и дополнения коснулись той ее части, где речь идет о такой форме самостоятельной защиты работников, как приостановление работы при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней.

В течение четырех лет при реализации данной правовой нормы возникали три вопроса:
– по поводу присутствия работника на рабочем месте после приостановления работы с соблюдением всех тех условий, что названы в ст. 142 ТК РФ;
– по поводу оплаты периода приостановления работы;
– о роли вины работодателя (ее отсутствия) для решения вопроса о правомерности приостановления работы.

На два из названных вопросов ответил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.04. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 57 данного постановления было отмечено:
– приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой;
– работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной заработной платы, поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также надо принять во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду.

Сказанное в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 и обусловило дополнение ст. 142 ТК РФ частями 3 и 4 Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ. Теперь однозначно решен вопрос о возможности отсутствия работника на рабочем месте в период приостановления работы. Более того, определен день, когда работник должен вернуться на работу: он обязан это сделать не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

О вине (наличии вины или ее отсутствии) работодателя в задержке выплаты заработной платы в ст. 142 ТК РФ по-прежнему не упоминается. Однако следует иметь в виду, что эта статья имеет непосредственную связь со ст. 236 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы.

Статья 236 в редакции Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ устанавливает, что обязанность выплаты указанной в ней компенсации возникает у работодателя независимо от его вины. Это еще один аргумент (помимо приведенного в вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ) в пользу того, что работнику для приостановления работы нет необходимости выяснять, есть ли вина работодателя в задержке выплаты заработной платы.

Ответа на вопрос об оплате периода приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы нет ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, ни в ст. 142 ТК РФ в ее новой редакции. В печати не раз было высказано мнение, что этот период необходимо оплачивать по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула. Представляется, что логичнее применять в подобных случаях ст. 157 ТК РФ, поскольку к этому периоду более подходит определение простоя, содержащееся в ст. 722 ТК РФ (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Во избежание споров по этому вопросу целесообразно правило об оплате периода приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы оговаривать в коллективных договорах, соглашениях.

Более точным в ст. 142 ТК РФ стал абзац 6 ч. 2: не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой медицинской помощи) – ранее шла речь не об отдельных работниках, а об организациях в целом, где имеются подобные работы.

Расширение сферы локального нормотворчества и иные нововведения в правовых нормах раздела VI ТК РФ

Как известно, большое количество вопросов оплаты труда решается в соглашениях (отраслевых, региональных) и на уровне организации (работодателя). В разделе VI ТК РФ в шестнадцати статьях называются те вопросы оплаты труда, о которых должно (или может) быть сказано в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах. В половине этих статей упоминание о локальных нормативных актах появилось лишь в связи с принятием Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ. При этом в одних статьях локальные нормативные акты называются в комплексе с коллективными договорами, соглашениями, в других – только с коллективными договорами. Есть и третий вариант: в статье или подразумевается принятие локального нормативного правового акта, или прямо говорится о его принятии, вне зависимости от того, что будет сказано на соответствующий счет в соглашении или коллективном договоре.

Виды нормативных актов, в которых работодателем может быть закреплено решение того или иного вопроса об оплате труда, приведены в таблице.

Нормативные акты, в которых может быть закреплено решение вопросов об оплате труда

В статье 154 ТК РФ в ее первоначальной редакции локальный нормативный акт не упоминался. Было записано, что конкретные размеры повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время «устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным договором». Такая запись не исключала фиксацию установленных размеров оплаты ночной работы в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда работников организации). Практически так и делалось, поскольку для производства доплат вряд ли можно было останавливаться на устной договоренности работодателя и представительного органа работников.

В настоящее время подобная запись осталась в ч. 2 ст. 136 (относительно формы расчетного листка) и в ст. 147 ТК РФ, посвященной оплате труда в неблагоприятных производственных условиях.

Часть 3 ст. 147 ТК РФ звучит следующим образом: «Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетоммнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором». Такая редакция ст. 147 (ч. 3) ТК РФ дает основание утверждать, что закрепление повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должно быть произведено в локальном нормативном акте, если нет соответствующего положения в коллективном договоре или при отсутствии коллективного договора.

Теперь о некоторых нововведениях, которые появились в ряде статей, упомянутых в таблице.

Статья 149 ТК РФ: если ранее говорилось о доплатах работникам, труд которых происходит в условиях, отклоняющихся от нормальных, то теперь вместо доплат упоминаются выплаты. Это можно объяснить, например, тем, что не всегда повышение оплаты труда лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, производится с помощью доплат – бывают повышенные тарифные ставки, оклады.

В статье 151 ТК РФ уточнено, что размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются «с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы», но, как и прежде, по соглашению сторон трудового договора.

Статья 152 ТК РФ: конкретные размеры оплаты сверхурочной работы (особенно если у работодателя есть финансовые возможности выйти за пределы той оплаты, что названа в ст. 152) могут определяться не только коллективными договорами, но и локальными нормативными актами.

Средний заработок

Трудовой кодекс в части, касающейся заработной платы, содержит требование, чтобы месячная зарплата работников, которые в полной мере отработали месячную норму времени, а также выполнили установленные нормы труда не должна быть ниже, чем минимальные размеры трудовой оплаты, установленные законом. Основное правовое требование Трудового кодекса заключается в достижении таких месячных доходов работников, которые были бы достаточны для восстановления сил для последующей работы, и чтобы при этом были удовлетворены основные жизненные потребности работников.

С 1 октября 2016 года начал действовать, так называемый Трудовой кодекс 2016, выплата зарплаты в нем учитывает и прежние требования к работодателям по учету региональных особенностей труда работников. Например, оставлены нормы труда работников с повышенными размерами зарплат в регионах с особыми условиями климата с включением в их зарплаты, так называемых районных коэффициентов.

Выплата зарплаты по Трудовому кодексу

Сроки выплаты зарплаты по Трудовому кодексу должны соответствовать нормам и требованиям кодекса, а также внутренним актам работодателей в виде распоряжений, приказов, коллективных договоров и т.п.

Что касается того, как должна выплачиваться зарплата по Трудовому кодексу, то он обязывает работодателей всех без исключения форм собственности выплачивать заработные платы, во – первых, преимущественно в денежной форме (допускается выплата в натуральной форме не больше пятой части зарплаты) и во – вторых дважды в месяц, как аванс и зарплата (правда термина "аванс" в Трудовом кодексе нет). Период выплат заработка за первую половину месяца –с 20 по 27 число месяца, а за вторую - с 3 по 12 число последующего за отработанным месяцем. При этом ни работникам, ни их работодателям не дано право: первым - навязывать сроки, также суммы выплат, а вторым – нарушать установленный 15-дневный промежуток между выплатами заработных плат.

Трудовой кодекс РФ: аванс, зарплата

Как уже отмечалось, если взять Трудовой кодекс: аванс, заплата, то законодательно закрепленного понятия аванса в нем не встретишь. Однако по старинке, заплату, полученную в первой пятнадцати дневке месяца, называют авансом, а во второй – зарплатой.

Размер так называемого аванса в законе о труде не фиксирован, и он может быть определен работодателем самостоятельно, учитывая:

период отработанного времени;
размер должностной ставки или размер оклада работника;
процентное соотношение к общему заработку. При этом данное условие должно быть официально закреплено во внутренних документах работодателя, таких как коллективное соглашение или договор между работодателем и коллективом работников, либо индивидуальное трудовое соглашение.

Трудовой кодекс 2016: сроки зарплаты

В соответствии с ТК РФ, зарплата и сроки ее выплаты в связи с изменениями требований кодекса, вступившими в силу с октября 2016 года, оговаривается лишь максимальный временной промежуток между выплатами в течение 15 дней, но нигде не указан минимальный срок этих выплат. В таком случае еженедельные и даже ежедневные выплаты будут законны. Бухгалтеры удерживают и перечисляют в налоговую службу НДФЛ , как правило, в последние дни месяца и именно день перечисления считается днем получения работником дохода в виде зарплаты.

Такой системой оплаты в полной мере могут воспользоваться лишь малые предприятия. У средних и крупных предприятий с большим числом нанятых работников такие быстрые выплаты невозможны в принципе, из-за значительных увеличений объемов работы бухгалтерии, повышения административных расходов с увеличением штата бухгалтеров, что, в конечном счете, скажется на эффективности всего предприятия.

Основное, что требует Трудовой кодекс 2016, выплата зарплаты должна производиться в полном объеме и в установленные законодательством и внутренними документами сроки.

Задержка зарплаты по Трудовому кодексу

Задержка зарплаты по Трудовому кодексу 2016 является недопустимой для работодателя, причем никакие заявления его работников не могут стать основанием для перенесения сроков выплат. Впрочем, как и заявления с ходатайствами о выплате всей суммы месячной зарплаты в один день.

Причем, были внесены поправки в статьи КоАП , где для работодателя предусмотрено наказание, если случилась задержка зарплаты по Трудовому кодексу 2016 – штраф в значительных размерах.

Кроме этого срок задержки зарплаты по Трудовому кодексу облагается неустойкой. Поэтому в настоящее время задержка зарплаты по Трудовому кодексу 2016 ведет к ощутимым административным наказаниям в отношении работодателей.

Индексация зарплаты по Трудовому кодексу

Индексация зарплаты по закону проводится в виде увеличения размера зарплаты работников, учитывая рост инфляции и связанного с этим явлением роста цен товаров потребления, а также услуг. И основным законодательным документом, обязывающим работодателей индексировать зарплаты – это Трудовой кодекс.

В нем определено, что в бюджетных организациях индексация должна проводиться в порядке, который определен в документах центральной исполнительной власти, а предприятия и учреждения коммерческой направленности должны соблюдать внутренние документы – приказы, нормы коллективного договора, требования индивидуальных соглашений с работниками, в части индексации зарплат.

Так как отдельный закон об индексации не принят, поэтому работодатель старается не прописывать в своих документах норм, касающихся индексации или вписывают такую расплывчатую формулировку: «в случае наличия финансовых средств».

Е.А. Саркисянц ,
заместитель начальника Управления оплаты,
нормирования и производительности труда Минтруда России

Принципиальными моментами Раздела VI «Оплата и нормирование труда » Трудового кодекса РФ являются:

введение раздельных понятий таких терминов, как «оплата труда » и «заработная плата »;
положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума;
введение основных государственных гарантий по оплате труда работников;
установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы ;
возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме;
уточнение порядка работы по совместительству;
включение статей о нормировании труда.

О терминах и определениях

Введение Трудовым кодексом РФ понятий «оплата труда » и «заработная плата » прекратило бесконечные споры по этому вопросу. Исходя из норм статьи 129 вышеназванного Кодекса «оплата труда » более широкое понятие, поскольку определено «как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами»; тогда как «заработная плата » представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера».

Таким образом, понятие «оплата труда» кроме заработной платы включает в себя еще и порядок приема и увольнения работника, режим рабочего времени, нормы труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы и т.д.

Организация оплаты труда осуществляется принятием как соответствующих законов и иных нормативных правовых актов на уровне государственного регулирования, так и локальных нормативных актов на уровне юридических лиц, через систему коллективных договоров и соглашений.

О размере заработной платы

Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера. Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено, что минимальный размер оплаты труда, устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок расчета прожиточного минимума определяется в соответствии с Федеральным законом от 24.10.1997 № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изм. на 27.05.2000). Между тем, существование статьи 133 Трудового кодекса РФ не означает, что с 1 февраля 2002 года минимальный размер оплаты труда должен быть утвержден на уровне прожиточного минимума. Для введения такой нормы статьей 421 Кодекса предусмотрены специальный порядок и сроки - отдельным федеральным законом по этому вопросу

С 1 мая 2002 г. Федеральным законом от 29.04.2002 № 42-ФЗ «О внесении дополнения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен в размере 450 рублей в месяц. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). При работе на условиях неполного рабочего времени Трудовой кодекс РФ не гарантирует, что месячная заработная плата работника не будет ниже минимального размера - в этом случае исчисление заработной платы будет производиться пропорционально отработанному времени.

Следует обратить внимание, что с повышением минимального размера оплаты труда до 450 рублей порядок определения всех выплат, «привязанных» к минимальному размеру, предусмотренный статьей 3 Федерального закона от 07.08.2000 № 122-ФЗ «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации» (с изм. на 29.12.2001), сохраняется . Если в действующие нормативные правовые акты не внесены изменения, предусматривающие такие выплаты в абсолютных суммах, то размер выплат определяется исходя из 100 рублей. Например, если выплата была установлена в сумме 2-х минимальных размеров оплаты труда, то следовательно ее размер составит 200 рублей.

Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено положение о том, что при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Поскольку такая норма в КЗоТ РФ отсутствовала, в истории существования Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных организаций были случаи, когда тарифная ставка первого разряда была ниже минимального размера оплаты труда. В этом случае Правительством РФ принимались решения об увеличении ставок на тех разрядах, на которых они оказывались ниже минимального размера оплаты труда.

Статьей 134 Трудового кодекса РФ закреплено положение об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы и определен порядок принятия решений по этому вопросу в организациях с различным правовым статусом. Так, в организациях, финансируемых из бюджетов, решение принимается в порядке, определяемом законами или иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - по правилам, установленным коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.

Однако необходимо иметь в виду, что при принятии федерального закона о повышении минимального размера оплаты труда для всех работников, независимо от формы собственности организации, получающих заработную плату ниже этой суммы, необходимо повысить заработную плату до утвержденного минимального размера оплаты труда.

О системах заработной платы, тарифной сетке и тарифных ставках

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно, для работников организаций, финансируемых из бюджета, - в порядке, предусмотренном соответствующими законами или нормативными правовыми актами; для работников других организаций - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций. Кроме этого, отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).

В Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (статья 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Кодексом. Так, для тарификации работ по сложности труда во внебюджетном секторе экономики следует использовать тарифно-квалификационные справочники, утвержденные Минтрудом России.

Для определения системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, в качестве основы используется Единая тарифная сетка по оплате труда работников в организациях бюджетной сферы. Размер заработной платы этих работников складывается:

из тарифной части (ставки и оклады);
из оплаты в повышенном размере за особые условия труда (вредные, опасные условия труда и климатические условия);
из доплаты за условия, отклоняющиеся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
из стимулирующих выплат (премии, доплаты, надбавки и др.).

Действие Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» (с изм. на 25.10.2001), от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и постановлениями Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. на 27.02.1995) и от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

О совместительстве

Совместительству посвящена Глава 44 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 282 Кодекса под работой по совместительству понимается выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Такая работа может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Работа на условиях «внутреннего» совместительства допускается только по другой специальности, квалификации или должности (статья 98 ТК РФ).

Согласно статье 284 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, ограничена, так как в соответствии со статьей 98 Кодекса работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Поэтому прием на работу на условиях внешнего совместительства на 0,5 ставки и на условиях внутреннего совместительства на 1,5 ставки не будет соответствовать нормам Трудового кодекса РФ и надо ограничить работу на этих условиях до 0,4 и 1,4 ставки, соответственно, для конкретных работников.

Как определено статьей 282 Трудового кодекса РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При найме на работу по совместительству, стороны заключают трудовой договор в письменной форме на срок, который может быть как определенным, так и неопределенным.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, предусмотренных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для работы по совместительству установлен ряд особенностей и ограничений:

в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
если установлена сокращенная продолжительность рабочего времени внутреннее совместительство не разрешается. Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами;
государственным и муниципальным служащим, судьям, некоторым другим категориям работников запрещено работать на условиях внешнего совместительства (исключение составляет педагогическая, научная, литературная или иная творческая работа);
руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Помимо перечисленных выше гарантий и компенсаций, совместителям в полном объеме предоставляются и другие их виды, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Об актах, принятых до введения Трудового кодекса РФ

При затруднении определения, действует ли та или иная норма, применявшаяся до введения Трудового кодекса РФ, в том числе по оплате труда, необходимо руководствоваться следующим правилом: при регулировании той или иной нормы федеральным законом в случае, если до принятия Трудового кодекса РФ эти вопросы регулировались нормативными правовыми актами Президента РФ, Правительства РФ или нормативными правовыми актами Союза ССР, данные акты могут продолжать действие до принятия соответствующих федеральных законов. Также, до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие Трудовому кодексу РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.