Поводы для возникновения трудовых отношений. Трудовые отношения, возникающие на основании договора в результате признания их трудовыми. судебного решения о заключении трудового договора

Сфера трудового законодательства предусматривает возможность исполнения гражданами трудовых обязанностей, а также назначение лиц на различные должности на основании наличия серьезных документальных подспорий, среди которых: акт о назначении граждан на должности и трудовой договор (служебный контракт), который непосредственно определяет условия труда, особенности отдыха и работы, оплату и компенсацию и др.

Выполнение каких-либо трудовых обязанностей и предоставление любых услуг возможно не только на основании трудовых договоров, но и при наличии специализированного гражданско-правового договора. Законодательством устанавливаются пути разграничения таких правоотношений, а также определяется круг лиц, наделенных такими полномочиями.

Кто может признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Правовые ситуации, которые возникли на основании гражданско-правовой сделки, могут на законных основаниях считаться трудовыми исключительно в правовом порядке. Трудовое законодательство определяет ряд лиц, которые могут осуществлять подобные манипуляции. Среди перечня граждан, наделенных особыми полномочиями, находятся:

лица, которые считаются заказчиками на основании заключенного ранее гражданско-правового договора;
граждане, выступающие исполнителями на основании сделки;
судебные органы.

Граждане, которые выступают в роли заказчика на основании составленного ранее гражданско-правового договора и приобретают возможность использовать труд физических лиц, могут признавать отношения со стороной исполнителя трудовыми. В подобном случае в обязательном порядке должно присутствовать предписание государственной инспекции в сфере трудовых отношений, которое предоставляется в судебные органы для последующего обжалования.

Предписание государственного служащего содержит запрет на подписание гражданско-правовой сделки, которая призвана регулировать особенности трудовых отношений между сторонами работодателя и исполнителя трудовых обязанностей.

Правовой механизм признания отношений, которые устанавливаются гражданско-правовой сделкой, предусматривает наличие письменного заявления от имени физического лица, которое выступает в роли исполнителя трудовых обязанностей по договору гражданско-правовой сферы. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми возможно при условии наличия предписания от имени государственного инспектора в трудовой сфере.

Учитывая тот факт, что правовая природа отношений, которые регламентируются соответствующим гражданско-правовым договором, имеет характер индивидуального спора между сторонами данной сделки. Решение данного спора относится к прямой компетенции судебных органов.

Момент признания начала трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора

Трудовым законодательством точно определяется момент, который становится основополагающим в процессе признания начала трудовых отношений, которые возникают на основании гражданско-правового договора.

Правоотношения, которые связаны с использованием личного труда и возникают на основании гражданско-правовой сделки, признаются трудовыми со дня допущения гражданина к выполнению трудовых обязанностей. Таким образом, рассматривается фактическое начало исполнения условий гражданско-правового договора физическим лицом, которое выступает работником в данном деле.

Судебная практика в сфере решения трудовых споров преимущественно придерживается установленного законодательством правила. Данная норма регламентирует возможность признания отношений, которые связаны с эксплуатацией личного труда физических лиц, а также возникли на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми со дня вынесения судом соответствующего решения.

Трудовые отношения и использование личного труда

Действующее законодательство устанавливает правовой порядок, в соответствии с которым отношения, связанные с эксплуатацией личного труда физических лиц, оформленные в форме гражданско-правового договора, признаются трудовыми отношениями и приобретают соответствующие характеристики.

Важным основанием для возникновения трудовых отношений является признание отношений, которые связаны с эксплуатацией личного труда физических лиц на основании гражданско-правового договора.

Возможность использования такого правового механизма имеет важное значение для соблюдения интересов работников, так как зачастую работодатели отказываются признавать отношения по использованию личного труда в трудовой сфере. Мотивацией для таких заявлений выступает факт оформления данных отношений в гражданско-правовой сделке.

Использование личного труда предусматривает заключение гражданско-правовой сделки, согласно с которой исполнитель работ не получает статус работника и сотрудника, который на основании трудовых норм включает в себя особенные права, обязанности и предоставление гарантий.

Мотивация работодателей к заключению гражданско-правовых договоров вместо трудовых сделок предусматривает следующие факторы:

отсутствие необходимости предоставления социальных гарантий;
возможность отказа сторон от применения правил по расторжению трудовых сделок, которые устанавливаются для обеспечения прав и интересов стороны исполнителей.

Критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых

Трудовое законодательство характеризуется отсутствием строгих критериев, которые позволяют отграничивать трудовые отношения от сферы гражданско-правовых правоотношений. Юридические нормы предусматривают применение двух групп признаков, которые рассматривают конкретный случай в сфере трудовых или же гражданско-правовых отношений. При детальном рассмотрении данной юридической области стоит разграничивать различные виды критериев. Характеристики, которые определяют правоотношения в трудовой сфере. К подобным факторами относятся:

обязанность по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с штатной должностью;
подчинение внутреннему распорядку.

Специфическими критериями, которые характеризуют правоотношения в поле гражданско-правовых сделок, являются отсутствие строго определенной заработной платы за выполнение трудовых обязанностей, а также возможность использования в качестве материального вознаграждения цены, которая устанавливается в соответствии с условиями подписанного договора.

На основании данных критериев суд должен принимать решение об основаниях, которые выступают основополагающими при разграничении трудовых отношений, и правоотношений, которые действуют на основании гражданско-правового договора.

В процессе судебного разбирательства, которое происходит в случае наличия неопределенности в вопросах разграничения трудовых отношений, решение принимается на основании трудового законодательства. Соответственно, при возникновении сомнений в вопросах использования личного труда на основании гражданско-правового договора, данные правоотношения будут определены трудовыми.

Ст 16 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Комментарий к статье 16 ТК РФ:

Статья 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудовых отношений не требуется.

С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, которое дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде. Статья 37 Конституции РФ содержит правило о том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В Трудовом кодексе имеется специальный раздел, посвященный трудовому договору. Он включает 5 глав, которые содержат 35 статей (см. коммент. к ст. ст. 56 - 90).

Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, Кодекс указывает, что возможны случаи, когда для их возникновения помимо трудового договора необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст 16 ТК РФ. Первым трем из них (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности) посвящены отдельные статьи (см. ст. ст. 17 - 19 ТК).

Комментируемая статья указывает и на такие юридические факты, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В ст 16 ТК РФ с комментариями указано, что направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций (независимо от организационно-правовых форм и форм собственности), численность работников в которых составляет более 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%).

С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.

Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Завершается статья 16 ТК РФ указанием на то, что основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данный юридический факт является основанием возникновения трудовых отношений, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе.

Область трудовых отношений представляется достаточно спорной, вне зависимости от ее регламентирования на законодательном уровне. Спорным является, прежде всего, вопрос о том, трудовые отношения возникают на основе исключительно трудового договора, или же могут развиться без каких-либо официальных процедур.

Что такое трудовые отношения?

Исходя из положений ст.15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются любые отношения, следствием которых становится осуществление работником определенных действий за соответствующее вознаграждение. Особенностью трудовых отношений является трудовой договор.

Пример: предприятие «Зеленстрой» (руководитель Потапова Н. И.) трудоустроила 2-х сотрудников дворниками. От официального трудоустройства компания отказалась, что не вызвало нареканий у сотрудников.

Отсутствие трудового договора не стало поводом для отказа от выполнения заявленных работ, а значит, и поводом для прерывания возникших трудовых отношений. Стороны заключили устное соглашение, подтвержденное фактами и действиями, для признания их законными этого вполне достаточно.

Основание возникновения трудовых отношений

Трудовой договор и трудовое взаимодействие начинаются ввиду наличия следующих оснований:

избрание на должность;
назначение на должность по результатам конкурса;
утверждение в должности;
трудовая деятельность (выполнение порученной работы);
предоставление работнику квот.

Назначение происходит посредством выборов.

Согласно ст. 17 ТК РФ, трудовые отношения, ставшие следствием избрания гражданина на конкретную должность, предполагают закрепление за ним конкретной рабочей функции – представительство, защита интересов определенной категории граждан, общественного слоя.

В законодательстве определен следующий ряд должностей, для занятия которых проводятся выборы:

пост Президента страны, должность депутата Парламента, депутата местных, районных, областных государственных структур (любая должность, связанная с работой в представительных, законодательных и исполнительных органах власти);
руководитель юридического лица (ОАО, ООО, Народного предприятия и производственного кооператива).

Для получения должности в органах власти претенденту необходимо стать победителем на всеобщих выборах.

Чтобы занять пост генерального директора ОАО претенденту достаточно быть на него избранным по решению собрания коллектива. Этим же способом определяется руководитель ООО, глава Народного предприятия и руководитель производственного кооператива.

Декан высшего учебного заведения, заведующий кафедрой, ректор ВУЗа выбираются из представленных к рассмотрению кандидатур. Правом голоса обладает преподавательский состав, студенты.

Трудовые отношения начинаются после выпуска производственного приказа. Избранному лицу назначается оклад, устанавливается график работы, проводится инструктаж по технике безопасности.

Выборность должности законна, если иное не прописано в Уставе. Работодатель вправе настоять на очередных выборах (ст. 275 ТК РФ).

Трудовые отношения на конкурсной основе

Работодатель выбирает работника из нескольких претендентов.

В ст. 18 ТК РФ отмечается, что трудовые отношения становятся следствием участия в конкурсе на занятие должности. На конкурсе может настаивать закон, либо устав конкретного предприятия. При этом правила проведения его и список представленных для занятия должностей, определен заранее.

В ходе проведения конкурса определяется уровень профессиональной подготовки претендента, а также его способность занимать конкретную должность.

В некоторых законодательно определенных случаях, конкурс не проводится. Так, для занятия должности по конкурсу, не требуется проведение такового в ситуациях, когда речь идет:

о временном замещении с предоставлением ограниченных полномочий;
о назначении на должность руководителя непосредственно Президентом РФ или Правительством РФ;
о срочном контракте;
о повышении, переводе;
о назначении на должность лиц из кадрового резерва(победитель конкурса не смог занять доставшийся ему пост).

В конкурсе не участвуют работники, владеющие секретной информацией (государственной тайной).

Конкурсная основа является одним из оснований возникновения трудовых отношений. По решению руководителя предприятия конкурс может быть отменен (речь идет о занятии не руководящего поста).

Принимать участие могут работники соответствующей квалификации, имеющие опыт и стаж работы в конкретной области. Если работник не обладает достаточными знаниями, для участия в конкурсе он не допускается.

Определившись с кандидатурой сотрудника, руководитель издает Приказ о его назначении, подписывает трудовой договор.

Назначение (утверждение) на должность

Назначение на должность происходит посредством приказа от руководителя организации.

Наиболее простой и понятный способ возникновения трудовых отношений. Основанием является трудовой договор, подписание которого происходит после утверждения сотрудника на посту (ст. 19 ТК РФ). Трудовому договору предшествует приказ, дающий право на получение заработной платы, а также получение льгот, компенсаций и выплат.

Приказ содержит информацию о конкретной должности, занявшем ее работнике и дате его назначения. Именно с этой даты начинается отсчет рабочего времени. Если после издания приказа заключения трудового договора не произошло, но сотрудник занял свой пост, то такое положение вещей можно рассматривать, как начало трудовых отношений.

В должности утверждаются не только обычные работники, но и руководители филиалов и представительств.

Так, владелец компании может самостоятельно определить лицо, которое он желает видеть ее руководителем (генерального директора).

Чтобы получить пост кандидату достаточно иметь образование, навыки и опыт, он не обязан участвовать в конкурсе, или ждать решения собрания трудового коллектива. Его назначение зависит от руководителя структурного подразделения.

После необоснованного отказа в приеме на работу, работник может обратиться в суд.

Трудовым законодательством предусмотрены ситуации, в которых для возникновения трудовых отношений достаточно судебного постановления.

Начало таким трудовым отношениям может быть положено вследствие:

получения претендентом на должность необоснованного отказа в ее предоставлении (молодую мать одиночку не приняли на работу из-за наличия у нее ребенка, работодатель отказал в работе беременной женщине);
обжалования полученного отказа в судебном порядке;
получения постановления суда о назначении претендента на интересующую его должность в обход пожеланий работодателя.

В суд могут обратиться также граждане, лишившиеся работы без законных на то оснований.

К примеру, работник был уволен с занимаемой им должности вследствие принятия на работу специалиста, который может выполнять одновременно несколько обязанностей, в силу чего должность уволенного сотрудника была сокращена. Кроме того, незаконным считается лишение права на труд сотрудников, страдающих от неизлечимых, но безопасных для окружающих, заболеваний.

Если расторжение трудового договора произошло в связи с личной неприязнью работодателя к сотруднику, и не было связано с нарушением последним норм труда, принятых на предприятии, то оснований для прекращения трудовых отношений нет.

Суд примет сторону пострадавшего сотрудника и направит в адрес работодателя указание о восстановлении его в должности.

В ч. 1, ст. 3. ТК РФ указывается, что все работники равны перед законом в области осуществления ими своих трудовых прав. Любые действия дискриминационного характера (отбор на работу в соответствие с семейным положением, расой, полом, возрастом, религиозными предпочтениями и местом жительства) являются незаконными.

Единственным поводом для отказа в трудоустройстве может быть недостаток квалификации у претендента.

Работник имеет право отказаться от должности.

Наличие трудового договора не является единственным основанием для начала трудовых отношений.

В ст. 61 ГК РФ содержится указание на то, что выполнение сотрудником порученной ему задачи с ведома и одобрения работодателя, является фактическим основанием для заключения с ним официального соглашения и начала трудовых взаимоотношений.

С таким сотрудником в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор в установленные законом сроки. На оформление соответствующих бумаг отводится не более 3 рабочих дней (ст. 67 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит это условие, работник может отказаться от продолжения трудовой деятельности, либо оставаться на занимаемой им должности.

Вины его в принятом решении не будет. При проверке деятельности предприятия подобные взаимоотношения будут выявлены, работодатель понесет административное наказание.

Направление на работу по квоте

Квота распространяется не на всех.

В соответствие с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» граждане, испытывающие проблемы с трудоустройством, могут быть направлены на работу в организации, имеющие свободные рабочие места и готовые к принятию подобных лиц.

Квоты распространяются на:

лиц в возрасте до 18 лет;
инвалидов;
лиц, взявших на себя обязанность по уходу за больными, детьми, нетрудоспособными;
граждан, отбывших срок заключения в местах лишения свободы.

Обязанность по приему на работу указанных категорий граждан возлагается на руководителей предприятий, с численностью работников более 100 человек. Количество трудоустраиваемых на конкретное предприятие сотрудников по квоте, зависит от числа работников предприятия. В среднем число таких людей в штате не превышает 2-4%.

От участия в подобной программе освобождены предприятия, чей штат работников меньше 100 человек, а также организации, чья деятельность требует соблюдения секретности и наличия высококвалифицированных кадров.

Если предприятие не желает принимать сотрудников по квоте, оно обязано производить ежемесячные выплаты в пользу бюджета субъектов РФ. Размер выплат равен заработной плате нетрудоустроенного по квоте сотрудника.

Особое внимание уделяется трудоустройству детей-сирот, а также социально незащищенных категорий граждан. Количество квотируемых мест и наименование предприятий, подпадающих под действие квоты, определяются органами государственной власти. При этом между конкретной организацией и представителями власти заключается соответствующий договор.

Достаточно часто подобные соглашения заключаются между руководством ВУЗа и организацией, которая могла бы принять на работу его выпускников. При этом последние в процессе своей учебной деятельности могут получать возможность использовать базу предприятия для прохождения практики.

После определения основания для начала трудовых отношений, на работодателя возлагается обязанность по созданию для сотрудника приемлемых условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства.

Вне зависимости от того, был ли работник устроен путем назначения на должность, выбран, прошел по конкурсу, был восстановлен в должности посредством судебного решения, или прошел по квоте, с момента заключения с ним трудового договора, он приобретает не только право на труд, но и обязанности, касающиеся соблюдения рабочего распорядка и выполнения распоряжений руководства.

Стороны должны относиться ответственно к выполнению своих обязанностей.

Стороны трудовых отношений (работник и работодатель) определены в ст. 20 ТК РФ.

Работником признается любое физическое лицо, осуществляющее трудовую деятельность по письменному соглашению, либо вследствие устной договоренности. Работниками могут быть лица с 16 лет и старше, в редких случаях для осуществления работ, могут наниматься граждане от 14 лет.

Работодатель – физическое, или юридическое лицо, иной субъект, имеющий право на заключение трудового договора. Возраст работодателя – не менее 18 лет. В этом качестве может выступить и несовершеннолетний от 14 лет, признанный дееспособным гражданином (имеет собственный заработок и разрешение на занятие предпринимательством от опекунов, родителей).

Если работодатель — физическое лицо, он обязан получить статус Индивидуального предпринимателя (ИП), лицензию на осуществление им выбранной деятельности.

Работодатель обязан соблюдать права сотрудников. Ситуации, в которых работодатель официально не зарегистрирован, не являются исключением.

Основные права и обязанности работника и работодателя

Работодателю необходимо предоставить для работника надлежащие условия для выполнения его обязанностей.

Выступая в качестве работодателя, физическое, или юридическое лицо обязано:

следить за соблюдением трудового законодательства;
предоставлять работу в соответствие с трудовым договором;
создавать на предприятии безопасные условия для осуществления трудовой деятельности;
следить за техническим оснащением предприятия;
производить оплату труда в соответствие с его ценностью;
производить своевременную выплату заработной платы в установленные сроки;
реагировать на просьбы трудового коллектива, не избегать общения с представителями профсоюзных организаций;
страховать жизнь и здоровье работников;
возмещать вред, нанесенный работнику в процессе трудовой деятельности;
исполнять иные взятые на себя обязательства.

В то же время на работника возлагаются такие обязанности, как:

добросовестное и своевременное исполнение трудовых обязанностей;
ознакомление и следование правилам внутреннего распорядка;
соблюдение дисциплины труда;
выполнение трудовой нормы;
соблюдение техники безопасности;
бережное отношение к вверенному ему имуществу;
сообщение работодателю о чрезвычайных ситуациях, приведших к приостановке работы, поломке оборудования, невозможности осуществления работником трудовой деятельности.

Работник должен выполнять все требования, согласно условиям трудового договора.

В случае нарушения работником одного из перечисленных выше пунктов, работодатель имеет право:

наложить дисциплинарное и материальное взыскание;
расторгнуть трудовой договор на законных основаниях;
привлекать работника к ответственности вследствие неисполнения им трудовых обязанностей и порчи доверенного имущества;
подать в суд.

Кроме того, работодатель может объединиться с другими работодателями с целью защиты собственных интересов. Также он вправе вести переговоры с коллективом, заключать и изменять положения коллективного договора, принимать локальные нормативные акты.

Работодатель вправе поощрить конкретного работника, либо весь трудовой коллектив.

Работник имеет право:

отказаться от подписания трудового договора, настоять на изменении его содержания, расторжении;
требовать предоставления работы соответствующей имеющейся квалификации;
требовать создания благоприятных условий труда, его охраны и технической безопасности;
своевременно и в полном объеме получить заработную плату, и иные предусмотренные законом выплаты;
на отдых (выходные дни, сокращенный рабочий день, отпуск);
получение всей информации, касающейся его трудовой деятельности;
претендовать на профессиональную переподготовку с целью получения новых знаний и навыков;
стать членом профессионального союза рабочих с целью защиты собственных прав и интересов;
участвовать в управлении предприятием в предусмотренной для этого форме;
вступать в переговоры от имени коллектива, быть участником коллективного договора;
реализовывать свое право на забастовку;
требовать возмещения, причиненного ему на производстве вреда;
требовать предоставления ему страховки.

Таким образом, основанием для трудовых отношений может являться не только трудовой договор, но и сам факт наличия трудовой деятельности, осуществляемой с ведома работодателя, и при его поощрении. Сторонами трудовых взаимоотношений признается работник и работодатель. На каждую из сторон возложены определенные права и обязанности, благодаря которым взаимодействие в рамках трудовых взаимоотношений становится возможным.

Из этого видео вы можете узнать об основах трудового законодательства.

Форма для приема вопроса, напишите свой

СТ 16 ТК РФ .

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац седьмой утратил силу;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Комментарий к Ст. 16 Трудового кодекса РФ

1. В силу принципов свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) и запрещения принудительного труда (см. ст. 4 ТК РФ и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в нашей стране только на основе добровольно заключаемого трудового договора при свободном волеизъявлении его сторон. В этом смысле трудовой договор является универсальным основанием для возникновения трудовых отношений любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках правоотношений, обладающих признаками трудовых (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней), не только может, но и должен сопровождаться заключением письменного трудового договора (см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Отсутствие такого договора обычно означает нарушение работодателем требований норм трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для него последствиями (см. ст. 419 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ и комментарии к ним). В этом качестве трудовой договор является, как правило, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений.

Вместе с тем закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации может усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым категориям работников и работодателей и установить предшествующие или сопутствующие заключению трудового договора процедуры, предполагающие совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых фактов. Они в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав как совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего соответствующее трудовое правоотношение. Трудовой кодекс устанавливает семь таких сложных составов: 1) избрание на должность; 2) избрание по конкурсу; 3) назначение или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора; 6) признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями; 7) фактическое допущение человека к работе. Некоторым из них посвящены отдельные статьи ТК РФ (см. ст. ст. 17 - 19.1 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, включающего акт направления на работу в счет установленной квоты, и обычно применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Данный вариант трудоустройства в известной мере противоречит интересам работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае осознанно отдается приоритет интересам работников и в определенной мере общества в целом. В число лиц, трудоустраиваемых таким образом, федеральное и региональное законодательство включает: инвалидов; детей-сирот; детей, оставшихся без попечения родителей; выпускников образовательных организаций; граждан, уволенных с военной службы по призыву; лиц моложе 18 лет и иные категории граждан, испытывающих трудности в поиске работы и потому нуждающихся в повышенной социальной защите (см., например, ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, в состав которого входит судебное решение о заключении трудового договора. Вынесение такого решения возможно при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа лицу в приеме на работу (см. ); б) обжалования этим лицом факта отказа в заключении трудового договора в суд (см. ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом. После вынесения соответствующего судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому ранее он отказал в приеме на работу.

Вынося данное решение, суд не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора, поэтому оно в различных случаях может определяться по-разному. Когда необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание договора, заключаемого на основании судебного решения. Такая ситуация встречается не всегда, чаще приходится сталкиваться с тем, что устраивающееся на работу лицо обладает лишь самыми общими сведениями о необходимом работодателю труде и размере его оплаты. По этой причине стороны, выполняя решение суда, должны заново договориться относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий указан в , а отправными точками, определяющими пределы притязаний работника и минимум соответствующих обязательств работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В случае, когда таких работников у работодателя нет, следует ориентироваться на стандартные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной категории, которые трудятся в той же местности.

Такое утверждение основывается на положениях , запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися, и , закрепляющей право работника на справедливые условия труда, которыми в этой ситуации нужно признать условия трудовых договоров, наиболее распространенные у данного работодателя или в данной местности у работников соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с данным работником.

5. Заключение трудового договора, как правило, должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 - 71 ТК РФ и комментарии к ним). Однако ч. 3 ст. 16 ТК РФ сделала из этого правила одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора. Но для признания этого факта элементом такого сложного фактического состава тоже необходимы определенные условия. Прежде всего требуется, чтобы допуск к работе был произведен уполномоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). К этим субъектам относятся: сам работодатель в случае, когда он представлен физическим лицом; лица, выполняющие функции единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации, в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; иные лица, хотя и не обладающие полномочиями по приему на работу, но действовавшие в момент фактического допущения лица к работе по прямому поручению или с ведома работодателя либо его полномочного представителя. Все эти лица в большинстве случаев принадлежат к руководящему персоналу работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к такому персоналу, обычно не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и способных в силу этого совершать какие-либо юридически значимые для него действия. Фактическое допущение работника к работе такими лицами без ведома или поручения работодателя или его уполномоченного представителя запрещено.

Вместе с тем на практике распространены случаи допущения лица к работе представителем руководящего персонала организации, формально не обладавшим необходимыми для этого полномочиями и потому действовавшим в условиях превышения своих полномочий без ведома или без специального поручения работодателя. Однако в силу конкретных обстоятельств у допускаемого к труду работника могут быть веские основания воспринимать соответствующего руководителя в этой ситуации как официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий.

При разрешении такого рода дел необходимо исходить из следующих соображений. Организация труда и управление трудом - функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения единоличного владельца и пользователя всеми факторами его хозяйственной деятельности, поэтому все эти функции работодатель должен осуществлять на свой риск. Следствием этого является возложение на него бремени несения всех последствий за негативные результаты своего хозяйствования, включая ответственность за действия (бездействие) его работников в ходе исполнения их трудовых обязанностей в отношении третьих лиц.

Свои функции работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. Когда имеет место их эффективное выполнение, работодатель принимает все необходимые локальные нормативные акты, включая правила внутреннего трудового распорядка, дающие каждому поступающему на работу ясное представление о порядке приема на работу, о правах и об обязанностях работников, о компетенции руководителей и проч. В таких условиях практически невозможно случайное вовлечение в отношения по трудоустройству тех лиц, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем соответствующих функций. В таком случае вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие компетенцию конкретных руководителей и порядок приема на работу. Тогда любое поступающее на работу к данному работодателю лицо изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. С учетом того что работодатель должен нести экономическую и юридическую ответственность за отрицательные последствия неэффективной организации труда своих работников, фактическое допущение к работе конкретного лица в подобной ситуации влечет как минимум обязанность работодателя оплатить ему фактически отработанное время (выполненную работу), а при согласии работодателя или его уполномоченного представителя - возникновение трудового правоотношения (см. ст. 67.1 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК говорит о трудовом договоре как универсальном основании возникновения всех трудовых отношений. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом - взаимным (работника и работодателя) волеизъявлением, с которым закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей его сторон.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания (выборов) на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора;

Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Рассмотрим подробнее основания возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания (выборов) на должность.

В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают в случае, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, например при выборах в представительные, законодательные и исполнительные органы государственной и местной власти, в руководящие органы акционерных обществ.

Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица. В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:

а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества - ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах");

б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества - ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью");

в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества - ст. 10 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)");

г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива - ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах").

Кроме того, выборный порядок применяется для замещения должностей декана факультета и заведующего кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования - ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". В этом же порядке могут замещаться должности ректора вуза, в том случае когда такой порядок закреплен уставом соответствующего учреждения высшего профессионального образования.

По результатам избрания (выборов) на должность должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу претендента, который подписывается уполномоченным должностным лицом. Именно с даты приема на работу, указанной в приказе, или с даты фактического допуска к работе у работника возникают права на получение заработной платы, предусмотренных действующим законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится в следующих случаях:

При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

При назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

При заключении срочного служебного контракта;

При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;

При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Согласно п. 2 ст. 20 Закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.

С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" также заключаются на конкурсной основе.

Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности.

В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.

Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.

Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора.

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);

б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора;

в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.

Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.

Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.

Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.

Трудовые отношения, возникающие на основании при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

Направление на работу в счет установленной квоты производится уполномоченными органами государственной власти. Такое направление является основанием для работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.

За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.

Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).

Квотирование вводится в целях соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.

Так, в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.

Статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Квоты для приема на работу инвалидов определяются органами государственной власти субъектов РФ.

В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.

Федеральным законом от 24.07.1998 N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).

Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации, для которых она устанавливается.