Подскажите, как можно оформить работника организации на другую должность в этой же организации во время его отпуска?Спасибо! Может ли сотрудник работать во время отпуска? Можно подработать во время отпуска

Отпуск - это время отдохнуть от рабочих обязанностей и набраться сил для дальнейшего их выполнения.

Но не всегда отпускной период оформляется именно с этой целью, в некоторых случаях он просто берется как вынужденная мера, когда срок ежегодного отдыха уже подошел и отсрочить его нет причины.

Желая повысить свой материальный уровень, некоторые работники предпочитают даже в дни законного оплачиваемого отпуска трудиться. Работодателям это тоже на руку, но возникают вопросы, а насколько правомерно привлекать сотрудника к работе в его законные выходные. Также не всегда понятно, как правильно оформлять документацию, отражая в ней одновременно и отпускные дни, и рабочие.

Ни работодатель, ни сам работающий гражданин не может самовольно устанавливать рамки рабочего времени и часов отдыха. Установление нужного соотношения возлагается на государственные органы, которые тщательно выверяют баланс труда и отдыха и регламентируют его законодательно. На территории РФ действуют установленные правила соотношения количества рабочих часов и отдыха, которые позволяют поддерживать высокий уровень трудоспособности на протяжении всего трудового периода. Предусмотренные соотношения устанавливают максимальное количество рабочих часов в неделю, а также регламентируют количество обязательного отпуска.

Трудовой кодекс в главе 19 прописывает, что каждый работающий человек должен быть обеспечен ежегодным очередным отпуском в размере не менее 28 дней. Для некоторых трудящихся по оценке условий труда назначаются дополнительные отпускные дни. К тому же и сам работодатель в своей локальной документации может устанавливать время отдыха сверх положенного.

Все, что прописано в ТК РФ и ЛНПА организации, должно соблюдаться неукоснительно. Так, ежегодно наниматель должен предоставить каждому своему сотруднику положенные ему дни отпуска. В редких случаях, при невозможности выбрать дни в этом году, его можно перенести на следующий календарный период. Перенос должен быть обоснован и может состояться не чаще одного раза в два года.

Компенсировать положенный отпускной период позволяется только в том случае, если:

1. Отпуск увеличен нанимателем. Все, что более 28 минимальных суток, может быть выбрано денежным пособием.
2. Речь не идет о дополнительных отпусках, которые назначаются ввиду особых условий труда.

Так как предоставление отдыха — это обязанность работодателя, а компенсировать положенный минимум запрещено, то напрашивается логичный вывод, что совмещать отпуск с работой нельзя.

Работа по гражданско-правовому договору

При работе в организации по бессрочному трудовому договору и работнику, и нанимателю необходимо придерживаться законодательных норм и соблюдать их неукоснительно. С другой стороны, никто не запрещает человеку в его свободное время работать в ином месте, оформив свои отношения по гражданско-правовому договору. Сотрудник, уйдя в отпуск, может спокойно заключить договор с любым работодателем для выполнения какого-то объема работ.

При заключении гражданско-правового договора следует учитывать некоторые нюансы. В частности, что срок отпуска ограничен, а значит и выполнять свои обязанности гражданин сможет в строго установленный период, а также то, что условия такого сотрудничества должны быть строго выверены.

Основные условия

Гражданско-правовые договора заключаются с наемными лицами в основном для подрядных работ или на оказание каких-то услуг. Условия заключаемых договоров данного порядка прописываются в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Они подразделяются на основные и дополнительные.

Основные должны быть прописаны в обязательном порядке, а вот дополнительные на усмотрение сторон сотрудничества. К тому же данный вид отношений предполагает несколько более вольную трактовку условий, поэтому, кроме двух указанных категорий, в соглашение могут вноситься и иные пункты, которые не предусмотрены законодательно, но важны для заказчика и исполнителя. Главное, чтобы они не конфликтовали с действующими законами.

Основные условия, без которых при заключении соглашения не обойтись, должны содержать следующую информацию:

1. Предмет договора, что именно исполнитель обязан выполнить, а заказчик оплатить.
2. Обязанности обеих сторон.
3. Сроки выполнения работы.
4. Стоимость конечного результата.
5. Условия приемки выполненных объемов.

Кроме этого, дополнительно прописывается, что считается браком и при каких условиях стороны могут расторгнуть соглашение.

Срок соглашения является одним из основополагающих в гражданско-правовых отношениях. В отличие от трудовых договоров они не могут быть бессрочными, должны иметь четкую продолжительность и прописанные на бумаге конечные даты приемки. Конечный срок выполнения той или иной работы или предоставления услуг, является не просто отправной точкой для оплаты, но в случае его несоблюдения может стать поводом для полного отказа в денежном вознаграждении.

Сроки соглашений могут быть:

1. Абсолютными, то есть выраженными конкретной датой.
2. Относительно определенными, то есть ориентироваться на конечный результат, без привязки к календарю.
3. Неопределенными, то есть не иметь конкретизации по выполнению работ, а выражаться просто определенным количеством месяцев.

Началом отсчета сотрудничества считается дата двустороннего подписания документа заказчиком и исполнителем.

Может ли совместитель работать во время отпуска по основной работе

Работа в отпуске по основному месту труда не может быть произведена ввиду того, что такой подход считается нарушением трудового законодательства.

Казалось бы, закон не запрещает оформить отпускника на время отпуска по гражданско-правовому договору, но следует учитывать, что сам факт заключения такого соглашения имеет некоторые особенности.

Гражданско-правовые отношения могут быть заключены для выполнения конкретных задач, которые измеримы по объему или по срокам. А это значит, что взять отпускника на его же постоянную должность по такому соглашению работодатель не может. Ведь постоянное место работы подразумевает оформление бессрочного трудового договора, а установление иного вида правовых отношений будет считаться прямым ущемлением прав трудящихся. Следовательно, оформить отдыхающего на его же рабочее место с выполнением обычных для него рабочих функций нельзя. Но никто не запрещает привлечь его для выполнения иных работ, которые будут четко регламентированы по времени и/или объему.

Работать в декретном отпуске в отличие от очередного не возбраняется. При этом декретница может трудиться как по своему основному месту работы, так и по совместительству. Единственным существенным условием такой работы является установление неполного рабочего дня. Такой порядок позволяет сохранить право на получение пособия по уходу за малышом до 1,5 лет.

Декретница имеет право сама варьировать свою занятость и выбирать работодателя и условия занятости. Так чаще всего женщины, находящиеся в декретном отпуске, привлекаются к:

1. Надомному труду.
2. Удаленной работе.
3. Неполному рабочему графику.

Сотрудница может в любой момент прервать свою рабочую деятельность и продолжить свой законный отпуск по уходу за ребенком. Пока малышу не исполнится три года, она имеет право выходить на работу или возвращаться опять к полному отдыху.

Что делать, если заставляют работать в отпуске

Заставлять работать сотрудника в отпуске неправомерно. Наемные лица должны знать свои права и защищать их. Нормы законодательства не дают возможности одновременно выплачивать отпускное пособие и начислять компенсацию за произведенный труд, а это значит, что свои трудовые обязанности работник будет производить бесплатно.

Принуждать сотрудника к труду в его законный отпускной период наниматель не имеет права, но если так случилось, то сам работник имеет право обратиться за защитой прав в Трудовую инспекцию или суд.

Самовольный невыход на работу при оформленном отпуске также не может быть засчитан как прогул, поэтому имеет смысл просто не выполнять неправомерные требования нанимателя.

Вам это будет интересно

Рассказывает о том, как не переработать без дополнительной оплаты и как отказать работодателю, который вызывает вас из отпуска

Ольга, очень часто на больших и маленьких предприятиях проходят сокращения, увольнения. Причем другому сотруднику придется выполнять обязанности уволенного коллеги. Скажите, это законно?

Если у работника есть должностная инструкция, то он имеет право выполнять работу в соответствии с ней. Если нет, то определены ли обязанности трудовым договором? Подпадают ли обязанности уволенного сотрудника под условия договора сотрудника, который будет выполнять эти обязанности? Если нет, то сотрудник имеет право их не выполнять. Если да, оспорить возложение дополнительных обязанностей будет трудно.

- А что может сотрудник потребовать за переработку?

Надо пробовать мирно и по-деловому объяснить руководству, что дополнительная работа дополнительно оплачивается. Если должность уволенного сотрудника не исключают из штатного расписания, то она может быть предложена сотруднику по совмещению (ст. 60.2 ТК). Т.е. он будет выполнять и свои обязанности, и обязанности по второй должности в основное рабочее время. Дополнительное соглашение к трудовому договору составить можно, но это необязательно. Достаточно приказа о совмещении с согласительной подписью сотрудника. Доплата при совмещении устанавливается в договорном порядке (ст. 151 ТК). Стоит осторожно отнестись к устным обещаниям руководства. Вариант «работай, а мы потом доплатим» вряд ли будет осуществлен в действительности. Бухгалтерии для начислений требуется письменное распоряжение. Не будет приказа - не будет доплаты.

Хорошо, посмотрим на эту же ситуацию с другой стороны. Работодатель, желая сэкономить на заработной плате, перераспределяет обязанности и сокращает освободившиеся должности. Могут ли сотрудники повлиять на его решение? Могут ли отказаться от сокращения или оспорить его?

Стоит осторожно отнестись к устным обещаниям руководства. Вариант «работай, а мы потом доплатим» вряд ли будет осуществлен в действительности.

Принятие решения о сокращении численности или штата целиком и полностью относится к компетенции работодателя. Он имеет право проводить сокращение. Мнение работников при этом не учитывается. Работники могут помешать ситуации только в том случае, если сокращение будет мнимым. Например, работодатель сократит штат, а затем в ближайшее время вновь восстановит в штатном расписании те же единицы. Но нужно понимать, что при таком развитии событий придется следить за действиями руководства уже после увольнения по сокращению и что опротестовать мнимое сокращение можно будет только в судебном порядке.

- А если сократили должность, когда женщина была в декретном отпуске. Ситуация: сократили должность, а после выхода сотрудницы в отделе кадров пообещали часть зарплаты , если она будет отмечаться каждый день. Объяснили это тем, что она сейчас в простое, а когда ребенку исполнится 3 года, ее сократят. Что делать?

Следует немедленно обратиться в прокуратуру и (или) госинспекцию труда с жалобой. Работодатель не имел права сокращать эту должность. Он был обязан предоставить ее сотруднице по первому требованию (ч. 4 ст. 256 ТК). Должность подлежит восстановлению в штатном расписании. И это положение не является простоем. Простоем называется временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК). Так что в этом случае временной приостановки работы нет. Работодатель просто не намерен возобновлять работу по данной должности.

Такая ситуация предусмотрена ч.1 ст. 155 ТК. И называется она «невыполнение норм труда, неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя». В этом случае оплата труда производится в размере среднего заработка, а не части его.

Правда, после того, как ребенку исполнится три года, работодатель сможет уволить женщину по сокращению штата.

- Понятно. Еще один вопрос часто интересует работающих граждан - что делать, если вызывают из отпуска . Руководству требуется человек на ревизии, для проверки предприятия и пр. Могут ли принудительно прервать отпуск?

- Отзыв из отпуска возможен исключительно с письменного согласия сотрудника (ст. 125 ТК). Отзыв оформляется документально, с письменным предложением работодателя, с письменным согласием работника и изданием соответственного приказа. При этом работник имеет полное право отказаться от выхода на работу. Он не обязаны соглашаться с просьбой работодателя, а уж о «заставлении» и речи быть не может. Выходить на работу или нет - решать работнику. Если отзыв будет оформлен как положено, ему будет оплачен обычный рабочий день, отпускные за этот день будут пересчитаны. Если оформления отзыва не будет, а работник, поддавшись давлению, выйдет на работу, почти наверняка этот день ему не оплатят, т.к. для этого не будет документальных оснований.

- И напоследок - что делать, если работодатель отказался оплачивать новогодние праздники? Это правомерно?

Если графиком предусмотрена работа в праздничный день, то ни приказ, ни согласие работников на работу в выходной не требуется.

Нерабочими праздничными днями являются дни с 1 по 8 января (ст. 112 ТК). По общему правилу работа в праздники запрещена (ст. 113 ТК). Ч.3 ст. 112 ТК содержит следующее правило: «За нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплат определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере». Т.е. Трудовой кодекс обязывает работодателя принять нормативный акт, предусматривающий выплаты за длинные новогодние каникулы, и выполнять его предписания. Но понятно, что в реальности работодатели редко выполняют эту норму закона. Если у вас есть профсоюз, начните с обращения в профсоюзный орган. Если нет - без привлечения прокуратуры и госинспекции труда не обойтись.

- Тогда еще один вопрос. А работа в праздничный день как защищена Трудовым кодексом?

Если графиком предусмотрена работа в праздничный день, то ни приказ, ни согласие работников на работу в выходной не требуется. В соответствии с графиком работы эти дни являются рабочими для данных работников, работники минимум за месяц ознакомлены с графиком (ст. 103 ТК).

Однако работа в этот день оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК). Если на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). Посмотрите Разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС № 13/П-21 от 8 августа 1966 г. «О компенсации за работу в праздничные дни». Документ является действующим в настоящее время.

Представьте себе: вы уходите в долгожданный отпуск и надеетесь в это время наслаждаться заслуженным отдыхом, не вспоминая о работе. Но в один прекрасный день вам звонит начальник и просит выйти на работу, потому что без вас ну никак не справиться. Правомерна ли работа во время отпуска?

Разумеется, случается всякое. Бывает, что коллега, выполняющий ваши обязанности во время отпуска, заболел или просто не справляется. Бывает, что капризные клиенты хотят работать только с конкретным специалистом, и с ними приходится считаться, потому что на кону - деньги и репутация. Работникам, занимающим ключевые должности, квалифицированным специалистам и специалистам, которые на предприятии «имеются в единственном экземпляре», работа во время отпуска также не в новинку .

Если дело не сложное и не требует много времени, если вы с начальством в хороших отношениях и готовы помочь, вполне можно оказать такую услугу. Но помните, что начальник не вправе заставлять вас работать в ваш законный отпуск. Работа во время отпуска регламентируется 125 статьей Трудового Кодекса РФ. Если необходимо присутствие сотрудника на рабочем месте во время его отпуска, оформляется отзыв из отпуска . Причем этот отзыв допускается только с согласия сотрудника , отозвать вас из отпуска в принудительном порядке не имеют права.

Часть отпуска, не использованная в связи с отзывом, должна быть компенсирована. Эти дни можно «догулять» в текущем рабочем году тогда, когда будет угодно вам, а можно присоединить к очередному оплачиваемому отпуску в следующем году. Но учтите, что есть категория работников, которых нельзя отзывать из отпуска . В нее входят работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работе с вредными и/или опасными условиями труда.

Но работа во время отпуска не всегда связана с отзывом из отпуска по срочному (или не очень делу). Бывает так, что работник хочет взять отпуск, получить отпускные, но при этом во время отпуска работать и получать зарплату. Но «хочет» - не значит «может» или «имеет право». Нельзя одновременно находиться в отпуске и на работе, нельзя одновременно получать зарплату и отпускные . Да и вряд ли работодатель будет в восторге от такой ситуации.

Единственное, о чем может идти речь в подобной ситуации, это о замене отпуска денежной компенсацией . Но тут есть много ограничений, которые регламентирует статья 126 ТК РФ. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней заменить денежной компенсацией нельзя. Может быть компенсирована лишь та часть отпуска, которая превышает 28 дней.

Кроме этого, основной и дополнительные оплачиваемые отпуска нельзя заменять денежной компенсаций , когда дело касается беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет и работником, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, за работу в таких условиях.

Иногда - если работа во время отпуска выгодна и работнику, и работодателю - они находят обходные пути. К примеру, работник уходит в очередной оплачиваемый отпуск и получает отпускные. А работодатель заключает с ним на это время договор возмездного оказания услуг или договор подряда. Но эти пути достаточно рискованные и не всегда законные. Во время отпуска работник не должен находиться на территории предприятия , так что проблем с трудовой инспекцией не избежать.

Возможно ли работа во время отпуска, если вы работаете ? К примеру, вы взяли отпуск на одной работе, но при этом продолжаете работать на другой? Такой вариант также невозможен. Согласно статье 268 ТК РФ отпуск на работе по совместительству должен предоставляться одновременно с отпуском на основной работе.

Так что работать во время отпуска нельзя . Если без вас не могут обойтись - нужно оформить отзыв из отпуска и догулять оставшиеся дни отпуска потом. Ну а если вы хотите улучшить материальное положение, получая одновременно отпускные и зарплату или работая на другой работе, то сделать это законным путем невозможно.

Каждый трудоустроенный гражданин имеет право на . Его используют для восстановления сил, как физических, так и эмоциональных. Законное право на него закреплено в Конституции и ТК РФ. сотрудника из подобного отпуска законен, однако, возможен только с личного его согласия (ст.125 Трудового кодекса). Впрочем, нередки ситуации, когда сотрудник добровольно хочет работать во время отпуска. О том, каковы действия работодателя в этом случае, пойдет речь дальше.

Можно ли отпуск заменить деньгами

Если сотрудник продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем, то есть не планирует увольняться, возможность замещения планового отпуска денежными выплатами законодательством не предусматривается. Впрочем, из этого правила есть исключения. Согласно ст.115 ТК, возможно в отношении тех дней, что предусматриваются в качестве «дополнительных» к обычному, плановому отпуску.

Можно ли работать в отпуске? По месту основного трудоустройства допускается такая подработка, когда составляется гражданско-правовой договор с работодателем.

Если обнаруживается исполнение трудовой функции работником, официально находящимся в отпуске, значит, можно говорить о нарушении закона.

Трудовые функции прописаны в трудовом договоре и оговариваются в момент приема на работу.

В рамках работодатель может предложить работнику, находящемуся в плановом отпуске, выполнение какого-то единовременного задания. При этом временная занятость сотрудника не должна ориентироваться на внутренний распорядок предприятия. Трудовые инспектора именно в этих нюансах находят нарушение. Они очень быстро выясняют, имеет ли место маскировка трудовых отношений гражданско-правовым договором.

Если временная подработка в рамках гражданского соглашения аналогична выполнению профессиональных обязанностей сотрудника, то работодатель может быть подвергнут штрафным санкциям:

• от 1000 до 5000 руб. - для предпринимателей и должностных лиц;
• от 30000 до 50000 руб. - для организаций.

Данное положение закреплено в статье 5/27 КоАП.

Кроме того, такая ситуация может быть предметом рассмотрения работников налоговых органов. Налоговая инспекция признает законными материальные выплаты работникам только в одном случае - в рамках гражданско-правового договора. То есть, когда сотрудник выполняет работу, не предусмотренную штатным расписанием. Это может быть:

• уборка территории;
• уход за зимним садом;
• организация корпоративного мероприятия;
• организация клининговых мероприятий в удаленном филиале или подразделении.

То есть, речь идет о любой полезной работе, достойной материального вознаграждения, но не той, которая входит в трудовую функцию штатного персонала.

Выполнение каких-либо работ в рамках производственного процесса допускается в другом структурном подразделении предприятия. И это должны быть работы, не требующие строгой административной регламентации. Таким образом, если кладовщика привлекают во время отпуска к ревизионным мероприятиям на складе в связи с переоценкой товара, это противозаконно. Он уже получил деньги от работодателя — «отпускные». Требовать за свою работу на складе дополнительных выплат он не имеет права. Управленец, в свою очередь, не имеет права привлекать кладовщика проводить ревизию.

Правила составления гражданско-правового договора

Прежде всего, гражданско-правовые отношения не допускают дублирования трудовых функций. Поэтому такой договор не должен содержать профессиональной терминологии:

Но он должен содержать акт приема-передачи оказанных работ. Причем это оговаривается в письменном виде на случай объяснения с трудовой инспекцией или с налоговыми органами.

Не существует параллельных вариантов дополнительного заработка во время планового отпуска. Но, к сожалению, на практике иногда встречаются незаконные схемы. Если сотрудник незаменим и его опыт слишком ценен для работодателя, то срочную работу руководство может доверить только ему.

Например, работодатель может заключить фиктивный договор на выполнение работ с другим сотрудником и поручает важное для него задание ценному «отпускнику». Конечно, это грубейшее нарушение, которое легко раскроют инспектора Государственной Трудовой Инспекции.

Среди методов работы, которые используют проверяющие, есть не только мониторинг бухгалтерских документов и личных карточек персонала. Инспектора могут прибегнуть к личному общению с сотрудниками, после чего реальная картина на производстве становится предельно понятной.

Разрешает ли закон совместительство во время планового отпуска

Согласно ст.286 Трудового кодекса, все совместители уходят в плановые отпуска по основному месту трудоустройства. Таким образом, во время положенного отпуска будет незаконным. Данное положение распространяется как на внешних, так и на внутренних совместителей.

Оно актуально даже в том случае, если совместитель не отработал полгода. Он все равно будет отправлен в отпуск, но авансом.

Таким образом, работа в дни отпуска возможна либо на дому, либо на своем предприятии в рамках положений гражданско-правового соглашения.

Добрый день. Рабочий ушёл в очередной отпуск на 28 рабочих дней, и в это же время в этой же организации может ли работать сторожем на время отпуска другого сотрудника? Какая процедура. Что нужно сделать? Заранее спасибо.

Ответ