В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя . Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Понятие

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы , с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике , для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Минусы со стороны работодателя: субъективная оценка кандидата на собеседовании по каким-то личным мотивам. Сравнение соискателя с определенным эталоном работника.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью , стараясь превозносить свои качества и умения.

Виды

Выделяют следующие :
1. По количеству кандидатов. Может быть или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
2. По типу интервью:

• структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
• ситуативное интервью , в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
• – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

Этапы

С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
3. Беседа с руководителем HR-службы . На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
5. Беседа с непосредственным руководителем . На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

Структура

Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

В общей картине может выглядеть примерно так:

Общение начинается с приветствия , и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

Затем, задаются общие — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

Как проходит?

Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

Стандартизированное интервью:

1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.

Ситуационные вопросы:

1. Продайте мне луну (самолет, мир).
2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

Итоги

По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы .

Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

Введение

Переход нашей страны к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда. Этот рынок характеризуется высвобождением рабочей силы и увеличением числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию. Иногда даже к смене профессии. Некоторые соискатели рабочих мест готовы ради получения интересующей их хорошо оплачиваемой работы даже поменять место жительства.

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Цель данной работы – сделать сравнительный анализ различных типов собеседования. Задачи, которые я перед собой ставлю:

изучить материал по данной теме;

раскрыть понятие собеседования;

выявить методы и принципы собеседования;

дать классификацию типов собеседования;

сделать вывод по проделанной работе.

Собеседование как ключевой метод отбора персонала

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились – не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Классификация типов собеседований

Существуют несколько классификаций типов собеседований по разным основаниям:

Типы собеседований по содержанию:

Биографическое собеседование.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование.

Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Типы собеседований в зависимости от цели:

Отсеивающее собеседование.

Из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому интервьюер должен быть готов на них ответить.

Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

В ходе отборочного собеседования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих собственных планах и задачах на будущее.

Серийное собеседование.

Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

Типы собеседований по форме организации:

Телефонное / видео интервью (превью).

Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала.

Индивидуальное собеседование.

Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

Групповое собеседование.

Проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового собеседования кандидату желательно сообщить заранее.

В случае группового собеседования создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата.

Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

Заключение

Как известно, собеседование является одним из самых важных этапов при поиске новой работы, ведь в некоторых случаях совсем не нужно заполнять анкеты, проходить тесты или присылать резюме, но в любом случае процесс поиска работы рано или поздно заканчивается собеседованием (пусть даже коротким и чисто формальным). Именно по этой причине собеседованию уделяется большое внимание, а специалисты по подбору персонала много пишут на эту тему и подробно рассказывают о поведении на собеседовании и других нюансах. Тема собеседований часто затрагивается в различных пособиях по трудоустройству и на многочисленных страницах интернета. При этом часто собеседование называют интервью, ведь на самом деле это не диалог между работодателем и соискателем, а больше ответы последнего на вопросы первого.

Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований.

Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

Существует много различных типов собеседований. Форма собеседования будет зависеть не только от стиля, выбранного вашим интервьюером, но и от вида деятельности компании, должности, на которую Вы претендуете, Ваших личных качеств и качеств Вашего интервьюера.

Список литературы

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: 2003.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж, 1998.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М., 2008.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003, 637 с.

Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.

Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000, 160 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2000, 312 с.

Перед приходом на собеседование кандидату нужно подготовить документы. В обязательное условие входит предоставление рекомендаций от специалистов , руководителей, ученых и других значимых личностей.

Менеджер по персоналу проверяет правильность оформления документов, что является «допуском» к собеседованию.

Американская

Ключевое условие проведения собеседования – неформальная обстановка. HR-менеджер оценивает его интеллектуальный, творческий потенциал , а также проводит психологические тесты.

Китайская

Чтобы попасть на собеседование, кандидаты должны написать несколько сочинений и сдать экзамены, подтверждающие их грамотность и образованность.

Следующий этап – сочинение на тему будущей работы.

После этого проводится собеседование.

При этом учитываются оценки соискателей, полученные на экзаменах.

Перейдем к методам проведения собеседования.

Интервью

Какое интервью бывает?

Личное

Личное интервью это собеседование которое проводится 1 на 1. Подходит для всех категорий персонала . Особенностью данного метода интервью является то что, оно бывает индивидуальное и групповое.

Групповое

Может осуществляться двумя способами:

1. Когда на собеседовании присутствуют сразу несколько соискателей.
2. Когда несколько сотрудников компании проводят интервью с одним кандидатом (панельное интервью).

Первый вид подходит для тех должностей, которые не требуют специальных навыков.

Второй вид подходит для тех должностей, где требуются узкопрофессиональные знания и умения , которые не в состоянии оценить рекрутер. В этом случае на собеседовании могут присутствовать непосредственные руководители отдела, в котором имеется вакансия.

Деловая беседа

Деловое собеседование — это стандартное интервью, которое проводят со всеми кандидатами.

Его цель – узнать биографию человека , его представления о будущей работе, ожидания по заработной плате, причины поиска работы.

Также в процессе диалога собеседования, менеджер по подбору персонала узнает о слабых и сильных сторонах личности.

Деловая беседа подходит для всех категорий персонала.

Важно! Нельзя ограничивать собеседование в деловом общении, если речь идет о руководящей должности. Если же квалификация сотрудника не важна, то такого интервью достаточно, чтобы принять решение.

Открытое

Открытое собеседование что это? Данный тип представляет игровую форму интервью . Приглашаются несколько человек (не меньше шести), которым компания рассказывает о своей деятельности и будущей работе кандидатов.

Следующий этап – проведение игр, в процессе которых каждый соискатель может показать свои сильные стороны.

На заключительном этапе компания приглашает на индивидуальное собеседование соискателей, продемонстрировавших необходимые качества.

Такое собеседование отлично подходит для менеджеров по продажам.

По телефону и по скайпу

Как правило и , это предварительный этап отбора кандидатов.

Проводится для «отсева» соискателей , которые не подходят для предложенной работы.

Это экономит время как HR-менеджера, так и кандидата .

Стрессовое

Это собеседование (интервью), в процессе которого кандидата пытаются вывести из равновесия . В этом случае рекрутер может грубить, задавать личные вопросы. Также для соискателя могут создать некомфортные условия. Например, сломанный стул, прокуренная комната и т.д.

Подходит для закрытия тех должностей, где человек будет постоянно находиться в стрессовых ситуациях . Например, для менеджера по работе с претензиями, страховых агентов, продавцов.

На полиграфе

подходит для силовых структур , а также для тех организаций, в которых человек будет иметь дело с информацией ограниченного доступа (государственная, коммерческая тайна и т.д.).

Психологическое интервью (индивидуальный ассессмент)

Это глубинное интервью, в процессе которого строится психологический профиль личности, оцениваются его личностные характеристики. В результате человек получает полную характеристику своей личности.

Примеры вопросов психологического интервью:

1. Сообщите ключевому клиенту о том, что вы поднимаете цены.
2. Расскажите о своем самом успешном проекте.
3. Почему вы считаете, что хорошо проводите переговоры?

Такое интервью применяется для топ-менеджеров.

Важно! Индивидуальный ассессмент должен проводиться только опытным психологом. Это дорогая процедура, поэтому оцените, насколько она актуальна для конкретной должности.

Интервью проводится 3-6 часов . Результатом станет не только полный психологический профиль, но и рекомендации по дальнейшему развитию.

Конкурсное

К типам собеседования при отборе, относится конкурсное собеседование.

Для приглашения на собеседование нужно собрать необходимые документы и составить резюме.

На этом этапе происходит отбор кандидатов.

Делается это для экономии времени.

Ситуационное

Ситуационное интервью — это когда соискателю предлагают решить несколько – задач (кейсов), имитирующих реальные ситуации. Работая с ответами кандидата (на кейсы) менеджер по персоналу может судить, насколько выбранная модель поведения уместна в организации.

Интервью по компетенциям

Для HR-менеджеру нужно составить модель компетенций для оценки соискателя, т.е. определить набор необходимый компетенций для данной работы (это оценочное интервью). Их должно быть не более восьми.

На каждую компетенцию должно приходиться не более двух вопросов, по которым будет оценена степень развития компетенции.

Подходит для должностей, требующих набора определенных компетенций.

Структурированное

Структурированное интервью — используется в случаях, когда нужно оценить большое количество кандидатов. Для проведения структурированного собеседования создаётся специальный бланк. Каждому соискателю задаются одинаковые вопросы, потом проводится их сравнение.

Структурированное собеседование подходит для линейного персонала.

Техническое

Техническое (профессиональное) собеседование что это?

Менеджер по персоналу задает специфические вопросы, связанные с будущей работой кандидата.

Подходит для должностей, где важны профессиональные знания и умения.

Предварительное собеседование

Цель собеседования – отобрать подходящих кандидатов для проведения дальнейшей беседы. Часто это поручают кадровым агентствам.

Предварительное собеседование подходит для всех категорий персонала.

Тесты

Кейсы

Примеры кейсов на собеседовании:

Ситуации для оценки Вашего поведения, личностных качеств:

1. Вы узнаете, что Ваш коллега систематически жалуется на Вас начальству. Ваши действия?
2. Руководитель поставил перед Вами задачу и предложил конкретный вариант ее решения. При выполнении задания Вы нашли более эффективный способ. Ваши действия?
3. Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор?
4. Вас просят выполнить работу, не входящую в Ваши обязанности. Ваши действия?

Задачи на логику

Используется для выявления нестандартного мышления.

Задачи на логику на собеседовании подходят для менеджеров по продажам, а также для других должностей, вынуждающих человека находиться в ситуации неопределенности.

Психологические тесты

Используются для оценки личностных качеств кандидата.

Подходят для всех типов персонала. Особенно актуальны для профессий, требующих постоянного взаимодействия с людьми.

Деловые игры

Кандидату предлагается проиграть предложенную роль.

Проведение игры на собеседовании отлично подходит для продажников.

Мы рассмотрели основные типы и технологию проведения собеседований.

От выбора метода собеседования зависит и качество набора персонала . Оцените, насколько подходит тот или иной метод для конкретной должности. И только после этого проводите собеседование.

Полезное видео

В данном видео представлены 8 видов собеседований которые пользуются огромной популярностью в большинстве компаний:

Интервью или собеседование является одним из ключевых элементов в процессе подбора персонала на большинстве предприятий любой сферы деятельности. В современных условиях от качества персонала, подобранного в результате проведенных интервью во многом зависит результативность работы всей организации, поэтому подбор новых работников на вакантные должности - задача ответственная и творческая. Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные и личностные которые формируются исходя из должностных обязанностей, описания рабочего места и сферы деятельности. Создание эффективной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом. Целью курсовой работы является изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности организации, способов и методов проведения интервью в организации. Рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО «ЦКФ Лидер Н», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы торговли и сферы услуг далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценке кандидатов при приеме на работу. Чтобы построить эффективную систему отбора, важно понять ее место в общей системе управления персоналом организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, для которой подбирается кандидат, с анализа работы сотрудника на конкретной должности. После этого составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам на вакантную должность. Одним из важных и наиболее распространенным способом привлечения кандидата является использование средств массовой информации и Интернет ресурсов. Но только в ходе собеседования, при непосредственном общении можно познакомиться с кандидатом и его автобиографией поближе, узнать его личные качества, манеры поведения, получить информацию об опыте работы и профессиональном образовании. На основании собранных сведений и поведения претендента интервьюер принимает решение о выборе потенциального сотрудника, именно поэтому от качества интервью зависит насколько будет кандидат соответствовать вакансии.

В последние годы темы, связанные отбором персонала, поиском новых, наиболее эффективных способов и методов, становятся весьма актуальны, поэтому все чаще появляются в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в Интернет ресурсах. Однако, система менеджмента в процессе найма и отбора персонала на многих предприятиях производства, сферы услуг и торговле, далека от совершенства, поскольку не выполняет целый ряд задач по оценке кандидатов при приеме на работу. И именно эффективное и качественное интервью может помочь решить эти задачи.

1 ГЛАВА. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1.1 ЦЕЛИ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседование является одним из наиболее распространенных во многих организациях методов отбора и оценки персонала. Собеседование является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной и тщательной подготовки проводящего его сотрудника. Порядок проведения собеседования с соискателем следующий: знакомство, интервьюирование соискателя, далее презентация компании и ответы на вопросы соискателя, а в заключении - формальные договоренности.

Основной целью собеседования является получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность для соискателя возможностью профессионального и личностного роста или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3. установить, достоверность предоставляемой кандидатом информации указанной в резюме и со слов кандидата;

4. помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый сотрудник будет соответствовать корпоративной культуре организации, насколько хорошо он впишется в рабочий коллектив и сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

1.2 МЕТОДЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ

В истории сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается на уикенд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки. В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование кандидата с интервьюером, несмотря на всю его популярность, не является самым надежным способом отбора специалистов. Интервьюер должен проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего - в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую и субъективную оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки, распределение ролей и согласованного поведения интервьюеров.

1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, наиболее распространенными являются биографические собеседования, ситуационные собеседования и структурированные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: "Расскажите о своей прежней работе. Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования :

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Процесс проведения собеседования

· Подготовка к собеседованию

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

· Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

Ш оценку способностей кандидата определенного рода деятельности;

Ш сравнительный анализ компетенции соискателей на должность; предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Существуют внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью:

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны). Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т.п.). Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива. Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность. Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы. Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение. Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности. Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.