Основные положения законодательства в области оплаты труда. Заработная плата: учитываем требования трудового законодательства Законодательное регулирование оплаты труда

Основные понятия, связанные с организацией труда в России и порядком его оплаты, зафиксированы в , который был принят 1 февраля 2002г. В процессе формирования новых взаимоотношений между исполнителями работ и нанимателями в ТК РФ регулярно вносятся поправки (последние были внесены в 2013г.).

Закон об оплате труда в РФ - содержание

В действующем ТК РФ посвящен шестой раздел, который состоит из нескольких глав. В этих главах оговариваются:

общие понятия об оплате труда,
понятие о и способах оплаты труда;
ограничения размера возможных вычетов из заработной платы;
организация стимулирования результатов труда;
срок и порядок ;
правила нормирования труда.

Координация оплаты труда

Под понятием «оплата труда» принято понимать уровень вознаграждения, установленного работнику за исполнение трудовых обязанностей. Трудовым Кодексом РФ оговаривается, что оплата труда подкрепляется государственными гарантиями , такими, как:

размер минимального оклада (тарифной ставки) работников;
сроки, порядок и формы ;
контроль со стороны государства в отношении вышеперечисленных гарантий;
ответственность для работодателей, нарушающих закон об оплате труда.

Правила расчетов с работниками

В своих статьях 133 - 144 закон об оплате труда закрепляет порядок и виды расчетов заработной платы , а также возможность стимулирования показателей деятельности предприятия.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9462 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

Виды начислений, размеры окладов или тарифных ставок, премий и других поощрительных выплат, а также межразрядные коэффициенты и вилки окладов для работников предприятиями (организациями) определяются самостоятельно и фиксируются в трудовых контрактах и прочих локальных нормативных актах с учетом мнения представителей коллектива. Данные документы не должны противоречить действующему в стране законодательству.

Выплату заработной платы наниматель производит в строго оговоренном месте, в форме наличного или безналичного расчета два раза в месяц . ТК РФ допускает частичную выплату зарплаты в натуральном выражении, но только не в виде алкогольной продукции и наркотических веществ.

Оплата труда в особых условиях

Трудовым кодексом РФ оплата труда для отдельных категорий работников и работ в особых условиях оговорена в статьях 145 - 158. Отдельными категориями работников считаются руководители организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, а также их заместители и главные бухгалтеры. Для них оговаривается особый порядок оплаты труда.

Заработную плату начисляют в повышенном размере при работе в опасных, вредных условиях труда и в условиях, имеющих отклонения от нормальных. К таким условиям, например, относятся: совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, работа в ночные и сверхурочные часы, праздничные и выходные дни.

Оговаривается в ТК и порядок оплаты работ при невыполнении утвержденных норм выработки , при выпуске бракованной продукции, в случае простоя или освоения новых производств. Например, простой в работе не по вине работника работодатель оплачивает в размере двух третьих от оклада или тарифной ставки исполнителя работ.

На предприятиях и в организациях вопросами, связанными с применением , занимаются отдельные специалисты, но для получения квалифицированной помощи работники и работодатели могут обратиться к сторонним консультантам.

ГОРОДА МОСКВЫ

Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы

Документ с изменениями, внесенными:
(Вестник Мэра и Правительства Москвы, N 39, 11.07.2005);
(Тверская, 13, N 50, 25.04.2006);
(Вестник Мэра и Правительства Москвы, N 38, 05.07.2006);
(Тверская, 13, N 43, 10.04.2007);
(Вестник Мэра и Правительства Москвы, N 12, 27.02.2008);
(Вестник Мэра и Правительства Москвы, N 64, 18.11.2008);
(Вестник Мэра и Правительства Москвы, N 27, 07.05.2012).
____________________________________________________________________

Настоящий Закон устанавливает системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы и порядок их применения (преамбула в редакции, введенной в действие с 18 мая 2012 года Законом города Москвы от 25 апреля 2012 года N 13 .

Статья 1. Системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы

В городе Москве действуют системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы, применяемые в соответствии с настоящим Законом.
Законом города Москвы от 25 апреля 2012 года N 13 .

Статья 2. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы

1. Тарифная ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы не может быть ниже установленного законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда.

2. Соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и последнего разрядов тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы не может быть менее 1 к 4,5.

3. Установить, что тарифная ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы не может быть ниже:

2200 рублей в месяц - с 1 мая 2006 года (абзац дополнительно включен с 6 мая 2006 года Законом города Москвы от 5 апреля 2006 года N 14);

2530 рублей в месяц - с 1 сентября 2006 года (абзац дополнительно включен с 16 июля 2006 года Законом города Москвы от 21 июня 2006 года N 28);

2910 рублей в месяц - с 1 мая 2007 года (абзац дополнительно включен с 21 апреля 2007 года Законом города Москвы от 28 марта 2007 года N 9);

3640 рублей в месяц - с 1 сентября 2007 года (абзац дополнительно включен с 21 апреля 2007 года Законом города Москвы от 28 марта 2007 года N 9);

4180 рублей в месяц - с 1 мая 2008 года (абзац дополнительно включен с 9 марта 2008 года Законом города Москвы от 13 февраля 2008 года N 7);

5020 рублей в месяц - с 1 сентября 2008 года (абзац дополнительно включен с 9 марта 2008 года Законом города Москвы от 13 февраля 2008 года N 7);

5420 рублей в месяц - с 1 января 2009 года (абзац дополнительно включен с 29 ноября 2008 года Законом города Москвы от 29 октября 2008 года N 54);

5855 рублей в месяц - с 1 мая 2009 года (абзац дополнительно включен с 29 ноября 2008 года Законом города Москвы от 29 октября 2008 года N 54);

6325 рублей в месяц - с 1 сентября 2009 года (абзац дополнительно включен с 29 ноября 2008 года Законом города Москвы от 29 октября 2008 года N 54).
(Часть в редакции, введенной в действие с 22 июля 2005 года Законом города Москвы от 22 июня 2005 года N 27

Статья 3. Отраслевая тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы

1. Для оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы отдельных отраслей с учетом их особенностей может приниматься отраслевая тарифная система оплаты труда.

2. Введение отраслевой тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы осуществляется по решению Правительства Москвы.

Статья 4. Системы оплаты труда, отличные от тарифных систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы

По решению Правительства Москвы для оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы могут применяться системы оплаты труда, отличные от тарифных систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы.
(Статья в редакции, введенной в действие с 18 мая 2012 года Законом города Москвы от 25 апреля 2012 года N 13 .

Статья 5. Установление заработной платы работников государственных учреждений города Москвы

1. Системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы определяются в порядке, установленном Правительством Москвы.

2. Размер минимальной заработной платы работников государственных учреждений города Москвы устанавливается в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.
(Статья в редакции, введенной в действие с 18 мая 2012 года Законом города Москвы от 25 апреля 2012 года N 13 .

Статья 6. Расходы на оплату труда

При разработке проекта закона города Москвы о бюджете города Москвы расходы на заработную плату работников государственных учреждений города Москвы определяются исходя из расчетов фонда оплаты труда в соответствии с настоящим Законом.

Статья 7. Вступление в силу настоящего Закона

1. Настоящий Закон вступает в силу через десять дней после его официального опубликования.

2. Действие настоящего Закона распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 года.

3. Мэру Москвы и Правительству Москвы привести в двухмесячный срок свои правовые акты в соответствие с настоящим Законом.

Мэр Москвы
Ю.Лужков

Редакция документа с учетом
изменений и дополнений подготовлена
АО "Кодекс"

Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской

Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Статья 132. Оплата по труду

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 133. Установление минимальной заработной платы/P>

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Статья 135. Установление заработной платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81 , пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты

заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Статья 144. Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций,

их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Статья 154. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Статья 159. Общие положения

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Новая редакция Ст. 130 ТК РФ

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Комментарий к Статье 130 ТК РФ

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ , ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

2) установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

7) установление сроков и порядка выплаты заработной платы;

8) специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

9) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

10) установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Запрет на дискриминацию в сфере труда

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статьях 3 и 132 Трудового кодекса РФ.

Минимальный размер оплаты труда

Прежде всего, согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. Минимальный размер заработной платы - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

В смысле Основного Закона РФ МРОТ представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Вместе с тем этот первоначальный конституционный смысл нормативного закрепления минимального размера оплаты труда был в значительной сфере деформирован текущим законодательством. Практически во всех отраслях права МРОТ стал выполнять совершенно не свойственные ему функции средства измерения, расчетного эталона самых разноплановых величин: стипендий, пенсий, пособий и иных социальных выплат, штрафов и т.п. По некоторым подсчетам, минимальный размер оплаты труда служил расчетным показателем в более чем 150 нормативных документах на уровне только федерального законодательства. Причины, побудившие законодателя принять МРОТ в качестве расчетного норматива, вполне понятны: установление тех или иных величин в конкретной денежной сумме было нецелесообразно вследствие высоких темпов инфляции. Однако и сам МРОТ в этом качестве оказался подверженным инфляции в не меньшей степени. Увеличение минимального размера оплаты труда автоматически приводило к пропорциональному возрастанию всех величин, к нему "привязанных" (в первую очередь различного рода социальных выплат). Это, в свою очередь, привело к тому, что около трех лет (с 1997 по 2000 г.) минимальный размер оплаты труда не изменялся. Такая девальвация МРОТ чревата возможностью серьезного кризиса всей системы оплаты труда и, прежде всего, в бюджетной сфере, где размер тарифных ставок напрямую зависит от нормативно установленной минимальной оплаты труда.

Выход из этой кризисной ситуации мог быть найден только путем элиминации расчетной функции минимального размера оплаты труда, что и было предпринято в 2000 г. В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с 1 июля 2000 г. МРОТ применяется только в следующих случаях:

Для регулирования оплаты труда;

Для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

Для выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

В остальных случаях вместо МРОТ был введен новый расчетный показатель - "базовая сумма", который был установлен в 100 руб. Федеральным законом от 7 августа 2000 г. N 122-ФЗ "О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации" внесены соответствующие изменения в законодательство в части исчисления размеров стипендий и социальных выплат. Одновременно сразу же удалось добиться повышения гарантированного государством минимального размера оплаты труда. Разумеется, такой подход законодателя не мог не вызвать существенного снижения размеров стипендий и социальных выплат, а также их перспективного "отставания" от минимального размера оплаты труда. Однако мы хотели бы заметить, что проблема увеличения размеров стипендий и пособий не разрешится сама собой, если вернуться к практике их расчета исходя из минимального размера оплаты труда.

В настоящее время статья 133 Трудового кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

На сегодняшний день величина прожиточного минимума значительно превышает минимальный размер оплаты труда. Вместе с тем предполагается поэтапное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) и постепенное приближение его к величине прожиточного минимума. Так, согласно Федеральному закону "О минимальном размере оплаты труда" от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ МРОТ установлен 1100 руб. в месяц.

Индексация заработной платы

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего следует отнести индексацию заработной платы, т.е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов) производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда ETC.

"Законный" порядок выплаты заработной платы

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2).

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Не допускается приостановление работы:

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекс РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

Важно отметить, что применение работниками мер самозащиты в случае невыплаты им заработной платы не является забастовкой и может использоваться в том числе и теми категориями работников, право которых на забастовку ограничено законом.

Действующим законодательством регламентируется порядок выплаты заработной платы. Так, согласно статье 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний из заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы производятся:

1) в силу закона - подоходного налога и страховых взносов в Пенсионный фонд;

2) по судебным решениям - штрафов, налагаемых в административном порядке, при отбывании исправительных работ за совершение преступления, при возмещении ущерба, причиненного сторонами трудового правоотношения;

3) по распоряжению работодателя.

Законом установлено, что удержания из заработной платы по инициативе работодателя могут производиться только в прямо предусмотренных случаях:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае невыполнения норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простоя по вине работника (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Во всех остальных случаях удержания производятся путем предъявления работодателем иска в суд. В перечисленных выше случаях (за исключением взыскания неотработанного аванса) работодатель может издать соответствующее распоряжение не позднее одного месяца.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);

В перечисленных выше случаях законодательством установлены предельные размеры удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработка. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (до 70 процентов). Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Гарантии и компенсации работникам со стороны работодателей

Трудовое законодательство использует сходные, но не равнозначные понятия: гарантийные выплаты, гарантийные доплаты и компенсационные выплаты. Гарантийными выплатами называются предусмотренные законом выплаты за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. От гарантийных выплат следует отличать гарантийные доплаты. Различие состоит в том, что если выплаты предусматриваются за время освобождения по уважительным причинам от работы, то доплаты устанавливаются в целях предотвращения необоснованного снижения заработка, когда работник выполнял свои трудовые функции.

Компенсационными называются выплаты, которые имеют целью возместить (компенсировать) работнику расходы, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом в другую местность, и т.п. Эти выплаты производятся также при командировках, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей.

1. Гарантийные выплаты

Гарантийные выплаты могут производиться работникам в случаях освобождения от работы:

В связи с выполнением государственных или общественных обязанностей (ст. 170 Трудового кодекса РФ);

В связи с обязательным медицинским (осмотром) обследованием (ст. 185 Трудового кодекса РФ);

В случаях сдачи крови донорами (ст. 186 Трудового кодекса РФ);

И в некоторых других случаях.

2. Гарантийные доплаты

Кроме гарантийных выплат законодательство предусматривает также гарантийные доплаты. К таким доплатам относятся, в частности, доплаты за время простоя, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу и некоторые другие.

3. Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты производятся с целью возмещения работнику затрат, произведенных им в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. Это может иметь место при командировках, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей и т.п.

Другой комментарий к Ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 130 устанавливает систему государственных гарантий по оплате труда работников. В данной статье содержится лишь перечень этих гарантий, раскрываются же они в иных статьях Трудового кодекса либо в иных нормативных правовых актах.

2. О минимальном размере оплаты труда см. ст. ст. 133, 133.1, 421 ТК РФ и комментарий к ним, а также Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) "О минимальном размере оплаты труда".

3. О базовом окладе (базовом должностном окладе), базовой ставке заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

4. О мерах, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, см. ст. 134 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Об ограничении перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы см. ст. ст. 137, 138 ТК РФ и комментарий к ним, а также главу 23 НК РФ .

6. Об ограничении оплаты труда в натуральной форме см. ст. 131 ТК РФ и комментарий к ней.

7. Прекращение деятельности работодателя - юридического лица может быть связано с его ликвидацией, в том числе в результате признания его несостоятельности (банкротства). В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано :

По решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

По решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в случае признания его несостоятельности (банкротства).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений в соответствии с нормами международного права, Конституцией РФ и Трудовым Кодексом РФ, относятся обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, а также на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда; основные государственные гарантии по оплате труда работника.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников, предусмотренные ТК РФ, касаются следующих вопросов:

определение величины минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;
определение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

В условиях рыночных отношений работник и работодатель вправе заключить трудовой договор, содержащий любые условия оплаты труда, с учетом ограничений, установленных действующим трудовым законодательством.

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ, в частности, в отношении условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, ГУПов и МУПов, госкорпораций, а также государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Иными словами, за равный труд равной квалификации в одинаковых условиях полагается одинаковая заработная плата.

Система оплаты труда в организации может включать либо только оклад, либо комбинацию различных стимулирующих и компенсационных выплат, причем установление последних является не обязанностью, а правом организации - работодателя (за исключением компенсационных выплат, установленных ТК РФ).

Основной частью заработной платы является оклад (тарифная ставка), устанавливаемый работодателем исходя из критериев, определенных ТК РФ: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, который закрепляется в штатном расписании организации.

Оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии со ст. 57 ТК РФ относятся к существенным условиям и являются обязательными для включения в трудовой договор.

Достаточно часто на практике в трудовых договорах не указываются конкретный размер оклада и надбавок, а дается отсылка «согласно штатному расписанию». Внесение в договор такой формулировки без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

С 1 января 2015 года МРОТ установлен в размере 5 965,0 руб. в месяц (Федеральный закон от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

Следует отметить, что согласно ТК РФ МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), однако это требование пока не действует, так как в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом, который до сих пор не принят.

Постановлением Правительства РФ от 28.08.2015 № 902 за II квартал 2015 года величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации на душу населения установлена в размере 10 017 руб., для трудоспособного населения – 10 792 руб.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации, при этом он не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Так, в соответствии с Постановлением Правительства РО от 23.07.2015 № 475 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Ростовской области за II квартал 2015 г.», величину прожиточного минимума в Ростовской области за II квартал 2015 г. в расчете на душу населения составляет 9 794 рубля, для трудоспособного населения – 10 406 рублей.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

Следовательно, в организации, не отказавшейся от присоединения к соглашению, размер оплаты труда работника должен быть установлен не ниже минимальной заработной платы до удержания из нее суммы налога на доходы физических лиц.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее МРОТ при условии, что их заработная плата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (Определения от 30.08.2013 № 93-КГПР13-2, от 17.05.2013 № 73-КГ13-1, от 21.12.2012 № 72-КГ12-6).

Следует отметить, что до 1 сентября 2007 года действовал другой порядок определения минимального размера оплаты труда, в силу прямого указания в ст. 129 ТК РФ, согласно которой в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Действующие нормативно-правовые акты в области трудового права не содержат нормы о том, что сумма заработной платы, выдаваемой работнику на руки, должна быть не ниже минимального размера оплаты труда.

Если помимо заработной платы работник получает и иные выплаты (например, оплата питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, выплата материальной помощи и др.), то эти выплаты не учитываются при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ, поскольку не относятся к оплате труда.

Если в организации введен режим неполного рабочего времени, оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Действующим законодательством не допускается уменьшение заработной платы работников, для которых предусмотрено сокращенное рабочее время, являющееся для них нормой. Следовательно, отработанное ими рабочее время не может быть оплачено ниже федерального или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.

Как уже было отмечено, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с законодательно установленными нормами. Иными словами, не допускается установление, например, надбавок за работу в сверхурочное время или в выходные и праздничные дни в размере меньшем, чем определено ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

С 5 ноября 2014 года действует новая редакция ч.3 ст. 136 ТК РФ, согласно которой, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы либо переводится на счет работника в кредитной организации, указанной им в заявлении, на условиях, которые определены коллективным или трудовым договором. При этом работник вправе поменять кредитную организацию, предоставив работодателю соответствующее заявление не позднее чем за 5 рабочих дней до даты выплаты заработной платы.

Обратите внимание – порядок выплаты заработной платы должен быть зафиксирован либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре. В случае, если работник, ранее получавший оплату труда наличными, выразит желание получать причитающиеся денежные средства на карту (или наоборот), он должен написать соответствующее заявление работодателю, дальнейшие действия которого зависят от того, в каком документе зафиксирован порядок выплаты заработной платы. Изменять условия трудового договора можно только по взаимному согласию сторон (например, путем подписания дополнительного соглашения к договору). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, предусмотренном коллективным договором либо в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего временного промежутка.

Нарушение установленного срока выплаты заработной платы является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ даже в случае погашения задолженности перед работниками в полном объеме в срок, определенный в предписании государственной инспекции труда (Постановление Верховного Суда РФ от 26.03.2010 № 72-АД10-1).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, о размерах иных сумм, начисленных работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Такое извещение реализуется путем вручения работнику расчетного листка, форма которого должна быть утверждена работодателем.

Невручение расчетного листка, либо вручение работникам расчетного листа, не утвержденного работодателем в установленном порядке, является нарушением трудового законодательства.

Расчетный листок является персональным документом, содержащим составные части заработной платы конкретного работника, и только в случае выдачи работодателем расчетного листка по заработной плате допустимо считать, что работник должен был знать о нарушении своего права в связи с неполной оплатой труда (Определение Свердловского областного суда от 22.02.2013 по делу № 33-1620/2013).

Обратите внимание: применение работодателем-организацией формы расчетного листа, которая не была им утверждена, является основанием для привлечения организации к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3).

Таким образом, для соблюдения законодательно установленного порядка выплаты заработной платы необходимо:

определить в коллективном или трудовом договоре условия о форме, порядке, месте и сроках выплаты заработной платы;
утвердить форму расчетного листка и выдавать его при каждой выплате заработной платы.

Заработная плата может быть выплачена как в денежной, так и в неденежной форме.

В соответствии с действующим законодательством, выплата заработной платы в денежной форме производится в валюте Российской Федерации (в рублях). Выплата заработной платы на территории РФ в иностранной валюте не допускается. Формально ТК РФ не запрещает установление заработной платы в иностранной валюте при условии, что она будет выплачиваться в рублях и ее размер будет одинаков за равный труд (ст. 22 ТК РФ).

При этом, установление оплаты труда в любых других единицах, кроме рублей, с пересчетом в рубли на последнюю дату месяца повлечет за собой изменение размера заработной платы в рублях в зависимости от курса валют. Такое изменение заработной платы в различных периодах за один и тот же труд по формальным признакам является изменением обязательных условий трудового договора и должно производиться в силу ст. 72 ТК РФ по согласию сторон в письменной форме.

По мнению Роструда, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях, установление в трудовых договорах оплаты труда в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству (письма от 24.06.2009 № 1810-6-1, от 11.03.2009 № 1145-ТЗ).

Коллективным или трудовым договором могут быть установлены и иные, не противоречащие законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации, в том числе неденежные формы оплаты труда. При выплате заработной платы в неденежной форме необходимо учитывать следующие моменты:

работник должен добровольно изъявить желание на выплату заработной платы в неденежной форме, которое должно быть подтверждено его письменным заявлением. При этом такое согласие может быть выдано на любой срок (на конкретную выплату, на квартал, на год) и работник вправе до окончания срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;
выплата заработной платы в натуральной форме должна являться обычной или желательной в соответствующих отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях;
подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Обратите внимание: независимо от отражения в локальных нормативных актах и наличия письменных заявлений работников, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Заработная плата подлежит начислению в размерах, установленных трудовым договором с работниками и локальными нормативными актами пропорционально отработанному времени (при повременной системе оплаты труда) либо в соответствии с произведенной продукцией (при сдельной оплате труда).

При этом действующим трудовым законодательством предусмотрена выплата заработной платы, как в повышенном, так и в пониженном размере.

Повышенная заработная плата выплачивается в случаях, если условия труда работника отличаются от нормальных, либо осуществляются в особых условиях. К особым условиям работы, за которые оплата труда производится в повышенном размере, относятся:

работа с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ) - минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на таких работах, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором.

работа в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ) - оплата труда на таких работах производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Так, например, согласно Закону РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заработная плата выплачивается с учетом районного коэффициента и кроме того выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Помимо этого, ТК РФ установлен следующий порядок повышенной оплаты труда при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных:

Условия, отличающиеся от нормальных	Порядок оплаты труда
выполнение работ различной квалификации	При повременной оплате труда - оплачивается по работе более высокой квалификации. При сдельной оплате труда - оплачивается по расценкам выполняемой работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором	Производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
сверхурочная работа	За первые два часа работы оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
работа в выходные и нерабочие праздничные дни	Оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если такая работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
работа в ночное время	Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 г № 554).

Конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу, за работу в выходной или нерабочий праздничный день, а также за работу в ночное время могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором, при этом они не могут быть ниже законодательно установленных пределов.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Также по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При определении размера доплаты необходимо отличать сверхурочную работу от работы в выходной день. Если работа производится сверхурочно в праздничные дни, то она не должна учитываться как сверхурочная, поскольку уже оплачена в двойном размере.

При предоставлении времени отдыха следует учитывать, что работнику предоставляется полный день отдыха, а не количество часов пропорционально отработанному времени в выходной или нерабочий праздничный день. По мнению Роструда (письмо от 17.03.2010 № 731-6-1), при употреблении в ТК РФ формулировки «день отдыха», законодатель имел в виду именно «день» отдыха. Кроме того, содержание понятия «день отдыха» не предполагает работы в этот день.

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, ТК РФ предусмотрен единственный вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день - оплата не менее чем в двойном размере.

Обратите внимание: выбор «оплата или день отдыха» является правом работника, и не может быть ему навязан, в том числе путем закрепления в локальных нормативных актах, т.е. работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

Кроме того, следует учитывать, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Если работник остается на работе по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной (Письма Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1, от 18.03.2008 № 658-6-0). Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Пониженная заработная плата выплачивается работнику в случае простоя, изготовления брака либо невыполнении норм труда, при этом на величину снижения влияют причины, по которым указанные события произошли.

В случае, если нормы труда работником не выполнены (не исполнены трудовые (должностные) обязанности), то размер оплаты труда зависит от причин такого невыполнения (ст. 155 ТК РФ):

если по вине работника - оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;
если по вине работодателя – оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;
если по причинам, не зависящим от работодателя и работника – за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Оплата времени простоя также зависит от причин его возникновения:

время простоя по вине работника не оплачивается;
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Исключение в соответствии со ст. 157 ТК РФ установлено для творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений: если они в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, устанавленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Если изготовленная продукция оказалась бракованной, оплата труда зависит от наличия вины работника и от степени годности продукции:

брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;
брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности:
- полный брак оплате не подлежит;
- частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если работник не выработал норму рабочего времени либо не выполнил в полном объеме нормы труда, то его заработная плата может быть ниже МРОТ.

Достаточно часто заработная плата разделена на так называемые постоянную и переменную части – оклад и премиальную часть.

При установлении такой системы оплаты труда необходимо учитывать, что в зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может являться как правом, так и обязанностью работодателя:

выплата премии является правом работодателя (от которого он может отказаться, т.е. не выплатить премию) в случае, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит только из должностного оклада, а в отношении премии указано, например, что «премия может быть выплачена с учетом финансовых возможностей организации» либо, что «работнику может быть выплачена премия».

выплата премии является обязанностью работодателя (от которой он не может отказаться, не изменив условия трудового договора), если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая выплачивается на основании критериев, установленных в положении о премировании работников - при выполнении работником всех установленных работодателем условий для премирования.

Условия премирования должны быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о премировании, на который необходимо сделать ссылку в трудовых договорах. При отсутствии локального акта условия премирования должны быть прописаны в трудовых договорах, соответственно, при изменении условий премирования, к трудовым договорам должны быть подписаны дополнительные соглашения.

Положение о премировании должно содержать:

условия премирования;
перечень должностей, подлежащих премированию;
размеры и шкалу премиальных выплат;
порядок расчета премии;
перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется;
периодичность премирования;
источники премирования;
перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается.

Критериями для начисления премии могут быть качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений; интенсивность, напряженность труда; достижение определенных финансово-экономических результатов и др.

Депремировать работников можно в следующих случаях:

за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;
за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.).

Решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно, со ссылками на положение о премировании, при этом основания депремирования должны быть подтверждены документально.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

В приказе о назначении премии должны быть указаны основания для премирования, соответствующие локальному нормативному акту организации. Кроме того, во избежание налоговых споров в организации должны быть в наличии документы, подтверждающие выполнение условий для начисления премий (например, служебные записки, обосновывающие расчеты, если премия начисляется за выполнение и перевыполнение каких- либо показателей).

Удержания из заработной платы работника могут проводиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ):

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов суммы выплаты. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50 процентов выплаты.

При этом в ряде случаев удержания из заработной платы не могут превышать 70 процентов:

при отбывании исправительных работ;
взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица;
возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
возмещение ущерба, причиненного преступлением.

Обратите внимание: удержание из заработной платы возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров. Для удержания из заработной платы работодатель должен получить письменное согласие работника, при отсутствии которого вопрос об удержании спорных сумм может быть разрешен только в судебном порядке.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания соответствующего срока в следующих случаях:

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В случае, если срок для принятия решения об удержании пропущен, удержание может быть произведено только в судебном порядке.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев (ч. 4. ст. 137 ТК РФ):

если была допущена счетная ошибка;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом), в то время как технические ошибки, в том числе технические ошибки, совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Технические ошибки работодателя, например, повторная выплата заработной платы за один период, не признаются счетными ошибками (Определение Верховного Суда РФ от 20.11.2012 № 59-В11-17).

Следует отметить, что ограничение, предусмотренное ст. 137 ТК РФ, распространяется только на взыскание заработной платы, т.е. вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные излишне выплаченные работнику суммы и причиненный работодателю ущерб могут быть взысканы с работника через суд, если размер сумм превышает среднемесячный заработок работника либо работник не согласен с размером и основанием удержания. Взыскание заработной платы в отличие от удержания производится не работодателем, а уполномоченным органом. Для этого работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением или в суд с иском.

Перечень оснований для удержаний или взыскания из заработной платы, установленный ст. 137 ТК РФ является закрытым. В то же время, работник может внести в кассу работодателя ошибочно полученные суммы в добровольном порядке.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

М. Кириченко,
к.э.н., доцент ВГАОУ ВПО «ЮФУ»
ведущий аудитор ООО «ЭРКОН»,
член СОА НП «Российская коллегия аудиторов»