Как найти продавца в отдел. Требуется продавец-консультант? Ищем продавца. Любовь к товару и отсутствие скептицизма

сайт - сервис №1 по подбору персонала в России и единственное место, где можно опубликовать вакансию и в течение суток получить 5-10 предложений от рекрутеров-фрилансеров, которые помогут быстро найти отличного продавца, с гарантиями и за очень приемлемые деньги (10 000 - 30 000 рублей). Попробуйте сами.

С 2011 года мы помогли нашим клиентам найти более 10 000 продавцов по всей России, в самых различных сферах, позиции любой степени сложности, начиная от продавцов-консультантов в рознице и заанчивая сложными экспертными продажами в сегменте в2в. Подбор лучших продавцов - вот то, что мы умеем и любим делать. Кроме созданного сервиса выбора рекрутеров предлагаем вам наш опыт решения этих задач:

• где искать продавцов,
• как искать продавцов, по шагам,
• как организовать поток кандидатов, какой должна быть воронка,
• как выбрать лучшего, какие компетенции важны и как их оценивать (см. наш обзор по лучшим вопросам для собеседования продавцов).

Формулируем задачу поиска продавца

"Полцарства за классного продавца?" или "Нам срочно нужен продавец!" - мы слышим эту фразу в разных вариациях несколько раз в день. Как найти хорошего продавца в отдел продаж или магазин - это главная предпринимательская боль самого широкого значения. Ведь вокруг только и есть, что миллионы торговых центров, магазинов и бутиков, которым каждый день нужны хорошие продавцы. И в поиске лучших здесь не так много решений. Как искать продавцов? Бери в штат рекрутера, плати агентству или решай задачу сам.

Главное — вне зависимости от выбранного способа не переставать понимать эту задачу СВОЕЙ . Подбор продавцов — это тот рычаг, который даже при минимальных изменениях настроек, требований, условий может дать как сильный прирост, так и сильное поражение в бизнесе.

Как найти продавца и почему это сложно?

Подбор и поиск продавцов - одно из самых больных мест системы продаж, учитывая особенности подбора и высвобождения этой категории персонала. Координируя ежегодно закрытие более 5 000 позиций в продажах, выделим несколько объективных и субъективных факторов, усложняющих задачу подбора:

1. Текучка персонала и ее причины.
   В продажах высок показатель текучести, как неизменный атрибут аудитории и самой профессии. Средний срок работы продавца, по нашей статистике, в российских компаниях составляет чуть больше 1 года. Текучесть, как правило, является следствием не самой конкурентной оплаты труда и стремлении экономии на ФОТ, либо отсутствия культуры или навыков оценки ситуации проса и предложения на рынке.
2. Как компания сражается с текучкой.
   Текучка персонала принимается, как данность, и провоцирует снижение роли продавца и попытки замены его системой быстрой и простой адаптации, простых задач и усиления роли управления и контроля. В итоге, инвестиции делаются в продукт, систему контроля и подбора персонала, но не в подготовку продавцов. План по подбору, особенно в рознице, обычно требует львиной доли занятости рекрутеров, выполняющих незавидную роль вечно таскающих воду в дырявых ведрах для своей компании. И их, конечно, не мотивирует такой формат решения задачи, усыпляет бдительность, ведет к ответному формальному подходу.
3. Рынок труда.
   Огромный спрос на продавцов, превышающий предложение: кандидаты с пожеланиями по доходу до 70 000 рублей не откликаются на вакансии, так как им поступают звонки с предложениями о работе 15-20 раз в день, и все что они делают - это выкладывают на работный сайт свое резюме. У работодателя часто нет понимания, что поиск продавцов - это более трудоемкая работа, которая стоит дороже обычных линейных позиций, где можно спокойно просматривать отклики на вакансии. Мешают иллюзии непрекращающегося кризиса и неосведомленность о том, что реально происходит на рынке по этим позициям, кто командует парадом.
4. Экономика найма и альтернативы подбору.
   Все усугубляет отношение заказчика к поиску продавцов и ситуации на рынке. Работодатель редко считает трудозатраты на создание воронки и отбор кандидатов и еще реже сравнивает эти затраты со стоимостью мер по снижению текучки за счет увеличения ЗП и инвестиций в подготовку продавцов. А между тем, есть компании, где только на подбор тратиться около 1 000 000 в месяц, при текучке в 100% в год и это при ФОТ продавцов в 4 000 000 рублей в месяц. Казалось бы, увеличение оклада на 10% до рынка или выше и улучшение процессов адаптации, системы подготовки могло бы существенно сократить затраты на подбор, текучку и улучшить результат. Но нет времени и желания точить пилу, мы все заняты отчаянным пилением.
5. Сложности и искажения выбора.
   Особенности выбора продавцов: часто у работодателя нет адекватного отношения к составлению профиля, просто нет фокуса, на что смотреть. Иногда излишние требования руководства лишают компанию шансов выбора, иногда постановка задачи не в терминах существенных требований работы. Как следствие, в условиях экономии затрат на ФОТ, воронка отбора страдает, да еще и при этом на финальном рывке могут вылезать довольно жесткие или просто новые требования к выбору кандидатов и ряд ненужных этапов, усложняющих коммуникации с кандидатами.

Вот почему любые аварии с подбором продавцов и судорожные попытки кого-то срочно набрать, лучше начинать устранять с анализа потребности, ее причин, затрат на процессы найма, аналитику рынка, изучения лучшего опыта конкурентов в отборе и собственных ошибок подбора. И не нужно боятся инвестировать время и силы в эту работу - она точно окупится сторицей.

Что нужно делать по-другому?

Четыре, важных для нас идеи, которые мы транслируем и своим рекрутерам, и клиентам, желающим повысить квалификацию в подборе продавцов.

• Поймите, как вы продаете, что и почему у вас покупают. В чем фишка успешных продаж именно в вашем бизнесе. Какие каналы реально продают и почему. Посмотрите на это, как на схему, где продажа — это функция, которая работает по определенным законам. Надо понять условия и требования этого участка. Это непросто и не всегда однозначно. Если у вас сложные дорогие услуги, где продаете всегда только вы, как первое лицо, вы устали и хотите передать эту функцию, то подумайте, при каких изменениях схемы ваш продавец может быть таким же успешным, как и вы. И можете ли вы позволить себе такое изменение всей системы?

• Не бойтесь признаться в том, что вам нужно от продавца на самом деле, сфокусируйтесь на самом главном, расставьте приоритеты. Универсальные солдаты — это зло, которое дорого в поиске и неэффективно в жизни. Многие думают, что купить больший набор компетенций за меньшие деньги — это успех. Напротив, успех — это привлечь продавца, который наилучшим образом выполнит свою функцию именно в вашем бизнесе, принесет вам прибыль и будет от этого счастлив сам. Послание рекрутеру в стиле «ну мне же нужен всего лишь один такой звездный» не прокатит, вы себе сделаете хуже, пойдя по такому пути. Ведь если небывалая звезда и найдется, то момент ее удержания обрастет такими рисками, которые вряд ли придадут системе продаж надежность и управляемость. Запомните, если вашего продавца нельзя найти за месяц — у вас что-то не так с требованиями.

• Если не помогает способ идти от целей, то пойдите от вакансии. По каждому требованию и условию в описании вакансии задайте себе три вопроса, «зачем» это нужно вам в продавце. Точно ли это добавляет вам скорости или нажежности в поиске продавцов? Оставьте только то, что гарантированно влияет на результат. Зачем вам английский, если он нужен на 5 % участков? Сколько клиентов купили из-за английского? Везде ищите устойчивую конструкцию.

• Стройте доверительные отношения с подрядчиками, выбирайте подрядчика долго и стройте отношения надолго. Услуги по подбору персонала - это важно для бизнеса. Подрядчики должны уметь и хотеть быть вам полезными. Если вы заряжаете «тараканьи бега» (когда несколько кадровых агентств или фрилансеров-рекрутеров работают над вакансией одновременно), не отвечаете на звонки, медленно даете обратную связь, постоянно недовольны, значит, вы подаете сигналы, которые не принесут вам результата. Ведь сложный клиент не дает заработать. И в нашем бизнесе рекрутингового агентства нет культуры открыто остановить работы, не принято отказывать. Вы просто не узнаете, как окажетесь в листе ожидания на тот случай, если вдруг что-то появится для вас. В итоге сделаете для себя ложный вывод — что ваша вакансия сложная или что никто не умеет работать.

Tegs: поиск продавцов, подбор профессиональных менеджеров по продажам, поиск лучших профессиональных продавцов для малого и среднего бизнеса, уникальные технологии подбора для решения любых задач по поиску торгового персонала, как искать менеджеров по продажам, где искать менеджеров по продажам

То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Нанимать, не покупать

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.

Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.

Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.

От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Ищем и не жалуемся

Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.

И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.

Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.

К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .

Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Отбираем и не жалеем

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.

Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того, чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.

К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как проводится собеседование с менеджерами по продажам?Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю, какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер, и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить, кто хочет первый.

Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.

Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.

И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Ваши подарки от партнёров

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы на собеседовании менеджера по продажам Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.

И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.

Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.

И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.

Особенности поиска продавцов

Значительная часть товаров является сезонной, и чтобы быть готовым к всплеску спроса, следует готовиться заранее. Кроме основного персонала, хорошо иметь в штате стажеров, зарплата которых минимальна. При возрастании спроса они смогут стать полноценными продавцами. Если вы не успели к сезонному росту активности покупателей, поможет срочный найм продавцов через компанию «ТОТАЛ».

Продавцы в продуктовый магазин, на рынок, магазин бытовой электроники, должны быть без вредных привычек. Это категория персонала с низкой заработной платой, соответственно и порог входа в профессию невысок. Если вы заподозрите у соискателя вредные привычки, от него лучше отказаться. Вы вверяете продавцу значительные материальные ценности.

Кандидаты в продавцы обращают внимание не только на заработную плату. Для них важна близость к дому, режим работы и другие факторы физического комфорта. Карьерные устремления для этих работников почти не свойственны.

Трудности поиска продавцов

Найти хорошего продавца не так уж и легко. Есть ряд факторов, мешающих подбору хороших специалистов:

1. Низкая заработная плата – многие считают, что на продавцах можно экономить. В итоге возникают постоянные проблемы с персоналом. Чтобы найти продавца, который вас не разочарует, пересмотрите ваш ФОТ.
2. Отсутствие официального оформления на работу – тоже важный фактор. Категория работников с низкой квалификацией, к которой относятся и продавцы, очень чувствительна к социальным гарантиям.
3. Изматывающий график работы – далеко не каждый продавец готов работать по 12 часов в день. Большинство продавцов имеют детей, так что те компании, где 8-ми часовой рабочий день всегда будут выигрывать при выборе персонала.
4. Удаленность торговой точки при отсутствии служебного транспорта. Продавцы – та категория сотрудников, что предпочитает работать вблизи дома. Небольшая заработная плата не позволяет лишних трат и большинство продавцов предпочитают экономить на проезде.

Как проходит срочный найм продавцов

Тут важно задействовать те каналы, которые обычно используют соискатели нужной профессии.

1. Размещение объявлений на сайтах по подбору персонала.
2. Размещение объявлений в печатных изданиях.
3. Расклейка объявлений «ищу продавца» на афишах у магазинов, остановок, общежитий, других людных мест.

Текст объявления

Собеседования

Перед тем, как принять соискателя на работу, нужно убедиться что он отвечает вашим требованиям.

Следует обращать внимание на внешний вид кандидата, узнать опыт работы, причины по которым он ушел с предыдущих мест. Проверяются коммуникативные навыки кандидата, черты характера. Хорошо, когда собеседования проводит опытный хедхантер. Специалист способен выявить человека, с которым могут быть проблемы, с первого взгляда.

Кадровое агентство «ТОТАЛ» – эффективная помощь в массовом подборе кассиров и продавцов.

У меня магазин по продаже техники. Мне очень не нравится положение дел в нем. Вроде бы, как и бизнесмен, но денег на жизнь всегда не хватает. Прямо стыдно. Решил сделать проверку бизнеса. Посидел недельку в магазине и увидел интересную картину. Оказывает, клиентов приходит достаточно, но только около 3-5% из них уходят с покупками. Идут конкретные потери клиентов.

Если увеличить эту цифру, то будет совсем другое дело. Подозреваю, что проблема в том, что отсутствует маркетинг магазина , а также в продавцах. Понял что мне нужен не просто продавец, а хороший продавец, который будет продавать не 5% покупателей, а хотя бы 50-60 % покупателей. Как найти хорошего продавца ? Где его взять или может быть можно его как вырастить самому?

Андрей Везунчик

Почему хорошие продавцы в дефиците

Вы обозначили одну из самых главных проблем торговли. Действительно, многое в продажах зависит от продавца и действительно найти хорошего продавца – это просто огромная проблема. Есть учебные заведения, которые готовят продавцов, но вот учебных заведений, которые готовят хороших продавцов, фактически нет.

По этой причине им просто неоткуда взяться. Соответственно вопрос о том, как найти хорошего продавца беспокоит очень многих бизнесменов, работающих в продажах. Хороший продавец – это всегда редкость случайность и по этой причине хороший продавец всегда на вес золота.

В связи с тем, что хороший продавец играет ключевую роль в бизнесе, но является большой редкостью, многие при консультациях просят помочь разобраться в том, . С этой цель был проведен анализ большого числа продавцов, и выяснилось, что все они имеют одну общую особенность.

Подходящего термина для описания этой особенности не нашел, поэтому стал применять свой термин. Хороший продавец – это прокачанный продавец. Прокачанный идеей товара продавец. Идей товара, который он продает. В результате прокачки идеей товара, который он продает, обычный продавец становится эффективным продавцом, очень эффективным продавцом.

Где и как найти хорошего продавца

Соответственно чтобы стать хорошим продавцом, нужно прокачаться идеей товара, который продаешь. Так получается, что в 90% случаев продавец сам себя прокачивает идей посредством товара, который он продает. Причем совершенно стихийно и без всякой цели. Они прокачивают себя, но сами не всегда понимают, почему и зачем.

Просто интуитивно ощущают, что это надо сделать. Но не все этим занимаются. По этой причине хорошие продавцы такая редкость. Многие просто прокачивают себя идеей денег и деньги единственная для них мотивация. Соответственно идею денег, а не идею товара они транслируют, когда общаются с покупателями и тем самым можно сказать отпугивают покупателей.

В результате трансляции идеи денег, а не идеи товара как раз и получается, что только около 5% покупателей совершает покупку и только потому, что им очень нужен товар, он им жизненно необходим. Все покупатели, которые не определились, уходят потому, что им не помогли определиться. Для того, чтобы помочь им определиться, нужно транслировать идею товара, а не идею денег.

Вот и ответ на вопрос о том, как найти хорошего продавца – надо обычного продавца конкретно прокачать идеей товара, который он продает. Тогда он сможет превращать не определившихся покупателей в определившихся и процент покупателей, которые уходят с покупками возрастет. Еще больше будет этот процент, если продавец будет использовать качественный .

Нужна дополнительная информация об эффективных продажах? Читайте бесплатные статьи по продажам . Если не найдете ответ на свой вопрос, можете получить персональные консультации по продажам . Хотите получить консультацию по своему вопросу? Жмите “задать вопрос”.

Часто поиск работников «стихиен» и происходит спонтанно. Без заранее сформулированных требований, представлений о будущих трудовых обязанностях и т.д. Все это приводит к тому, что работодатель получает в свое распоряжение сотрудников, которые не соответствуют его представлениям и разочаровывается.

Чтобы этого не случилось, перед тем как начать поиски продавца для вашего магазина, нужно определиться с основными требованиями к вакансии. Это снизит количество «сюрпризов» и неожиданностей, а потенциальные сотрудники будут понимать, чего от них ждут.

Напишите свои требования: какой опыт работы должен быть у соискателя, образование, какими качествами он должен обладать.

Например, базовые требования могут быть такими:

• владение ПК на уровне уверенного пользователя,
• наличие медицинской книжки (санкнижки),
• образование - среднее,
• приветливый и опрятный внешний вид,
• опыт работы на аналогичной должности и наличие рекомендаций приветствуются.

Также необходимо сформулировать и то, что именно вы предлагаете кандидату: уровень заработной платы, социальной защиты, график работы и пр.

Написав требования и суть своего предложения, вы можете составить объявление и разместить его по различным каналам. Рассмотрим самые популярные из них.

Интернет

Один из наиболее распространенных и эффективных вариантов. Существует множество сайтов, на которых Вы можете разместить свое объявление, а также почитать анкеты соискателей.

Есть специализированные сайты, такие как www.hh.ru , www.job.ru , которые обычно применяются для подбора высококвалифицированной рабочей силы (например, сотрудников для магазинов премиум-сегмента). А есть сайты для подбора персонала средней квалификации, например, www.avito.ru .

Помимо сайтов, обратите внимание на группы в соцсетях. Практически в любом городе существуют такие сообщества, специально предназначенные для поиска работы в конкретном регионе. Если Вы с ними никогда не сталкивались, поищите по ключевым словам. Это очень эффективный и выгодный канал для поиска работников.

Агентства

Если вы представляете собой достаточно крупную розничную сеть или вам требуется найти большое количество продавцов за короткое время, агентство по подбору персонала может быть очень эффективным в данном вопросе. В случае, если вам нужно несколько продавцов, обращаться в агентство имеет смысл лишь в том случае, когда у вас совершенно нет собственного времени для поиска и некому этот вопрос поручить.

Печатные СМИ

Ранее это был один из наиболее популярных каналов, но на сегодня ситуация изменилась. Во-первых, многие СМИ ушли в интернет (см. выше). Во-вторых, все меньше работодателей и соискателей пользуются объявлениями в газетах или журналах. Но для поиска продавцов метод пока работает, особенно в небольших городах, при размещении в местных СМИ соответствующей тематики.

Объявление в самом магазине

Размещение объявления непосредственно в магазине совершенно бесплатно и очень эффективно. Но если Вы ищете сотрудника не на вновь открывшуюся вакансию, а на замену, подумайте как это сделать наиболее корректно. Увидев объявление в магазине, кандидат на вакантную должность обратится к работающим в данный момент сотрудникам, которые могут сообщить ему искаженную информацию о вашем предприятии. Вы можете обратиться к своим сотрудникам, чтобы они порекомендовали вам кого то из знакомых. Это хороший метод и не стоит им пренебрегать. Но здесь важно, как и при работе с родственниками, понимать реальные возможности пришедшего через такой канал кандидата. Если он действительно соответствует вакансии, то родственные или дружеские узы будут только на пользу. Если нет, Вы рискуете не только навредить своему бизнесу, но и испортить отношения в семье или с друзьями.

Если Вы ИП (индивидуальный предприниматель), Вам также может быть интересна наша статья о том, как