Kui lähen puhkusele. Kõik, mida tahtsid puhkuse kohta teada. Intervjuu Rostrudi esindajaga. Kas ülemus ei saa ülejäänutest lahti lasta? Mida sellistel juhtudel teha

Igal inimesel on õigus aasta jooksul väljateenitud puhkusele. Kuid üsna sageli seisab töötaja silmitsi olukorraga, kui ta puhkusele alla ei kirjuta. Sellel võib olla palju põhjuseid ja ka lahendusi. Mida sellises olukorras teha, kirjeldatakse allpool.

Igas ettevõttes koostab juhtkond spetsiaalse puhkuse ajakava, mis võtab tingimata arvesse kõiki töötajate soove, samuti tööandja peamisi tootmis- ja organisatsioonilisi võimalusi. Otsene kohustus sellisest kehtestatud ajakavast kinni pidada on pandud nii tööandjale kui ka töötajatele, tegemist on tööõigusliku suhtega.

Kui puhkamine kuulub ajakava järgi, ei saa seda kasutada ainult töötaja nõusolekul ja ka teatud tingimusel, et kõik puhkuseõigused on eelmisel aastal kasutatud.

Tähtis! Kui juht ei lase tal kaks aastat järjest puhkusele minna, on see tööseadusandluse jäme rikkumine üldiselt ja konkreetse töötaja suhtes.

See tingimus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 123 ja 124. Olukorras, kus tööandja keeldub teile seadusjärgset puhkust võimaldamast, tasub talle need artiklid meelde tuletada. Vaatleme lähemalt, kellele antakse põhipuhkust, kuidas puhkeaega aastaringselt edasi lükatakse, kellel on õigus erikaalutlustel pakutavale lisapuhkusele.

Seda kõike on vaja teada, et saada seadusjärgse puhkuse võimaldamise üle otsustamisel tõhusam tulemus.

Tegevused, kui nad ei tohi graafikujärgselt puhkusele minna

Kui tööandja ei lahku ajakava järgi puhkusele, tuleb teha teatud toiminguid:

• Tööandjaga saab tülitseda ainult puhkeajal, mis fikseeriti koostatud ajakavas.
• Töötajal on õigus saada esimene puhkus kohe pärast kuue kuu ettevõttes töötamise lõppu.
• Puhkeaeg tuleb kanda üldgraafikusse ja kinnitada korraldusega, millega tuleb tutvuda iga organisatsiooni töötajaga.

Sellise ajakava, avalduse ja korralduse puudumisel peate olema kannatlik ja ootama kokkulepet tööandjaga.

Tähtis! Seadusliku puhkuse võtmine on nii töötaja õigus kui ka tööandja kohustus. Selle probleemi lahendamist reguleerib seadus.

Puhkuseprobleemi korral kompromiss tööandjaga

Sellise probleemi ilmnemisel lahendatakse see umbes 40% juhtudest viisaka vestluse kaudu ettevõtte või ettevõtte juhiga. Kunagi ei tohi kasutamata jätta võimalust leida kompromiss, et lahkumine ei segaks tööandja, töötaja plaane ja asju ega mõjutaks negatiivselt tootmisprotsessi.

On palju juhtumeid, kus töötajate teatav lojaalsus ja nõusolek väikese ajanihkega oli oluliseks argumendiks otsustamisel, keda edutada. Teine võimalus selliseks lojaalsuseks on asjaolu, et töötaja saab puhkuse ajal pühenduda kiireloomuliste tööde tegemisele. Sellises olukorras näitavad mõlemad pooled lojaalsust.

Olukord läheb palju hullemaks, kui kokkulepe ei õnnestu ja ülemus puhkuseavaldusele alla ei kirjuta.

Siin peate juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidest, milles on fikseeritud kõik õigused iga-aastasele puhkusele.

Seaduse rikkumine seadusliku puhkuse andmise osas ähvardab üsna tõsiste karistustega. Organisatsiooni kontolt saab debiteerida kuni 50 tuhat rubla, juht ise saab trahvida vähemalt 5 tuhat. Sellised karistused on sätestatud tööseadustiku artiklis 5.27 "Haldusrikkumiste kohta". Kui see teema on piisavalt terav, on tööandjal lihtsam inimene lahti lasta kui trahvi maksta. Ka üks levinumaid olukordi tööandja ja töötaja vahel on. See probleem on kergesti lahendatav ka õigusvaldkonnas.

Inspektsiooniga ühendust võtmine, kui puhkus on keelatud

Keerulise olukorra tekkimisel puhkusega võite minna üle drastilisemate meetmete juurde, eelkõige pöörduda tööandja vastu suunatud kirjaliku kaebusega riikliku tööinspektsiooni poole. Reeglina külastab ettevõtet pärast sellist avaldust komisjon. Inspektor kontrollib puhkuse andmise reeglite järgimise seaduslikkust mitte ainult ühe taotleja, vaid ka kõigi ettevõtte töötajate puhul.

Väide on kirjutatud vabakäelises vormis koos probleemi olemuse maksimaalse üksikasjaliku kirjeldusega. See saadetakse posti teel või antakse üle inspektorile.

Auditi tulemuste põhjal saab juhi vastutusele võtta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 5.27 alusel, kohustades sellega andma töötajatele puhkust, mis vastab täielikult kinnitatud ajakavale.

Drastilised meetmed puhkuse saamiseks

Kõige radikaalsem viis puhkuseõiguse kaitsmiseks on pöörduda mitte ainult eritööinspektsiooni, vaid ka ettevõtte juhi töö- või elukohajärgsesse prokuratuuri. Selle põhjuseks võib olla tööseadustiku tõsine rikkumine, puhkusest keeldumine viimase kahe aasta jooksul.

Selle küsimuse lahendamisel on prokurör kohustatud rakendama kõiki seaduses sätestatud meetmeid, et reageerida otsesele tööõiguse rikkumisele. Nagu praktika on näidanud, võtab tööandja kohe pärast esimest kõnet asjakohaseid meetmeid.

Soovitatav on enne selle sammu astumist tekkinud probleemiga hoolikalt tegeleda ja püüda mõista, miks juht ei taha puhkusele lasta. Tavaliselt, kui juhi peamised motiivid on selged, võite proovida teda sellise küsimuse lahendamisel aidata ja siiski leida vastastikune kompromiss.

Kui nad lahkumisluba ei anna, on tegemist tõsise konfliktsituatsiooniga tööseadusandluse rikkumisega.

Enne drastilisi meetmeid tasub proovida iga mõistlikku ja rahumeelset meetodit. Probleemile on palju lahendusi, alates individuaalsetest läbirääkimistest ettevõtte juhiga ja lõpetades riigiasutuste kaasamisega või. Seadus on teie poolel ja olete kohustuslik.

Töösuhet "ülemus-töötaja" raamistikus reguleerib vastav seadustik ja sõlmitud tööleping. Seadusandlus ei sätesta mitte ainult kohustusi, vaid ka mõlema poole õigusi. Seega saavad kõik töötajad tööseadustiku teabe kohaselt kasutada tasustatud puhkust, mis on jagatud mitmeks alamliigiks.

Mõne puhkuse kestuse määramisel lähtutakse antud ettevõtte raames reaalselt töötatud ajast, kuid teiste saamiseks on vaja esitada tõendid. Puhkuse õige kujunduse kõigi omaduste tundmine aitab vältida tarbetuid erimeelsusi võimudega, mis sageli sellel alusel juhtuvad.

Kellel on õigus puhkusele?

Igal aastal antava tasustatava puhkuse pikkus on 28 päeva. Vastavalt tööseadustikule on põhipuhkusele õigus kõigil ettevõttes töötavatel töötajate kategooriatel. See hõlmab ka kõiki ajutisi, osalise tööajaga või osalise tööajaga töötajaid.

Kuid selleks, et see õigus hagi algatada, peab olema täidetud üks oluline tingimus: isik peab ettevõttes töötama vähemalt kuus kuud.

Ainus erand on naised, kes meditsiiniasutuse tõendi vormis dokumentaalsete tõendite kohaselt lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele. Sel juhul on ette nähtud tööpuhkuse võimaldamine isegi enne 6-kuulise ettevõttes töötamise perioodi lõppemist.

Naised saavad kasutada ka tööpuhkust ehk rasedus- ja sünnituspuhkust, mis hakkab lõppema. Sel juhul saavad nad enne tööle minekut kasutada saadaolevaid tööpuhkuse päevi.

Kuid mitte ainult positsioonil olevatel ja väikeste lastega naistel pole selliseid privileege. Alla 18-aastased töötajad ei pea puhkusele minekuks välja töötama kuuekuulist perioodi, samuti need emad või isad, kes on lapsendanud alla 3-aastase lapse.

Kõiki 28 päeva pole vaja korraga ära kasutada, sest paljud eelistavad lühemat puhkust ja võimalust puhata kaks korda aastas. Kõigil töötajatel on õigus tähtpäevade arvu jagada, kuid tuleb meeles pidada, et iga puhkuse kestus peab olema vähemalt 2 nädalat.

Puhkuse õige kujunduse omadused

Tööseadustik ütleb, et kõikides ettevõtetes tuleb puhkuse ajakava vormistada 14 päeva enne jooksva aasta detsembri lõppu. Ajakava koostatakse kõigi töötajate soove ja eelistusi arvestades, kuid ülemuste kohustuslikul kooskõlastamisel. Tänu sellele on igal töötajal aasta lõpus info tulevaste puhkuste kohta ja ta saab julgelt oma vaba aega planeerida.

Kuid see ei tähenda, et töötaja ei pruugi määratud esimesel puhkusepäeval lihtsalt tööle ilmuda. Reeglite kohaselt tuleb nädal enne puhkust teavitada juhatajat ja raamatupidamist töötaja vastava avaldusega. Juhtkond vajab seda töövoo edasiseks planeerimiseks ja raamatupidamistöötajatel - puhkusetasude õigeaegseks arvutamiseks. Avaldus tuleb kinnitada vahetu juhi poolt ja esitada personaliosakonnale.

Kui ettevõttes on tootmisvajadus, on ülemusel õigus avaldusele mitte alla kirjutada ja inimest puhkusele mitte lasta. Sel juhul on töötajal ebameeldivast olukorrast väljumiseks kaks võimalust:

Esiteks saate oma seaduslikest õigustest juhindudes ja sellele keskendudes kaitsta oma puhkust erikomisjoni toel, mille valdkond on töövaidlused. Kuid see tee on üsna konfliktne ja võib tulevikus juhtkonnaga palju tõsiseid erimeelsusi põhjustada.

Kui pole soovi juhiga konfliktsetesse suhetesse astuda, siis jääb üle vaid kasutada puhkust muul ajal, mis on mugavam nii ülemusele kui ka töötajale.

Kuid kehtestatud puhkuse ülekandmisel on teatud piirangud, mida iga juht peaks teadma.

• naised, kes lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele, mida kinnitab raviasutuse asjakohane tõend;
• naised, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel ja soovivad kasutada tööpuhkust kohe pärast selle lõppemist;
• alla kaheksateistkümneaastased töötajad;
• mehed ja naised, kes lapsendavad alla 3-aastast last;
• meestöötajad, kelle naised on lapsehoolduspuhkusel koos alla 3-aastaste lastega;
• sõjaväelastega abielus mehed ja naised, kes soovivad koos abikaasaga puhkust võtta.

Minu tööandja väidab, et 28-päevasel põhipuhkusel peaks olema 20 töötajat. See tähendab, et kui kogute näiteks 5 tööpäeva puhkust, lisandub sellele automaatselt 2 puhkepäeva. Või oli see sel aastal nii: 28. aprill on töölaupäev ja mulle öeldi, et 16. aprillist 29. aprillini ei saa puhkust võtta, peab tingimata alates 17. aprillist, kuna üks tööpäev on rohkem.

Kas tööandjal on õigus tööseadustikku nii tõlgendada? Või rikub ta minu õigusi, määrates puhkuseperioodi 20 tööpäeva pikkuseks?

Parimate soovidega, Vassili A.

Töö- ja puhkepäevadeks jaotuse kohta seadus täpsustavat infot ei anna. Teil on õigus puhata 28 kalendripäeva järjest ja kui palju neist on tööl või nädalavahetustel – see ei oma tähtsust.

Mitu päeva saab puhkusele minna

Soovi korral saab puhkuse osadeks jagada. Tööseadustik ütleb aga, et vähemalt üks osa sellest puhkusest peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Selgub, et sa pead vähemalt kord aastas 2 nädalat järjest puhkama, kuid kuskil pole öeldud, mis päeval sinu puhkus algab - see tähendab, et võid alustada nii tööpäevast kui ka nädalavahetusest .

Ülejäänud 14 päeva osas saate oma tööandjaga läbi rääkida. Kui keegi teist ei pahanda, võite seda perioodi võtta tükkidena ainult argipäeviti või ainult nädalavahetustel - see sõltub osapoolte valmisolekust ja valmisolekust üksteisega poolel teel kohtuda. See jagamine oleks seaduslik. Kui tööandja ei soovi järelejäänud puhkust osade kaupa anda, siis tuleb võtta kõik 14 päeva järjest.

Ja loomulikult ei ole tööandjal õigust muuta puhkuse kuupäevi ainult tööpäevade kaupa. Teie puhkus võib hõlmata tööpäevi, nädalavahetusi ja isegi mittetöötavaid pühi.

Muide, kui puhkus langeb puhkusele, siis ühe päeva puhkust pikeneb. Kuid see kehtib ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 112 loetletud pühade kohta. Kui puhkusele lisandub puhkepäev, mis on teiselt kuupäevalt ümber paigutatud, siis võtate sellist päeva tavalise puhkusena - seda ei kompenseerita.

Mis on puhkuse ajakava

Ainus dokument, mis võib teie puhkuse kuupäevi seaduslikult piirata, on puhkuse ajakava. Tema tööandja vormistab ette ja kui ettevõttes on ametiühing, nõustub temaga.

Puhkuste ajakava koostatakse hiljemalt kaks nädalat enne uue kalendriaasta algust. See on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Ajakava arvestab kehtivate õigusaktide norme, organisatsiooni tegevuse eripära ja töötajate soove. Teie ja juhtkonna kokkuleppel on siis võimalik puhkuse kuupäevi muuta, kuid vajaduse puudumisel on siiski parem puhkus etteantud ajal.

Kui teil on küsimusi isiklike rahaasjade, krediidiajaloo või pere-eelarve kohta, kirjutage: [e-postiga kaitstud] Kõige huvitavamatele küsimustele vastame ajakirjas.

Organisatsioonide töötajatel on õigus igasugustele puhkustele. Igaüks neist võib olla teatud kestusega. Puhkust antakse vastavalt asutuse korraldusele. Ja selle vabastamise aluseks on töötaja avaldus. Kaaluge iga-aastase puhkuse võtmist.

Mitu päeva kulub kirjutamiseks?

Järgmise puhkuse avalduse kirjutamise tähtajad varieeruvad kolmest päevast kahe nädalani. Mis on selle põhjuseks? Määrav hetk on ettevõtte ulatus. Selleks, et iga töötaja saaks puhata ja ettevõte ei kaotaks oma tööjõudu, peab personaliosakond koostama järgmise aasta puhkuste ajakava. Personaliosakonna töötaja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama kaks nädalat enne lähenevat kuupäeva. Edasi kirjutab viimane iga-aastase tööpuhkuse avalduse, mille alusel antakse korraldus ja makstakse puhkusetasu.

Avalduse saate kirjutada kolm tööpäeva enne seaduslikku puhkust. See ajavahemik on vajalik, et raamatupidamisosakonnal oleks aega puhkusetasu arvutamiseks.

Põhipuhkuse avalduste näidised tuleks alati hoida personaliosakonnas.

Kuidas õigesti kirjutada?

Avalduse võib kirjutada käsitsi või trükkida arvutisse. Dokumendi vorm on järgmine:

1. Kork. Paremas ülanurgas on vaja märkida: kellele ja kellelt taotlust kirjutatakse. Registreeritakse tööandja ametikoht, tema perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja organisatsiooni nimi. Taotleja märgib oma andmed ja töökoha.
2. Pealkiri. Sel juhul avaldus.
3. Tekst. See peaks sisaldama otsest pöördumist juhile järgmise põhipuhkuse kohta, selle alguse kuupäeva koos perioodi äranäitamisega. Kui tegemist on teist tüüpi puhkusega, siis tuleks ära märkida selle andmise põhjus.
4. Kuupäev, allkiri.
5. Koordineerimine. Taotlusele, kui see on ettevõtte dokumendivooga ette nähtud, paneb vahetu juht viisa, mis tähendab taotletud puhkuse kinnitamist.

Samuti saab töötaja jagada puhkepäevad osadeks ja võtta järgmise puhkuse esimese poole ühel perioodil, teise teisel perioodil. See tuleks ka dokumenteerida. Põhipuhkuse avalduse näidised on toodud artiklis.

Tasustamata puhkus. Ülekanne

Palgata puhkuse avaldus kirjutatakse siis, kui põhiline on veel kaugel ja töötajal on vaja lahendada tekkinud probleemid. Aadressi vorm ei erine praktiliselt eelmisest. Muutub ainult tekst. Siin peate märkima põhjuse, miks on vaja palgata puhkust. Võite märkida üldistatud - perekondlikel põhjustel või täpsustada konkreetse - seoses lahkumisega, seoses lapsega ürituse ettevalmistamisega jne.

Töötaja peab meeles pidama, et päevad, mille eest vaba päev antakse, ei ole ettevõtte poolt tasustatud.

Kui töötaja soovib põhipuhkuse kindlaksmääratud kuupäeva edasi lükata, peab ta selle asjaolu juhtkonnaga kooskõlastama ja ka vastava avalduse kirjutama. Selle kuju on sama, mis ülaltoodud. Pöördumise tekstis on parem märkida edasilükkamise selge põhjus, nii et taotlus kiidetakse heaks ja allkirjastatakse ametiasutuste poolt. See võib olla kombinatsioon puhkusest abikaasaga, vautšeri ostmine, perekondlikud asjaolud jne.

Kavandatavas materjalis on esitatud näidisavaldused edasilükkamisega põhipuhkuse, samuti tasustamata puhkuse saamiseks.

Lisapuhkus

Lisapuhkust reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 116. Mõnel juhul pakub tööandja seda kollektiivlepingu tingimuste kohaselt teatud töötajate kategooriatele. Kuid on ametikohti, mille jaoks on lisaks põhipuhkusele vaja täiendavat. Need sisaldavad:

• kohtuametnikud, siseorganite töötajad, päästjad, kosmonaudid, sõjaväelased;
• ehitustöölised;
• töötajad, kes kaevandavad maavarasid (sool, maak, põlevkivi) ja transpordivad neid;
• metallurgiatöölised;
• elektrivarustusettevõtete töötajad;
• professionaalsed sportlased ja treenerid;
• Kaug-Põhja töötajad ja isikud, kes võivad kokku puutuda kiirgusega;
• munitsipaalsfääri töötajad.

Lisapuhkuse andmise fakt peab tingimata olema kirjas ettevõtte sisekorraeeskirjas ja kollektiivlepingus. Kuidas peaksite lisapuhkuse eest maksma? Iga-aastaselt annab selle tööandja samamoodi nagu põhilist. Ja see on ka tasuline.

Lisaks, kui töötaja ei soovi võtta lisapuhkust, võib ta kirjutada üle 28 kalendripäeva pikkuse kasutamata puhkuse eest.

Puhkus on delikaatne asi. Olukorrad, kus kriisi ajal makstakse vähem, kui peaks, ei ole paraku haruldased. Ja tundub iseenesestmõistetav, et kui palka on kärbitud, mis siis puhkuserahast rääkida. See pole aga täiesti tõsi. Võite muidugi kõrvale jätta lause: \ "hea, et nad vähemalt maksavad, \", kuid meie arvates ei lähe teadmised teie õiguste kohta üleliigseks.

Selles artiklis vaatleme, kuidas puhkusetasu (ja muide ausalt teenitud) raha õigesti kätte saada.

Alustuseks peaksite teadma, et õigus puhkusele tekib pärast kuuekuulist töötamist. Mõnel juhul, kui töötajal on tõesti puhkust vaja, võib ta proovida seda juhtkonnaga kokku leppides ette saada. Samas pole tõsiasi, et antud juhul see kokku tuleb. Mõnede töötajate kategooriate puhul on siiski erand. Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile antakse õigus minna tasustatud puhkusele igal sobival ajal:

• lapseootel emadele - vahetult enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu
• noorele isale, kui tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Aasta peale töötatud - seaduslikust puhkusest välja ei saa - 12 kuud on seaduse järgi ette nähtud 28 päeva.

Peaksite teadma, et vastavalt seadusele peab iga organisatsioon koostama puhkuse ajakava... See kinnitatakse töötajate ja tööandja kokkuleppel hiljemalt kaks nädalat enne järgmise kalendriaasta algust. Selge on aga see, et kõik pole kindlad, millal ta päriselt puhkusele minna tahab või tulus pilet välja tuleb. Sel juhul, pärast juhatajaga kuupäeva arutamist, kirjutatakse 2 nädalat enne vahetut puhkust avaldus palvega see soovitud kuupäevale edasi lükata. Aga jällegi, puhkuste ajakava peaks siiski olema. Kui seda pole ja ametivõimudega kokku leppida ei õnnestu, võib pöörduda Riikliku Tööinspektsiooni poole, kuid see on äärmuslik meede. Ometi tuleb pärast puhkust ikka tööd teha ja konfliktsituatsioonid ei too kaasa midagi head.

Märge! Kui töötate tsiviilõigusliku lepingu alusel, näiteks teenuste osutamiseks või töölepinguga, mitte tööjõuga, ei ole teil õigust puhkusele ega isegi tasulisele haiguspuhkusele. Ja seda tuleks meeles pidada juba enne tööle asumist.

Millal ja kui palju peaks kogunema puhkusetasu

Tööseadustiku järgi tuleb need arvestada hiljem kui kolm kalendripäeva enne puhkuse algust. Tuleb märkida, et see reegel kehtib ainult puhkusetasude kohta ja ei kehti palkade kohta. See väljastatakse töö- või kollektiivlepinguga kehtestatud aja jooksul. Pange tähele, et kui tööandja seda tingimust ei täida ja töötaja ei saanud enne puhkust raha, on töötajal õigus puhkust edasi lükata mis tahes muule ajale.

Puhkusetasu suurus arvutatakse järgmiselt: keskmine päevapalk korrutatakse puhkusepäevade arvuga. Keskmine päevatasu puhkusetasu arvutamiseks määratakse valemiga: arveldusperioodi maksete summa (või keskmine kuupalk) jagatakse 29,6-ga.

Lisapuhkused

Teatavasti on ohtlikes või ohtlikes tööstusharudes töötavatel inimestel õigus saada lisapuhkusepäevi. Lisaks on lisapuhkusele ette nähtud töö eripära, ebaregulaarse tööajaga inimesed, samuti Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades töötavad inimesed. Pange tähele, et tegevusalade, töökohtade, elukutsete ja ametikohtade loetelud, kus töö annab õiguse sellist puhkust anda, kinnitab Vene Föderatsiooni valitsus. Näiteks ohtlike tööde alla kuuluvad: toiduainetööstus, erinevad keemiaettevõtted, filmide ja fotofilmidega töötamine, sünteetilised värvained, keevitamine, värvimine, töö metroos, ehete tootmine jne. Kuid ka vähesed teavad, et kui inimene veedab 80% oma tööajast arvuti (monitori) taga, on tal lisaks õigus saada 7 päeva puhkust.

Seaduse järgi antakse ohtlikus tootmises töötajatele puhkust tegelikult ohtlikes tingimustes töötatud aja eest ning seetõttu ei saa see olla kõigile ühesugune. Olenevalt ametist ja ametikohast võib organisatsioon võimaldada töötajale täiendavat puhkust 6 kuni 36 tööpäeva. Kõik, kes kahtlevad oma lisapuhkuse õigsuses, võivad pöörduda Riikliku Tööinspektsiooni poole.

Lisapuhkusepäevadest rääkides tuleb mainida ka õppe- ja perepuhkust. Alustame viimasest. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda puhkust. Küll aga ilma palgata või oma kuludega. Selle kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Ja avalduses on töötaja kohustatud märkima põhjuse, miks ta puhkust vajab.

Seadusest tulenevalt on tööandja kohustatud andma kuni viie kalendripäeva jooksul tasustamata puhkust järgmistel juhtudel:

• lapse sünd,
• abielu registreerimine,
• lähisugulaste surm.

Lisaks antakse kirjaliku avalduse alusel palgata puhkust:

• Suures Isamaasõjas osalejad - kuni 35 kalendripäeva aastas;
• töötavad vanaduspensionärid - kuni 14 kalendripäeva aastas;
• kaitseväeteenistuskohustuste täitmisel saadud vigastuse, põrutuse või vigastuse tagajärjel või ajateenistusega seotud haiguse tagajärjel surnud või surnud sõjaväelaste vanemad ja naised - kuni 14 kalendripäeva aastas;
• töötavad puuetega inimesed - kuni 60 kalendripäeva aastas.

Mis puudutab õppepuhkus- siis saab talle üldiselt eraldi materjali pühendada. See antakse kalendripäevades, sõltumata töötaja tegelikust tööaja kestusest organisatsioonis, kuid see võib olla nii tasuline kui ka mitte.

Selle puhkuse andmine sõltub:

• õppevormist (täiskoormusega, õhtune, osakoormusega)
• hariduse tüüp (keskeriõpe, kõrgharidus, doktoriõpe või magistriõpe)
• samuti mitmed muud tingimused.

Tasub teada, et puhkust antakse töötaja koolitamisel riikliku akrediteeringuga asutuses. Õppepuhkuse andmise tähtajad on olenevalt õppevormist ja -kursusest alates 50 kalendripäevast. Näiteks kõrgema õhtu- ja korrespondentosakonna üliõpilastele tuleks anda 40 tasustatud päeva sessiooniks 1 ja 2 kursusel ning täiskoormusega üliõpilastele - 15 tasustamata kalendripäeva õppeaastas. Kuigi tegelikkuses selgub sageli, et töötajad võtavad õppepuhkust vähem, kui peaks.

Eraldi ütleme seda töötajad lubati kõrgkooli sisseastumiseksamitele, on õigus saada 30 kalendripäeva tasustatud õppepuhkust keskmise töötasu säilimisega. Töötajatel, kes on juba kirja teel aspirantuuris, on õigus saada iga-aastast tasulist lisapuhkust 30 kalendripäeva. Muide, viimasel juhul peab töötaja puhkuse saamiseks igal aastal esitama õppeasutuse tõendi.

Kuid meie elus tuleb ette erinevaid olukordi ja alati ei tea, kas need on õigustatud. Vaatleme mõnda neist eraldi.

Kui vähendate oma palka

Oletame, et teid viidi üle lühemale tööpäevale ja teie palk langes rohkem kui kolmandiku võrra. Sel juhul ei tasu kohe karta väga väikest puhkusetasu. Eespool oleme juba kirjutanud, kuidas puhkuse arvestamine toimub, lisaks märgime, et puhkusetasu arvestatakse Sinu viimase 12 kalendrikuu töötasu alusel. Nii et esimesel aastal arvestatakse vähendatud töötasu varasemaga – seda suuremaga.

Kui olete töötanud vähem kui 6 kuud ja lõpetate

Kui töötaja on vallandamisel töötanud ettevõttes vähem kui kuus kuud, sh lühiajalise töölepingu alusel, on tal õigus saada hüvitist puhkusepäevade eest proportsionaalselt töötatud ajaga. Näiteks nelja töötatud kuu eest tuleb maksta rahalist hüvitist 9,3 kalendripäeva keskmise töötasu ulatuses.

Kui sa pole puhkust võtnud

Teatavasti makstakse töötajale vallandamisel hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Pange tähele, et seda hüvitist tuleb maksta sõltumata vallandamise põhjusest. Puhkusetasu arvestatakse sel juhul viimase 12 töökuu töötasu järgi.

Kuid töötamise ajal on võimatu rahalist hüvitist saada: Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on keelatud puhkust rahaga asendada.

Kui puhkust ei maksta

Juhtub ka seda, et firma annab ainult palgata puhkused, aga maksesüsteemi, näiteks tükitöö. Kuid ka siin makstakse vallandamise korral hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Fakt on see, et keskmise palga arvutamisel võetakse arvesse kõiki palgasüsteemis ette nähtud maksete liike, mida kasutatakse vastavas organisatsioonis, olenemata nende allikast. Nii et viimasel tööpäeval on tööandjal kohustus väljastada tööraamat, muud dokumendid ja teha töötajaga lõpparve.

Kui sa pole puhkusetasu maksnud

Kahjuks pole olukord, kus tööandja rahapuudusega motiveerides seaduses määratud puhkusetasu välja ei maksa, nii haruldane. Nagu eelpool mainitud, on töötajal puhkusetasu saamata jätmise korral õigus puhkus mis tahes muule ajale edasi lükata. Lohutus on muidugi nõrk.

Aga oletame, et töötaja ikkagi jalutas, kirjutas hiljem ülesütlemisavalduse ja tööandja viivitab jätkuvalt puhkusetasu maksmisega.

Sellises olukorras tuleb meeles pidada, et töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetava summa üle, on tööandja kohustatud tasuma vaidlustamata summa koondamise päeval. Tööandja õigusvastase tegevuse korral on töötajal täielik õigus pöörduda tööseadusandluse järgimise üle järelevalve- ja kontrolliorganite poole. Nende hulka kuuluvad: prokuratuur, riiklik tööinspektsioon, kohtuorganisatsiooni töövaidluskomisjon. Märkus, mis puudutab üksikuid vallandamist puudutavaid vaidlusi, peaksite pöörduma kohtusse ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia kättetoimetamise kuupäevast.

Ja artikli lõpus räägime teile väikesest \ "trikist \" kuidas kõige parem puhkust võtta.

Näiteks otsustate võtta nädalaks puhkuse, teile antakse korraldus kirjutada avaldus esmaspäevast esmaspäevani, vahepeal saate paar päeva tuleviku tarbeks varuda. Tõepoolest, teatavasti on laupäev ja pühapäev enamjaolt vabad päevad, kuid puhkust võetakse kalendripäevadel ja selgub, et sinna mahuvad ka seaduslikud pühad, nii et viimaseks päevaks võib avalduses märkida reede .

\ "Palun võimaldage mulle veel üks tasustatud puhkus 5 kalendripäeva jooksul 17.08.2009 kuni 21.08.2009 \".

Samal juhul, kui te ei ole puhkuse ajakavas, on avaldus järgmine:

\ "Palun kanda osa minu järgmisest tasustatud puhkusest 10.07.09 perioodile 17.08.2009 kuni 21.08.2009 perioodiks 5 kalendripäeva \".

Seega võite varuda paar päeva järgnevaks puhkamiseks. Kuid ärge unustage, et sellisel juhul maksavad nemad teile 5 päeva, mitte 7. Mida valida veidi suurem puhkusetasu või paar "lisa" puhkepäeva, on teie otsustada.